招人一直是hr躲不开的话题，也是人力资源部首要需解决的问题。由于市场环境、企业规模大小、老板格局等各种因素影响，造成当下很多企业招人难。而如果一个企业处于快速发展期，需要大批量进入，那么就要相应的解决或改善前期存在的一些问题，所以第一步是分析原因。
“我之前招聘都是在网站寻找简历并邀约，按照经验，过去平均每月仅能入职2-3人。”首先，我们要分析一下，过去每月仅能入职2-3人，是什么原因，招聘渠道单一、招聘人手少、薪酬待遇低，还是人员要求高等等。
找到问题，才能对症下药，有些根本问题是必须解决的，例如薪酬待遇，如果薪酬待遇低于同行水平，你就是再牛逼的招聘人员，也招不了几个人。别人为什么做销售，不就是为了快速赚钱嘛，结果候选人算了一下，底薪低就算了，提成还低，累死累活一个月也赚不了几个钱，既然如此，那么干嘛选你这个小型互联网公司呢？又不是大平台，还能有好的品牌效应。
所以，针对前期企业进人少、进入难的问题，重点分析，到底症结在哪，然后针对性提案给领导、老板去解决。不过以题主的“小型互联网公司”，大概率是薪酬待遇的问题。所以，结合同行业市场薪酬水平，将销售的薪酬进行调整，看是提高底薪基数，还是提高提成点，要让销售看到赚钱的机会。
另外，分析下自己企业相比同行目前有哪些优势，例如：行业前景好、公司经营模式好、产品好卖、老板人性化管理、业内大咖带队、工作自由可以在家办公、双休、氛围好、团建活动多、七险一金、员工无息贷款、安排落户等等。从行业、经营模式、产品、人员水平、福利待遇、工作氛围等方面将优势提炼出来，在面试时进行重点描述，增加吸引力。
再次，从任职资格要求方面来说，公司的电话销售人员有什么要求？按常规来说，这种岗位没有太大技术含量，有些公司都采取了外包的形式，那么是否可以放低人员的任职资格要求？例如，不需要工作经验，可以从应届毕业生方面着手，安排实习、校园招聘，可以通过第三方机构对接各个学校，减少工作量。
然后，基于题主公司目前基本就自己一个人主要负责招聘的情况，而公司需要3个月增加20名，可以向领导、老板申请与第三方机构合作专场招聘会，基本2周就能解决人员问题。在可以与第三方机构合作的情况下，最好建议将销售人员的招聘量增加到50人，因为销售人员流动性大、淘汰率高，要规划人员的留存率。
有hr会说，老板不同意花钱合作专场招聘会。那你可以给老板算笔帐，以目前在职电销人员人均销售额为基数，增加20人会增加多少销售额。而3个月的长周期招聘，以目前的招聘产能，3个月按3个人算也才9人。而通过专场招聘，2周解决问题，中间时间差所带来的成本、产出进行对比，看看哪个更划算。（当然，前提是公司销售人员的薪酬待遇要符合市场水平，否则你用专场招聘会也招不到几个人，招来的人很快也会流失掉。）
最后，除了做好招聘外，无论是否招聘有经验、还是没有经验的销售，都要做好新人的上岗培训。提炼sop手册、编辑标准话术、教授优秀销售技巧、熟悉产品知识、销售政策等等，让新人快速进入角色、提升技能、产出价值。
所有的胜利，与征服自己的胜利比起来，都是微不足道。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
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31楼
实际上最难得就在于大多数中小型电商；互联网和一些o2o公司都是人力资源说服不了老板，老板会坚定的认为，你人力资源就是做招聘的还招不到人，要你何用，然后直接把你换掉。他要的是超低廉的价格和超多的简历以及面试。做不到就是你能力不行；
您说的这些其实确实可能有点作用；但他解决不了真正有招聘压力的那些人力资源的问题。能听进去人事建议的公司也不会那么难招人。
30楼 周施恩
招聘销售确实很难，能在短时间内找到有实力的销售就更难。这篇文章很实用，多谢您的分享。
29楼
没招聘到人或者招聘效率不高，我觉得马云曾说过一句话，要么是薪酬福利不够高，要么是所在单位待的不舒服，只要解决这两点，招人还难吗？
周施恩
@jinaboor：一般名气不大的公司，有实力的人根本就瞧不上。所以，解决好马云所说的内容，只是一方面。另外，马云比我有钱，但他的很多话是“大忽悠”，是为了一定的公司目的而说的。
28楼
有点空
@elena_薇：同感，说的都是正确的废话
27楼
薪资低于同行水平，想用3000的钱招一个有自驾车，有销售渠道的业务员，而且招聘网站今年只允许开一个。
26楼
过于想当然了，估计是没有碰到过，连招聘渠道都不想开的老板，也没有碰到老板说，招聘不到是你招聘能力不足的问题。
写的过于空了。
周施恩
@都市夜归人_alan：一看，就知道您是高人
25楼
真的有这么多专场招聘吗？专场可以通过什么渠道找到呢
24楼
找到问题是关键，老板能意识到问题并积极解决问题才是根本！公司薪酬低于同行业，招不到优质人员，到老板那儿一句话：做销售的面试时看重底薪那说明他业务能力不行。。。。。。
@2021520沐沐：我还碰到一个招销售的人说：凡是应聘做销售的问底薪就不是好销售！
23楼
招聘渠道可以通过网络渠道、内部推荐、校招、现场招聘等为主
大卡
@李瑞洁：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
22楼 eleven511
招聘不能仅是达到目标，还要做好更多的人员储备，避免流失率过高
大卡
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21楼
打卡
20楼
确定合理的薪资范围和薪资结构，销售对收入尤其敏感，合理的底薪和提点可以非常有效的提高招聘的效率！
大卡
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19楼 丁丁djy
前期招聘，后期培训，它是一个闭环过程，都要做好规划
大卡
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18楼
从员工体验出发，梳理一套完整的入职前管理流程，真诚的提供信息，给候选人心中建立起信任，能更好的延续留存
大卡
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17楼 jyoryou
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16楼 阿童木33044
找到问题，才能对症下药，有些根本问题是必须解决的。
大卡
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15楼
老师说的真好，可是不管怎么样都招不到人，一年没招到一个外贸业务员，怎么办？
周施恩
@绿茵：做hr，人脉要广，朋友要多，要多搜索、参与hr的专业群。当你有很多业界人脉资源的时候，你就成为了yyds
@绿茵：一年都没招到一个？那是不是你们公司福利待遇太差了，要不然我想不通还有别的理由！认识再多人也没用，最终还要看你公司的实际情况，要不然人来了也是走。
14楼
之前可以搞线下的专场招聘会，现在还有吗？
13楼
如果花了钱，人又没招到，那不是更惨？
12楼
老师说的实在，打卡
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