近年来，不少公司都在向“社会输送人才”，而这批人员往往以大龄员工为主。
这种现象在互联网等行业尤为明显，他们愿意招聘更年轻、活力更多、薪酬待遇要求更低的“性价比员工”。
那么在人力资源行业，“大龄hr”都去哪里了？面对35岁的职场分水岭，都做出了哪些调整？
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国内大龄hr的现状
什么是“大龄hr”呢？通常指的是那些年龄在35岁以上，拥有超过10年工作经验的hr专业人士。
要看大龄hr的生存状况，首先就得看看整个行业在国内的现状。
不可否认的是，尽管hr的工作很繁琐，但许多公司对hr的定位并不高，往往将其视为一个提供基础性和事务性支持的“人事行政支持部门”。
特别是中小型公司在岗位设置上，通常只是建立了梯级的人力资源岗位，如专员、主管、经理、总监依次排列。
最普遍的现象为一人多岗，一位“hrm”被要求去改革薪酬绩效的情况时常发生。然而涉及到改革的项目，不属于小修小补，应该由更专业的薪酬绩效经理去负责。
至于其余细分岗位，一般不会设立。对于三支柱的概念知之甚少，更不用说建立hrvp、cho等岗位了。
职业晋升通道变窄，普通hr的天花板很容易见顶。这就会导致hr的工作价值被低估，大龄hr的发展空间受到限制。
因此，有远见的大龄hr早已开始为自己的职业规划和副业做准备。
37岁的hrd文姐，和我们透露自己的职业转型生涯：
刚毕业时，她从广东省珠海市的一家国企做起，期间修炼了国企的薪酬绩效改革项目经验，在28岁跳槽到私企做hrm。最终凭借多年积累的工作经验，在33岁时跳槽到深圳的一家互联网公司担任hrd。
而35岁的武哥则表示：“我们这个年纪身边的同行，无外乎这两种发展方向。
第一种，有人力项目经验的，比如薪酬绩效，都慢慢往公司核心业务上发展。
第二种，有丰富的六大模块经验以及bp工作经验的管理层，纷纷开始尝试开讲座、提供业务服务、开设线上/线下培训等副业。
当然，还有极少部分的人出去创业了，以公司人力资源咨询服务为主。这些就不具备普适性了，大家知道就好。”
总之，大龄hr不再以传统六大模块工作为主。一般会在两条路中间选择：转型升级，或者是努力搞副业。
02
国内大龄hr
未来的发展方向有哪些？
诚然，大龄hr在职场中的体力、适应力都处于不利的处境。
这个年龄想再跨行转型的成功率很低，尤其是在新兴行业和快速成长型公司。比如互联网公司，其业务都需要不断迭代，往往需要hr跟上市场变化的节奏，而大龄hr往往因为家庭责任而精力有限。
基于这种情况，当下适合大龄hr的发展方向有哪些呢？
三茅网的徐渤老师从b端和c端两个方面，总结了一些常见的发展方向。
在b端：主要有企业培训、管理咨询、企业服务（猎头、劳务派遣）等等。
在c端：主要有职业规划方向、心理咨询方向、线上干货分享博主等等。
对于大龄hr来说，未来的发展方向还是蛮多选择。我们可以结合过往的工作经验、专业优势，权衡投入成本，选出适合自己的赛道。
无论你是想转型还是做副业，关键在于找到适合自己的方向，减少沉没成本，最终实现职业生涯的第二次飞跃。
相信你内心有这个想法，哪些方向是又容易发展，又合适没有背景的普通hr？如何才能基于自身条件找到方向，减少沉没成本？
三茅网经过调研发现，对于普通专科、普通本科的大龄hr来说，成为专业干货知识主播可能是一个不错的选择。
这一个副业，门槛低，回报快，也符合市场未来发展的趋势。
原因很简单，以前是图文时代，公众号等平台异军突起。现在来到了流媒体时代，视频等载体成为了流量的重心。
成为知识博主，不仅能帮助hr系统性梳理自己的知识架构，还能锻炼自己的思维逻辑和语言表达能力。
然而，要成为一位优秀的知识分享博主并非易事。很多hr近几年对博主的认知比较表面：就是一个主播在镜头前说一些专业的内容即可吸引客户。
我们观察到，有些hr分享干货，一开始也有干货输出，但听着听着就不知道讲什么了，5-10分钟就走神了，完全吸引不到用户。
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