绩效反馈面谈的本质在于绩效的准确性 -pg电子官方网址入口

作者夏国玮更新于：2022-11-01 15:23 17978

内容来自 2022-11-02 打卡话题

我是一名绩效专员，公司的部门主管每次到绩效反馈面谈时总是躲躲闪闪的，不愿过多涉及，甚至直接丢给hr去做，尤其是要面对那些绩效评价结果不好的员工时，更是排斥，怕万一谈不好而引火烧身。主管不配合，绩效工作难进行，也难改善，每次做绩效面谈都非常烦恼，也在这沟通上要花费很多的时间。
请各位牛人帮忙支招，我要怎样做才能改善这种情况啊？

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摘要：部门管理者不愿意做绩效反馈面谈，正不正常？正常，简直是太正常了。这么多年下来，我做过的所有绩效咨询项目中，猜猜有几个企业愿意做绩效反馈面谈的？答案是零。为什么反对做绩效反馈面谈？答案结果很简单，因为没有绩效反馈面谈的反馈。

部门管理者不愿意做绩效反馈面谈，正不正常？正常，简直是太正常了。这么多年下来，我做过的所有绩效咨询项目中，猜猜有几个企业愿意做绩效反馈面谈的？答案是零。为什么反对做绩效反馈面谈？答案结果很简单，因为没有绩效反馈面谈的反馈。

这不是套玩游戏。绩效反馈面谈也是一项管理工作，所以和其他的管理工作一样，反馈面条依然需要进行有效的反馈。注意有效二字，不是指单纯性的夸奖：哎呀，这个反馈面谈做的正好，也不是单纯性的批评，这个反馈面谈做的和没有做一样。而是真实的对于绩效面谈的产生的效果有明确的感知。

这种明确的面谈效果的感知应该在哪里出现？对应绩效指标的显著改进。所以，再次回归到绩效反馈面谈的本质。你的绩效考核相关制度是否完善，岗位绩效考核指标是否准确，绩效考核指标数据是否基于现实情况提出？

如果你的绩效考核采取的是，月初写个工作任务，月末对这个工作任务进行评估打分。那么这种模式，基本上很难进行绩效反馈沟通，为什么？因为首先可能工作是月初完成的，月末已经没有太多印象了。另外就及时一项工作，如果没有特别亮眼的完成也没有特别糟糕的完成，平平淡淡，那么确实也没有什么好谈的。比如，你让一个程序员去做绩效反馈面谈，如果是基于写代码这件事，往往就是聊不出什么。所以绩效面谈想很好的实施是基于准确的结果考核。

此外，绩效考核面谈的数据也必须基于现实的准确。在我的咨询经验中，很多企业的绩效咨询面谈无法实施的另外一个原因是在于其绩效考核数据预算过于理想化。例如实际每个月只能做30万的业绩，但是绩效目标偏偏是100万。那么在这种情况下，有什么好谈的呢？那么大的差距，问题都无从寻找。或者即使找到问题

并且进行了改进，但是针对于那100万的目标，提升个3-5万，是会激动还是会泄气呢？

最后，绩效反馈面谈是一项能力，是需要进行针对性训练与辅导的。这一点恰恰是很多人所忽略的地方所在。其实，与绩效所有相关的工作都有对应的能力与之匹配，大部分企业的管理者在实施绩效的时候出现问题也在于他们只有绩效的相关认知或者绩效相关的知识，而缺乏绩效对应的能力。没有制定绩效目标的能力，没有确定岗位产出价值的能力，没有制定岗位价值标准的能力等等。不是不想做，而是没有能力去做，这一点是不是忽略了呢？当然，能力的解决是需要通过训练来解决而不是培训。这又是另一个话题了。

以上是本次的答疑。

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