前几天在三茅pg电子官方网址入口官网的问答区，看到一条求助帖，看完很感触。
她提到，当她面试时被问到“是否做过人力资源规划”时，有点呆住。
并解释说，自己是非人力资源专业出身，所以被问到这个问题有点不明白，想着平时的工作就是招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系等...这个规划指的是更高层面的吗？
盲猜这位hr面试的并不是普通专员岗位，看提问职位并不低，至少也是管理层。她的这次面试也许并没有成功，错失机会，就表示直接被淘汰！
我发现在跳槽或者正在面试看机会的hr身上，她们对职能经理级的岗位都十分向往，都观望过hrm这一岗位。
但50%的hr都会遇到面试瓶颈，而最令人惊讶的是成功的hr（通过跳槽晋升速度最快的hr），他们的思维能力都惊人的相似。
那就是她们都具备构建本领域知识结构的能力。
也就是说，做hr工作时已经学会跳脱具体操作层面，将看待问题的思维和眼光变得更系统、更全面。
机会永远给有准备的hr
“我想跳槽到xx公司做hrm” “对不起，你没机会”。
身边有太多hr，想通过跳槽找到更高的工作价值，也有太多hr，因为跳槽，梦碎！
人力资源中著名的“彼得原理”告诉我们：一个人一定会晋升到自己能胜任的位置。它的意思是：如果一个人非常胜任自己的工作，那么他一定会被提拔，直到来到一个他比较难胜任的岗位。
所以，在职场上，一个简单的事实上就是——你想要做到hrm岗，就一定要胜任自己的工作。
如果你不够清楚自己的职场胜任力，这里做个调研，大家也可以对照看看：
1.你是否还在常年以六大模块事务性工作为主？
2.你是否积累人力资源项目经验？
3.你是否具备思维视角，能够与中高层同频沟通？
只埋头做事务性工作，就会同题主一样，明明做过却不自知。hr的事务性工作本身就很难体现价值，而公司领导最看重的是hrm能为公司创造什么价值。
那究竟什么样的hrm，才是公司需要的？
我们做过统计发现，懂战略、懂业务，并结合数据诊断作出分析报告，从数据中反向推导人力发展问题，与企业中高层站在平等的方向交流，创造人力资源价值的hrm最容易获得公司青睐。
这里也有个身边发生的职场事，想分享给大家。好朋友公司曾有个hrm的位置空缺，直接找到了我做推荐人，而我推荐的候选人工作多年经验丰富，更重要的是，在人力资源这一领域已经具备了战略高度。
事实上，直到后来，她已经在我朋友公司连升了两级，现在已经能够带领公司整个人力资源团队！而她的面试过程仅用了电话沟通1小时而已。
所以，这里奉劝所有想要跳槽的hr，在跳槽前，一定要充分了解到非科班出身的hr特点。这样才能在面试中，发挥自己的优势，扬长避短。
高层次的hr，需要掌握哪些能力？
纵观面试的求职者中，有管理小企业的人力主管、中大型企业的hr主管，也有十多年的“职场老司机”。
但当你问到公司的组织发展，人才盘点以及人均成本、效能数据分析时，大多都是茫然的反应。
无论你是负责哪个模块的hr，hrd都是最终的目标。
而要想成为hrd，必须从思维方式、战略视角、数据分析上都需要有一个质的提升：
①执行层，典型事务性hr，掌握基本的协助、参与、执行即可；
②参与决策层，涉及到绩效管理落地、薪酬设计变革，人力成本优化等数据分析，需要深入掌握的硬实力；
③决策层，参与公司决策，要具备人才梯队建设、管理者领导力、组织诊断优化等能力。要懂业务、懂战略、懂管理，总之是“老板型hr”。
在什么阶段就做什么事，如果你不知道所处的阶段，不知道哪些模块需要加强，那么强烈推荐你学习《hr职业发展规划》快速提升营，国内知名在行人力资源专家4天带你掌握高薪hr核心思维能力，突破职场瓶颈。
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我能学到什么？
hr各模块都在做，却沦为执行打杂无法突破?
做了多年hr，始终搞不定老板与业务?
年过30，没有自己的“职业规划”方向？
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通过这次提升营，我能收获什么？
day1：“会来事儿”的hr跳槽后如何快速提高话语权?
常言，“不会来事儿”的hr在公司没有话语权。
第一天学习，我们将通过案例解析hr如何在企业里提高价值感和话语权、空降型hr管理者如何快速站稳脚跟，搞定业务和老板。
day2：教你找到hr职业发展【价值提升】的底层逻辑
hr一职，最忌讳盲目跳槽。
第二天学习，我们将明确分析hr的职业发展三种发展模型 (错误分析及正确曲线)，以及戴维尤里奇的高价值型hr管理者八大核心竞争力。
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