摘要：洛水之北王家村的小王来到一家新公司走马上任，发现老板本身也是一个爱学习，又是学了几招半式就想在公司里试试的主儿，所以小王隔三岔五就得或主动、或被动和老板去扯扯闲篇，看看老板在外学到了啥新东西，又想在公司折腾啥。
书接上回小王与老板的闲话家常（十） - david江维 (hrloo.com)，话说上次小王和老板聊了不确定性环境下，选人的新思考。在沟通过程中小王忍住自己不停输出的欲望，适时地给老板搭了台唱戏，最后宾主皆尽欢，愉快散场。
又过一旬有余，这日小王想到快年底了，公司有一些年度工作还需要和老板碰一下，就主动约了老板沟通。
在沙发上坐定后，小王开口道：老板今天您衣服穿的少啊，这天气越来越冷了。
老板抿了一口刚泡的小青柑，微笑着说：是啊，今天出门走得急，没来及换。这鬼天气，前两天还挺暖和的。
小王：可不嘛，今天可是霜降，已经是秋天最后一个节气了。所谓“霜降日，气肃而凝，露结成霜”。霜降也有三个物候，“一候豺乃祭兽；二候草木黄落；三候蜇虫咸俯”，您看天冷了，凶猛的豺狼都开始把捕杀的猎物陈列储备；花草树木发黄变红，开始飘落；昆虫也开始低头不进食，准备冬眠啦。真的是萧索、肃杀之气迎面而来啊。
老板：小王，你这对节气也很有研究啊，古文信手拈来，不错不错。
小王忙不好意思地说：嗨，有点扯远了。今天是想和老板您沟通一下我们年底的工作，看看有哪些重点。毕竟我今年才来，过往公司的一些做法还不是很了解，所有来听您的指示啊。
老板咧嘴一笑：啥指示啊，我们过去都是摸着石头过河，没那么多现成的东西。不过你说到这个我倒是想到了，今天早上我们私董会老师分享的话题关于组织氛围的，我把微信转发你，你看看。
小王打开微信一看，私董会老师发的文字是：敬业度调查....q12...，因此应该每年度进行一次。
小王大概懂了这个老师讲的是关于敬业度调查的事情，于是在心里琢磨了一下语言，开口道：老板，这个老师讲的是敬业度调查的事情，提到了q12的方法。
老板：是的，我们私董会其他几个兄弟企业好像也在搞这个q12，并且不是第一年了，你看我们要不要搞啊。
小王：老板，我个人觉得我们先不用下结论要不要做这个，先看这个q12调查的底层逻辑，和其他方法的区别，它的作用以及具体怎么用，之后您再来判断我们要不要用吧。
老板眼睛一眯：看来小王你今天又要给我上课啦。
小王发现自从和老板沟通频繁后，最近两月，自己和老板之间的心理距离越来越近了，以往比较严肃的老板最近和他开的玩笑多了起来。
这是一个非常好的信号！
因为一般职场中人与人的关系会经历四个阶段，第一阶段是通过规范、礼仪建立联系，此时重点是体现自己的职业素养；第二阶段是提供利益，主要是专业价值。通过实力赢得别人的尊重；第三阶段是提供情绪价值，彼此亲近；第四阶段是建立底层的信任关系，彼此欣赏。从最近小王和老板的互动来看，他和老板的关系已经跨过第一、二、三阶段，进入到第四阶段。
小王忙尴尬一笑：老板你这又来洗刷我，在您面前哪敢提上课啊，只能说一起探讨一下。
老板话锋一转：我自己也确实有点疑问，这个q12到底是做的什么调查啊。老听他们讲，但是好像也没谁能把它讲清楚，我一直都是模模糊糊地以为它是一个员工满意度调查。
小王：老板您这么认为其实也没错。我们经常听到的调查太多了，比如员工满意度调查、敬业度调查、组织氛围调查。这些比比皆是，他们好些又相互交叉，最后连hr都很容易混淆。其实这些都是一个大的概念，大体上我们可以说满意度调查考察的是员工对公司的态度是否满意，即它探究的对象是员工的态度；组织氛围调查是考察员工感知到的团队的气氛，它探究的对象是员工对团队环境的认知；而敬业度调查考察的是员工最终表现出来的行为是否敬业，是否具备主人翁责任感，探究的对象最终是行为。三者不完全一致，比如员工满意度高，却不一定敬业度高，例如公司给员工发很高的工资、各种高福利，管控比较少，那员工应该是很满意的，但是员工却有可能懒散，不敬业，最后反而害了公司。但是三者也相互关联，员工满意度高和组织氛围好都有助于提升员工的敬业度，只是看公司如何去主动设计和干预了。
小王拿出笔在纸上画出了如下的示意图，并说道：它们的关系就好像这幅图一样。
老板一拍大腿，啧啧叹道：这幅图一画，我就大概清楚了，以前还真是云里雾里被绕进去了。那q12到底是敬业度调查还是组织氛围调查啊？
小王：实话说，我个人认为学界是没有定论或者说没有完全讲清楚的。首先它肯定不是满意度调查，这个毋庸置疑。那按照q12的题目，我理解其实它是组织氛围的调查，因为它考察的维度是员工工作中的基本需求是否满足，管理者支持、团队合作和个人成长等，这些其实都是组织中的软性环境和文化氛围，所以我认为它肯定是组织氛围的调查。但是呢，它从一诞生开始时就是被定义为敬业度的调查。
老板睁大了眼睛，一副黑人问号脸（此处省去一副表情图）的表情，不解地说：啊，怎么感觉搞乱了。明明是组织氛围调查，咋被说成是敬业度的调查。
小王：这就要从q12的诞生开始讲起，我们都知道q12是盖洛普公司提出来的，盖洛普是一家有着80多年历史的民意和商业调查咨询公司。从他们大量的数据中，他们发现了一个规律，称为盖洛普路径，也就是这样一幅图，从发现优势开始，到最终利润增长和股票增长的这样一条路径，其中优秀经理到敬业员工这一段，他们在1999年由他们公司的马库斯·白金汉出版的《首先，打破一切常规》中正式明确提出了q12。所以从最开始的时候q12就被定义为是做员工敬业度的调查，但是他调查的出发点其实是优秀经理打造良好的组织氛围，所以你看这12个问题其实都是关于组织氛围的，它的底层逻辑是优秀经理要把人用对，给他创造良好的环境，发挥他的优势，关注他的成长这是管人的根本，最终让每一位员工产生“主人翁责任感”，当责任感和归属感产生后，员工就会投入，他的行为就会是敬业的，工作绩效也会越来越好。所以你看它的逻辑是用员工敬业度产生的原因或者说驱动因素来测量，而不是敬业度本身。比如直接去调查、询问员工自己是否敬业，或者让主管、hr去观察员工的行为是否敬业，因为那样的调查会失真。
老板：你的意思是说，它是对前序的驱动因素（组织氛围）测量，来推导它的敬业度水平，这是一种间接的测量啊，怎么才能保证它这12个问题得出的答案就不会失真，就是对的呢？
小王：老板您看，这里要从理论和实证两方面来讲。一是从理论来讲，刚刚我们说了组织氛围是可以影响敬业度的，包括员工基本需求、管理者支持、团队合作、个人成长等会影响员工敬业度，这些我们从理论上理解它是正确的很容易吧。但是很多时候，管理理论听着是正确的，但由于系统的复杂性，往往在实际过程中却不一定是对的或者说完全对，那q12厉害的地方就在于它可以通过实证来验证。这12个问题是盖洛普在调查了12个不同行业、24家公司、105,000名员工后归纳提炼出来的，所以它经过了验证，是用归纳法推导出来的。所以它是实证验证过的理论，这就有说服力了吧。你看我们关于组织诊断的理论可就多了，什么麦肯锡的7s、六个盒子等，各种各样的工具和理论，但是真正有几个是经过如此大数据的实证研究呢？所以，q12如此经典是有道理的。
老板：哎呀，你这么说，我觉得这个工具可太好了，那我们肯定要做啊。
小王：老板不急，我们还没说完q12的具体用处，以及怎么运用，还有在国内的一些实际落地情况呢。我们刚刚只是聊到它的正确性，可行性，还没聊到成本收益呢？任何一个决策我们还得考虑成本和收益不是吗。
老板本想接着聊，突然想起还有个接待，忙说：哎，小王啊，我一会儿还有个大客户要见。今天看来是没时间了，我们下次再聊啊，我很期待接下来聊的内容（本文完）
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小王与老板的闲话家常（十）
小王与老板的闲话家常（六）
小王与老板的闲话家常（四）
小王与老板的闲话家常（一）
上榜得茅豆
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10楼 echo符
一直期待着老师每一续集，通俗易懂，值得反复学习。
9楼 戚继光65581
老师分享的越来越深奥了，学习无止尽啊
8楼 kuangfeng
第一次听q12，谢谢分享
7楼 sophiaqiao
打卡~
6楼 大卡
本篇文章来自江维老师的分享。江维老师博学多思，看问题角度全面，喜欢推陈出新，立论独到。关注老师的分享必有所获。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流~
5楼 伞晴空
打卡
4楼
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3楼 優依庫
老师的文章还挺应景，最近确实降温了
2楼 nowandfuture
我拿回去用一用
1楼 骑士1886
第一阶段是通过规范、礼仪建立联系，此时重点是体现自己的职业素养；第二阶段是提供利益，主要是专业价值。通过实力赢得别人的尊重；第三阶段是提供情绪价值，彼此亲近；第四阶段是建立底层的信任关系，彼此欣赏。