销售有明确的业绩要求，导致招不到人 -pg电子官方网址入口

作者郑军军更新于：2024-01-08 18:33 13816

内容来自 2024-01-10 打卡话题

公司想大量招聘业务员，并通过赛马机制优胜劣汰，保留最精英的业务员。但为避免用工风险，公司要求hr在员工入职时与其签订绩效责任状，大意是入职三个月内，销售业绩不能进入公司前30%的业务员，不予转正。
.
现在的问题是，面试时很多我们认为合适的候选人听到要签责任状就不愿意入职了，赛马机制没有马，各位老师有什么建议吗？

展开

“公司想大量招聘业务员，并通过赛马机制优胜劣汰，保留最精英的业务员。但为避免用工风险，公司要求hr在员工入职时与其签订绩效责任状”。这个话题的话到这里都还正常，很多业务性质的岗位，都会签定试用期业绩考核指标，大家做业务的也都清楚，基本也都能接受。

但是，“入职三个月内，销售业绩不能进入公司前30%的业务员，不予转正”，这句话就不太正常了。为什么呢？因为其他公司定的考核指标都是定量的，你这个定的啥玩意，前30%是什么个鬼。

你要说定试用期平均月销售额、利润或订单量等等达到多少，或试用期间累计达到多少，这都ok，大家心理都有个底。因为依据你给的目标，结合公司的品牌情况、产品类别、销售模式、销售政策、竞品情况等，可以思考自己完成的概率大小，有多少把握。

而你要是说得达到前30%，那完成多少算是前30%？能出这种奇葩规定，这个公司还能干的长久吗？大家都不是傻子，会去思考。

就算老板的目的是保留最精英的业务员，起码也得池子里有鱼才行，完全可以定个基本的考核目标，先把人吸引进来，也是保障公司能有收入。不然时间长了没有销售人员，导致没有收入，那不得垮吗。

然后，在3个月的考核期中，再进行观察、筛选，看看哪些人更优秀。毕竟所谓的前30%也是有bug的，万一这批人都不合适，出不了业绩，你到时候怎么办？别说选人了，所谓的“避免用工风险”就更扯淡了。

此外，你也可以直接去了解清楚同类竞品公司的销售情况，在他们公司前30%的人是什么样的业绩情况，在面试的时候，参照他们前30%人员的业绩进行考核指标设定，也比现在的设定要靠谱。

另外，从常规来说，愿意做销售的，都是想赚钱的，一般不会愿意拿个基本工资在这耗着，基本3个月内做不出业绩，就自己走了。更何况，你们完全可以在薪资结构上进行设计，用低底薪、高提成来避免“耗”基本工资的人。

同时，试用期也可以拉长到6个月，合同签3年就是了，6个月的时间足够看出一个人的业绩了（除了长周期的项目类销售等特殊行业）。

销售团队的合理发展过程，一般是多个小团队内部比拼和团队相互比拼结合，逐渐成长出一批拔尖的销售团队和销售人员，再由这些拔尖的销售员去裂变团队、培养人才，最终形成完整的梯队，初级、骨干、标兵、小团队管理者、部门管理者。

梯队成型了后，再不断去替换业绩做的不好的和一般的人员。这样才能保障企业的良性运转，不至于为了招前30%而天天喝西北风。

之前还写过一篇文章，《别说3个月招20名销售，200名都没问题》，感兴趣的可以去看看。

人生就像一只储蓄罐，你投入的每一分努力，都会在未来的某一天，回馈于你。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、pg电子官方网址入口的版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

30岁还没做到管理层的hr，后来都怎么样了？

我和大部分人回到小城市的轨迹基本相同，就是受不了大城市的工作压力大、通勤时间长，综合考虑后选择“逃离”一线大城市。前年在深圳，压死我最后一根稻草原因是公司变动。当时前公司空降了一位高管，新来的领导对...

2023-12-28 11:39

1楼大卡

本篇文章来自郑军军老师的分享，郑老师的分享总能把问题和大家工作中遇到的实际情况结合，不只讲悬在空中的理论，给出的是更有实操性的pg电子官方网址入口的解决方案。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流~

2024-01-10 09:49:00

关于作者

郑军军

获得 打卡牛人 专栏作家 课程讲师 三茅认证称号

专注分享干货与实战技巧，有温度的人力资源经营者，国家级人力资源管理师。10年从业经验，历经百亿上市公司、大型名企。副业：..

最新内容

职业病的诊断应当由什么级的医院

10小时前员工关系

简直离大谱！女子已婚求职被要求拍避孕证据报备，每次避孕后需拍照注明日期，如何看待公司这一要求？

销售有明确的业绩要求，导致招不到人 -pg电子官方网址入口

专家最新作品更多>

销售有明确的业绩要求，导致招不到人