上半年，放眼市场的中小企业无不面临着压力和变数。覆巢之下的职场人也被“失业”、“裸辞”、“躺平”、“中年危机”、“提早退休”这些关键字包围，所以多数人开始庆幸现在还有份工作，决定万事求“稳”。
奈何新鲜血液不断涌入，越来越多步入中年的职场人不得不去思考“前路”的问题。
（年过30的）90后还没到管理层是不是快被职场淘汰？下半场职场再就业，还能做些什么？换种方式过人生又如何？年龄40 还能找到新机会吗？
这些疑问高频出现在hr圈里，不得不承认，步入中年，职场进入下半场，他们的发展“天花板”已经出现。
前几天有位李总公司招聘hr薪酬经理岗，面试了很多候选人后，分享了一些感悟，大体是，从起点走到中线，要思考下半场该靠什么在职场立足？如何延伸自己的职业生涯成了最该解决的问题。
这让我不得不好奇，hr们的下半场，到底拼的是什么？到底该做什么来延伸自己的职业生涯？
hr们的下半场，拼什么
古语有云：博观而约取，厚积而薄发。意思是先慢慢积累，后续再缓缓放出。放在职场，却要更上一层楼。
年轻的时候，有旺盛的精力和体力，所以很容易获得职场青睐来弥补经验上的不足，但年岁渐长经验足够丰富了，精力和体力却不再充沛，这时候拼的，绝对是比经验更重要的差异化竞争力！
可以说，竞争力才是你手中最能拿出来延伸职业生涯的一张“底牌”，毫无疑问薪酬绩效就是锻造竞争力的选择之一。不信，可以接着看看李总公司的这场招聘。
先来说说李总的公司，快速迭代的创新型企业，中等规模，前段时间正为人事部门增加一名薪酬绩效经理，因为接下来公司即将进行全线扩招，期待这名经理能带来更多人力上的决策支持，可想而知薪酬和福利待遇给的非常到位，当然要求也比较高。
李总的心仪人选，是希望候选人具备较强的资源整合和方案落地能力，毕竟公司虽然在扩招，但能用最少费用取得最好的人效效果的候选人才是公司想要的。
其中一位候选人年龄30 ，从事hr这一行已经8年了，职级现在依旧是人事主管。候选人讲述她所在的公司老板并不懂人力工作，觉得人力就是做招聘和处理一些琐碎的流程事务，即便她尝试给公司制定了一些人事制度和薪酬改革方案，老板也全都不采用。
当时提问这位候选人的问题是针对她个人的描述的：
公司薪酬绩效制度长期沿用老一套：底薪 绩效，但是在新扩招和成立的创新部门，效果有限。根据该部门特点，你会怎么做激励性的薪酬绩效方案？
候选人回答：“我们公司的绩效是通过kpi考核，每月进行考核打分，工资的15%拿来做绩效...”然后就讲到自己未能施行的薪酬改革方案去了...
李总发现，这位候选人完全没有根据提问思考公司现有的发展状况和战略目标等，只是一股脑的说了如何如何方案套用，看起来非常“完美”，其实距离现实落地差的不是一点半点...
不仅是这位候选人，几乎有一大半候选人即使理论知识达标进入终面，但只要提问关于薪酬改革实施的具体问题，都不同程度卡了壳。
“面试时，我发现这些候选人大多说起薪酬绩效理论来滔滔不绝，但当我让他们说说自己实际参与到的项目时，又变得支支吾吾了...”这是李总感悟最深的一点。
很可惜的是，李总所在的公司正在进一步完善薪酬体系，已经有细致的岗位管理、资格管理、工作管理与绩效管理，能落地做好岗位工作评估、人才能力评价、工作贡献评价、薪酬内外调查....
这样完善的薪酬管理体系，其执行到位情况，都是居于公司有着较好的人力资源管理从业者。
比如李总负责招聘的这位薪酬绩效经理，其实就更倾向于战略hr，如何让企业获取战略竞争人才优势，如何最大限度保持团队生产力，如何调动全体员的积极性等等。
比如说，公司要进军某业务板块，薪酬绩效经理是否能从组织发展，人才盘点以及人均成本、效能数据分析等着手，从人力资源方面为公司战略决策给予建议。
试问，如果你是这场面试的候选人，你能回答这些问题吗？
如果你也在中小公司做hr，碰到薪酬模块，一定要有意识地去锻炼自己的整体框架思维，尽可能拥有人力项目经验。因为说不定哪一天，当公司出现人力管理问题时，你拥有的项目变革能力就是你拼赢下半场的“王牌”。
做好薪酬绩效，延续职业生涯
我看过很多很多大厂出来的hr去中型发展公司却遭遇碰壁，有些还是专职做薪酬绩效板块，跳槽或经历公司要求薪酬绩效变革，因为随意套用方案，动了人家的蛋糕，原有激励性达不到，最后只是流于形式...
也见过很多默默耕耘的hr职场老黄牛因为工作一成不变被市场无情淘汰，其中大部分都因为薪酬...
所以，但如果你想观望那些发展迅猛的公司，做好薪酬绩效。建议系统学习这项能力，掌握底层逻辑、原理以及方法论，才能更好跳到更好的平台。
据我们观察，大部分hr都是非科班出身，往往一个人摸着石头过河，没有系统化学习薪酬绩效知识，落地薪酬绩效的时候，往往会遇到以下问题：
为什么绩效管理流于形式?
年底薪酬体系如何诊断?
如何解决绩效流于形式？
如何确保薪酬设计落地？
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