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作者刘不是 2023-11-25 16:40 13223

内容来自 2023-12-01 打卡话题

【干货分享】hr自由主题知识分享

又到了本周最后一个工作日，是时候放松一下打卡学习了。今天是hr自由主题分享时间，众多大咖老师将在此分享他们的知识、技能和心得体会。期待各位同学参与讨论，发表观点~

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摘要：走过很多企业，见过很多老板，每个人的脸上，每个人的心中，都是人才培养难、难培养人才。那么，究竟该如何破解「人才梯队」的迷题呢？本人将带大家进行探索。

解药之破解「人才梯队」

走过很多企业，见过很多老板，每个人的脸上，每个人的心中，都是人才培养难、难培养人才。那么，究竟该如何破解「人才梯队」的迷题呢？本人将带大家进行探索。

一、破解人才阵痛

企业人才阵痛主要表现在4个方面，即看起来员工很努力可是人效低、画像不清晰人员不好用、想要的人找不到没有储备、人才无法速成缺乏培养体系。总而言之一句话，合适的人找不到了，现在队伍不好带了。

解决人效低的问题，主要靠组织分析，说到底还是分工的问题，人尽其才，人尽其用，把做事务性工作的人放在做战略上，就是人岗不匹配，容易出现马谡。画像不清晰的问题，根本上就是职责不明确，老板和员工都想浑水摸鱼，老板想要稀里糊涂的压榨员工，员工想要糊里糊涂的糊弄老板。没有人才储备的问题，根本上是企业人才断层，企业人才库里面没人可用了。没有培养体系则是说明企业以前培养人才的套路不好使了、low了，过时了。

咱汇总了一下，居然发现，人才阵痛的根本原因出在三个问题上，即人岗不匹配，人与组织文化不匹配，人与组织不匹配，解决的根本办法就是从能力、态度和动机上解决员工能不能的问题，从思维和行动上解决员工愿不愿意、干与不干的问题，从结果上衡量员工行与不行的问题。

二、破解培养困惑

企业培养人才往往有4个困惑：第一种，花了那么多钱、时间和精力，貌似培养的人都没什么作用，这是效果困惑。第二种，老板只是想通过培养人才的过程，体现自己的主体思想，人力资源部或企业培训部门只要按部就班就行，结果培训内容不聚焦，这是定位困惑。第三种，员工总觉得被pua，这就是内容选题问题。

实际上人才培养不仅仅是传道受业解惑的问题，更是练兵打仗，甚至是带兵打仗的问题。要想破解困惑，就要解决唯经验论和唯感觉轮，然后找出方法论。既然人才培养需要因材施教，从人才能力培养方面来说，就要抛弃老思维、旧方法，克服先入为主和晕轮效应。在实施人才培养计划方面，还要避免刻舟求剑和人才培养碎片化。在此基础上，根据组织的业务需求和业务形式的变化，进行有的放矢，比如销售人员的培养，就不能只局限于过去的电话销售、地推等方法，还要使用新媒体种草和大数据筛选客户等方法。

企业的人才培养就像是种地，靠广种薄收的传统方法，得不到丰收的果实，最好的办法是科学耕田、标准化栽培。搞企业人才培养，核心要激发人才效能，人才效能与达到目标的主动性和积极性密切相关，人才的测评工具比如埃克森、eq、pdp、mbti等工具还是需要的。

三、打造人才「供应链」

破解「人才梯队」的核心就是要打造人才「供应链」，那么怎样来打造人才「供应链」呢？首先，需要对组织进行自检或体检，「人才梯队」匹配企业未来3-5年的战略关键目标；其次，改善或改良企业的文化土壤，该施肥就要施肥，该除草就要除草；最后，找对的人，干对的事，实际上就是人才的培养与选拔。

那好，咱就接着说如何找对人这个问题吧？找对人其实就是人才能力测评，建议从核心胜任指标、学习发展分析和团队角色定位三个维度着手，核心胜任能力主要鉴别和评价候选人才的领导力五力分析、动机分析、抗干扰心理分析，学习发展分析主要鉴别和评价专业技术能力、管理水平、个人岗位倾向分析，团队角色定位依据九型人格分析进行。从人才测评程度上来看，指标越细化越好，可毕竟hr们的能力和精力是有限的，还是适可为止的好。

完成人才测评之后，就需要打造人才培养坐标和选取人才标准画像，人才坐标与岗位匹配，越标准越好，人才画像尽量虚化一些，毕竟世界上没有两片一模一样的树叶，人才画像尽量做有冗余而不是过于苛刻。做完了以上这些，才可以把人才培养串成珍珠，这就是人才「供应链」。