摘要：1\
关于“员工劝退”那些事儿!
文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》书籍作者
hr成长教练、管理咨询顾问
（文章一律原创，抄袭必究）
说没有劝退过员工，不是一名合格的hr。
于公司，劝退员工是hr岗位的职责所在；
于个人，若能处理妥当，不产生劳动纠纷，也是hr专业能力和沟通艺术的一种体现。
今天想从“专业思路”和“个人反思”两方面来谈谈这个话题。
今天聊的劝退的员工类型，并非是员工严重违反公司制度而被辞退，而是案例中提到的那些“不胜任岗位工作、工作表现不佳”部门想要劝退的员工。
1、专业思路-搞清楚三件事
第一步 了解事情的完整情况
企业为什么要让ta走人？
--熟悉公司制度相关条款、清楚领导真正想法和意图、走人的原因是什么、事情本身的合理合法性。
过错方是谁？
--其实到了这个阶段过错方大部分一定是员工来背，具体后面会再聊。
对员工的整体情况有没有摸底？
--入职时间、岗位、在职期间的整体表现、过错在哪里、ta的个性和脾气、可能会出现的反应、以及软肋。
第二步 设计沟通方案
以哪个点切入比较好？
--直接以其过错切入，还是先打感情牌？
谁陪同你来一起沟通？
--人力资源同事，还是部门领导，是风格一致，还是一个唱白脸一个唱红脸
沟通方案有几套？
--是让其主动辞职，or是协商解除，还是直接辞退违法解除也得走人
第三步 准备材料和后续安排
在沟通之前，就需要准备好沟通后对应方案的材料和后续工作安排。
主动辞职的，后面会立即安排写辞职报告，然后有监交人监督做工作交接；
协商解除的提供n补偿的材料，违法解除的则准备好2n的赔偿金方案，谈完就确认签字。
以及涉及到要给代通知金的不建议延长一个月，除了一样要支付一个月工资外，这期间可能会出现很多的变数，还是快刀斩乱麻，避免夜长梦多。
并且，在沟通之前，还有很关键的一点，可能很多人都会忽略。
即在沟通之前，一定要清楚老板对这件事情的真实态度，公司的底线在哪？
很多时候，hr的委屈，主要来自上级或老板对hr在这件事情最后处理上的不满意。
而偏偏有些老板不会直接告诉你ta的态度，即愿意给多少预算。
毕竟完全按照劳动法甚至在这个基础上还能多额补偿的毕竟不多。
若老板在具体预算上没有明确，但意思很清楚，就是必须走人的话。
可以先把事情的来龙去脉、法律上的风险点以及合法合规性操作的赔偿标准先汇报清楚。
然后提前和领导沟通自己的操作方案会是按照1（辞职）、2（协商）、3（违法）的步骤来。
且会明确告诉领导，因该事件及员工的类型谈成1的难度较大，降低老板的预期，让其做好心里准备。
意思就是按照合法性，是3，我若能谈到1或2，那再好不过。
可能会有人说hr很残忍，员工该有的权益不应该剥夺。
首先，沟通的结果一定是员工愿意接受的。
其次，并非所有的员工在离开的时候，都愿意被公司单方解雇，只为拿那点补偿。
所以换位思考、好好沟通是前提。
2、个人反思-工作的敬畏心
回想自己劝退员工的经历也有很多次。有的是处在试用期的员工，有的是在公司工作了几年的老员工。
结果相对都比较和谐，有些还成为朋友。
很多时候，部门想要劝退的人，并不是其能力有问题。
而只是当下不适合这个平台。
比如有因为追求安逸，对工作没有危机，自然不会表现更佳；
也因为有些人的个性就是如此，没有找到那个更匹配ta的平台和领导；
每个人，不得不在职场中慢慢磨平自己的棱角。
只要你选择了，就得为自己的选择的工作负责，随时保持学习的意识，对工作有敬畏心。
保持对工作的激情和敬畏，其实在职场上非常难得，但却很重要。
hr也是如此。
不能因为怕得罪人，而只做老好人。
同样，也不能没有原则的偏向某一方，而应保持公正公平心。
对岗位的敬畏，对他人的尊敬。
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上榜得茅豆
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8楼
维护一个相对地公平吧，总之hr不好做。
7楼
打卡
6楼
是的，并非所有的员工在离开的时候只为拿那点补偿。
5楼 matthias
打卡
4楼
学习
3楼
知道领导的想法太重要了，你以为合法了，没想到老板太抠了，你就遭罪了。
2楼
hr真的很需要换位思考，可是换位思考有时候又会把自己搞得很累。
1楼 大卡
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