你是否为企业经营面临的一大难题所困扰？是的，我指的就是人力成本问题。想象一下，如果能在保持员工满意度的同时降低人力成本，你会是多么愿意探索一种科学有效的薪酬pg电子官方网址入口的解决方案呢？
据统计，全球范围内人力成本已经成为许多企业的头号开支，占据经营成本的重要比例。而薪酬设计与改革是解决这一问题的关键。正如知名管理学家彼得·德鲁克所言：“企业不需要更多的资源，而需要尽可能高效地使用现有资源。”
有人说，薪酬不好，员工要跑，又有人说，薪酬是保健因素，没有激励效果。我认为好的薪酬体系，一定是将选人、育人、用人、留人全面打通的，薪酬体系一定是与招聘体系、晋升体系、绩效体系、培训体系形成有效的动力系统和能力系统。
很多中小企业发工资、发奖金没有标准，全靠老板的心情，这就导致了员工做事，不是去研究怎么把事做好，而是去研究怎么讨好领导和老板，结果是业绩搞不好，公司内部搞得乌烟瘴气，错失很多发展机会，最终导致企业倒闭破产。
我们讲，最好的薪酬，一定是345薪酬体系，那什么是345薪酬呢？其实很多大厂都在使用345薪酬，就是给3个人发4个人的薪酬，创造5个人的价值，其核心，就是降本增效，一家企业只有关注人效的提升，企业才有未来。
今天分享的主题是，薪酬体系设计的核心步骤，我把它称为薪酬设计八步法，只有把这八步走好，我们设计出来的薪酬体系，才具有科学性、实用性。
薪酬体系设计第一步：岗位分析与序列划分
岗位分析，是人力资源管理最基础的工作，也是薪酬管理的基础和前提。我们常采用的岗位分析方法有观察法、面谈法、问卷法、工作实践分析法、关键事件分析法。
岗位设计有十大原则：
第一，岗位目标与部门职能要一致；
第二，岗位划分依据要合理；
第三，岗位工作结构要合理；
第四，岗位工作量饱和且分布合理；
第五，岗位数量要适度；
第六，遵循内控原则；
第七，遵循兼容原则；
第八，遵循激励原则；
第九，遵循专业化分工原则；
第十，遵循安全管理原则。
岗位序列划分的目的，就是便于岗位分类管理、优化选人标准、便于人才能力模型的建立、建立有针对性的激励和人员的定向发展。岗位序列划分要遵循六大原则：战略导向原则、职能集中原则、价值导向原则、突出核心原则、前瞻性原则、适度性原则。
薪酬体系设计第二步：岗位价值评估
岗位价值评估是薪酬体系设计里非常重要的技术性工作，常采用的方法有岗位排列法、岗位分类法、因素比较法、点数法（因素评分法）。
做岗位价值评估时，一定要遵循“三忘三记”原则，三忘就是忘掉岗位上的那个人，忘掉岗位上的特殊情况，忘掉岗位的绝对价值。三记就是记住对岗不对人，记住考虑岗位的通常情况，记住评估的是相对价值。
薪酬体系设计第三步：薪酬调查与分析
薪酬调查，是为企业提供调整员工薪酬水平的依据，有利于掌控薪酬管理的新趋势、新变化，有效控制人力成本，增强企业竞争力。一般调查的方式有，查看政府发布的薪酬调查报告、委托专业调查公司、从本企业流动人员了解、问卷调查等。
薪酬现状分析，分为内部公平性分析和外部竞争性分析。内部公平性分析，就是要分析不同岗位之间是否体现价值差异、同一岗位员工的能力差异是否体现在薪酬之上、同一岗位员工绩效差异是否体现在薪酬之上、薪酬调整的程序是否公平公正。外部公平性分析，主要按地域、行业、序列和整体性分析。
薪酬体系设计第四步：薪酬策略与水平设计
企业处于不同的发展阶段和不同阶段需要不同的人才，采用的薪酬策略是不同的。薪酬策略一般包括薪酬水平策略，分为领先型、跟随型、滞后型、混合型。薪酬激励策略，针对不同的群体激励方式不同。薪酬结构策略，不同群体采用不同的薪酬结构。
薪酬体系设计第五步：薪酬结构设计
薪酬结构一般由固定收入、变动收入和福利组成。薪酬结构设计中，常出现的问题有为薪酬打补丁，老板发小红包；工龄工资上不封顶，成为企业的负担；工资之外再发红包。固定收入是基于任职者的岗位职能和胜任能力来制定，包括岗位工资、年功奖金、现金津贴等。变动收入是根据公司、部门和个人业绩完成情况得到的奖金，包括绩效奖金、销售提成、计件工资、长期激励和贡献激励等。
关于薪酬固定工资和绩效工资的固浮比，我们建议，固浮比例应符合层级越低固定比例越大，以体现低层级创造性低及起到稳定人心作用。
薪酬体系设计第六步：薪酬带宽设计
宽带薪酬是一种使用宽幅的薪酬设计模式，是指同一薪酬等级的带宽被拉大，与传统的等级薪酬模式相比，宽带薪酬是基于以下假设提出来的，第一，低职等员工的创新和贡献有可能比高职等员工要高；第二，适应组织结构扁平化发展的要求；第三，加大对员工个人能力提高而不是职等提高的引导；第四，鼓励员工跨职等发展。
薪级薪档标准表的设计步骤，
第一，确定薪级，根据岗位价值评估的分数进行分类，岗位数量多则岗级多，岗位价值差别太大的，需要分成两级，岗级决定薪级。
第二，对市场水平和实际水平进行拟合回归分析。
第三，根据市场薪酬水平和实际薪酬水平，形成比较比率，根据比较比率确定薪酬分位置。
第四，确定薪酬策略，将市场不同分位与实际水平对比，兼顾薪酬总额。第五，确定薪酬档数。第六，根据宽带设计的关键数值，形根据成薪级薪档标准表。
薪酬体系设计第七步：薪酬测算与实施
当新的薪酬结构出来后，我们就要做薪酬套改测算。薪酬套改，就是根据一定的规则，根据各岗位所处的岗位等级和薪资档位，将员工的薪酬套入新的薪酬结构，并对薪酬数据进行反复测算以确定最后的套改决策。薪酬套改常用方法有，第一，不考虑员工个人历史因素，按照职位、现有收入水平进行套改。第二，选择员工历史因素中的一个因素进行套改。第三，选择员工个人历史因素中最具有优势的进行套改。第四，综合考虑员工历史差异因素实施套改。
薪酬套改与实施，经常遇到问题有：
第一，人员高配问题。解决办法就是，冻结其薪酬，让其逐渐与设计薪酬接轨，或者晋升到更高的岗位上去，前提是人岗匹配。
第二，人员低配问题。解放办法就是小幅快跑，尽快与设计薪酬匹配。
第三，新旧体系切换不能过于生硬。
第四，考虑薪酬改革是整体实施，还是分部门实施。
薪酬体系设计第八步：薪酬动态管理
薪酬一定是根据内外部情况变化而变化的。薪酬一定是与招聘体系、绩效体系、晋升体系、培训系统相联动的，做好薪酬与人力资源其它管理制度的接口。同时要编写好薪酬管理制度，明确薪酬管控模式、薪酬预算方法，控制好企业薪酬成本。
薪酬设计八步法，是我们做薪酬体系设计的核心步骤。薪酬改革并不难，只要你掌握了正确的方法，就能轻松降本增效。企业要确定起为能力、岗位、绩效、市场付薪的付薪理念。科学合理的薪酬体系，也是企业管理的一把利剑，充分调动员工的积极性，发挥薪酬的激励作用，成为企业管理者的有效管理工具和手段，让薪酬从此不再“心愁”。
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1楼
345薪酬体系:3个人发4个人的薪酬，创造5个人的价值，其核心，就是降本增效
薪酬体系设计第一步：岗位分析与序列划分，常采用的岗位分析方法有观察法、面谈法、问卷法、工作实践分析法、关键事件分析法。
薪酬体系设计第二步：岗位价值评估，常采用的方法有岗位排列法、岗位分类法、因素比较法、点数法（因素评分法）。
薪酬体系设计第三步：薪酬调查与分析，调查的方式有，查看政府发布的薪酬调查报告、委托专业调查公司、从本企业流动人员了解、问卷调查等。
薪酬体系设计第四步：薪酬策略与水平设计，薪酬策略一般包括薪酬水平策略，分为领先型、跟随型、滞后型、混合型。
薪酬体系设计第五步：薪酬结构设计，薪酬结构一般由固定收入、变动收入和福利组成。变动收入是根据公司、部门和个人业绩完成情况得到的奖金，包括绩效奖金、销售提成、计件工资、长期激励和贡献激励等。
薪酬体系设计第六步：薪酬带宽设计
薪酬体系设计第七步：薪酬测算与实施
薪酬体系设计第八步：薪酬动态管理
从中学习了很多方法和技能