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我还是比较欣赏大厂的辞退模式：无论工作态度不良，还是不胜任岗位或绩效表现不如人意，甚至就是单纯的不需要……直接在工位上宣布，然后开始谈经济赔偿。这种就事论事，不用掺杂个人情感的管理模式，才是辞退员工的正确打开模式。
能正常给经济补偿的，为什么要劝退？劝退的核心是不是无偿？是不是建立在牺牲员工个人利益的基础之上？员工被莫名其妙辞退，还不给补偿，岂不是遭受双重打击？谁来考虑员工的感受？
为什么业务部门会要求hr劝退员工？因为部门管理本身问题一大堆，他们辞退员工的标准，只是一种感觉，而没有任何具体的证据。如果不能劝退，一旦进入经济赔偿阶段，业务部门很容易被打上不作为的标签。
让企业受到最小的不良影响，听上去很有格局。这个道德标杆一树立，没人能轻易反驳，hr不能，业务部门不能，老板当然也不会。
对员工而言，突然被劝退，一分钱拿不到，会面临什么？在经济下行的情况下，找一份相对满意的工作，可能需要一个月甚至更长的时间，在这个过程中，员工依然面临房贷车贷、孩子教育等生活支出。员工为什么要答应不要任何经济补偿的劝退？
很多hr劝退主打感情牌。实际上大公司可能人都认不全，哪里来的感情？也就小公司可以刷刷脸。但换位思考下，如果感情真到位，你会去劝退吗？所以说，感情牌就是一个伪命题，掩耳盗铃罢了。
成年人的沟通，就是利益的平衡。很多hr会从员工的角度出发，如可以弹性工作，留出找工作的时候，工作找好了再提离职，做到无缝衔接。这个沟通的模式，不仅谈到了辞退，也考虑到了员工下一步的再就业，被接受的概率比较高，公司也没有特别大的成本。
前几天客户那边一个员工因为签劳动的事闹得沸沸扬扬，员工认为劳动合同有很多不合法条款，但人资坚持说没问题，还坐在员工旁边看着他签订，员工直接拒绝了。
人资就开始迂回前进，先找部门经理劝说，又找董助说这事……闹得人尽皆知，最后直接演变成了要不要离职。
实际上员工的顾虑不是没有道理：为什么不写工资总额而只写基本工资；为什么几个月不缴纳社保突然签订劳动合同，是不是为了避免双倍；签订劳动合同是不是为了给下一步辞退做铺垫？
遇到这类问题，不能回避，必须一个个打消顾虑。我告诉员工，不管劳动合同怎么签定，真要谈到补偿，还是看得银行流水，因此不用有任何顾虑。如果你认为公司还可以，希望继续呆下去，是不是得先签劳动合同缴纳社保，否则这样卡着也不是解决问题的办法。
因为新领导频繁更换，我们也谈到了离职。可能因为我财务出身，更容易找到共鸣点。我们从财务的职业规划谈起，分析他在这个公司的利弊，留下来最大的优势是拿到一份不高不低的工资，但很难学到太多东西，也看不到晋升空间，更多的是一个工具人。如果离职，下一步的求职方向最好是哪类行业，以及如何平衡工作和学习的关系。
这个员工能顺利劝退，不在于我有什么王级的沟通技巧，而是所有人都在质疑他的时候，我没有抱有任何偏见，而是站在第三方的角度客观看待这个事件，在确保公司利益的前提下，更多的站在员工的立场。
很多业务部门让劝退员工，大概率问题不在员工身上，而是部门的管理出了问题。有的业务部门喜欢听话的员工，遇到一个坚持原则的员工，似乎他的权威就受到了严重挑战，直接辞退找不到借口，就想着不费一兵一卒地劝退。
劝退从一开始风向就是偏的，如果人资不厘清来龙去脉，而是不择手段地去劝退，实际上也只是业务部门手中的屠刀，对公司的良性发展没有任何帮助。
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老师的建议就很直接：别搞那一套~
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谁来考虑员工的感受？说的好
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谢谢老师分享
8楼 梦回千年
喜欢看老师的分享，能解决实际问题
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老曹同志的文章，虽然和人家想要的“劝退话术”关联性不大，但对于辞退员工的做法方面，我是非常赞同！没错，成年人的世界，谈判，就是利益的平衡。我认为：利益平衡的底线，就是法律规定。不管是公司还是业务部门，在处理问题时第一想到的必须是法律底线是什么？而不是如何没有底线。 我在工作中也经常处理辞退员工的问题，基本上就是遵循这个原则：能用钱解决的问题，就不是问题。 白嫖？置良心、道德和法律底线于何处？
3楼 大卡
本篇文章来自曹锋老师的分享。曹锋老师的分享总能看透问题本质，发现关键所在，提出中肯的应对思路，让人阅后思路清晰，恍然大悟。如果你喜欢思维的激荡，一定要多多关注曹锋老师~
2楼 寒子翟淑省
#赞赏# 说得对，与企业相比，员工是弱者，所以还是要考虑至少部分补偿。这也与hr职业道德匹配。
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