摘要：1、“强调”收获
2、“弱化”损失
基于人性的问题pg电子官方网址入口的解决方案！
文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》书籍作者
hr成长教练、管理咨询顾问
（文章一律原创，抄袭必究）
对于这个规则有候选人放弃是肯定的，很正常，因为这本身就是一种筛选。
而这个规则想要达到的目的，是让尽可能多的合适候选人愿意接受这个规则对吗？
这就需要一个系统性pg电子官方网址入口的解决方案。
如何让他人接受你制定的规则，从人性角度，无外乎要遵循“强调收获、弱化损失”这个基本原则：
1、“强调”收获
为了吸引人才，hr一定要有“营销和产品思维”，你的产品就是你招聘的岗位。
求职者找工作，一定只会选择对自己“有收入、有发展”的工作和岗位。
如何营销，首先你得有卖点，这个卖点可以从3个层面去梳理：
一是公司层面，你企业有哪些实力吸引业务员进来？
我相信通过大量招聘业务员来进行优胜劣汰的企业，多少是有一些经济实力的。
因为大量招聘的背后，需要承担优胜劣汰的人力成本。
打个比方，你目标要招30个业务员，留下业绩排名前30%的业务员就是9个人。
也就是说，后70%的业务员21个人要淘汰掉。
大家可以算一笔账：
一个业务员基本工资3000，21个人，3个月时间，光薪酬成本企业就要花掉将近20万。
没有一定经济实力的企业不会这么干的。
所以，这家企业在市场占有、业务产品、行业排名、经营业绩等方面应该都是不错的。
这是求职者非常看重的。
尤其是大环境不好，现在很多优秀的候选人，哪怕是降低自己的月薪，也要找一个稳定的大平台。
二是岗位层面，这个岗位有哪些优势吸引业务员进来？
对于招聘的hr，不要只习惯看招聘的劣势，更要去挖掘这个岗位的优势。
只有这样，你的岗位才能“兜售”的出去。
岗位的亮点怎么挖掘呢？
根据岗位任职者的特点，你会发现不同岗位任职者是有不同画像和诉求的。
比如职能岗位看重的是稳定，业务岗位看重的就是收入。
真正适合做业务的人，不会只看基本工资，或短期收入，而是浮动工资和长期收入。
只看前者的人，根本就不是你要找的人，进来的人，只会白白发工资。
我有一个做hr的朋友，做了十多年hr，后来转型做业务。
选择了一份没有底薪，完全靠提成的工作，现在不仅收入是之前做hr的好几倍，因为积累了客户和稳定住了团队，现在每月轻松就能过万。
这就是适合。
所以你可以去看看这个岗位的薪酬结构设置的是否合理，固定和浮动比，提成奖金、包括发放时间是否有激励性，短期收入和长期收入的平衡。
即你家业务员在行业内的收入有没有吸引力，吸引力到底如何？
比如你家最差业绩的业务员都能拿到同行王牌业务员的收入，甚至是其2倍。
这个吸引力就是最好的招聘。
如果你怎样都找不到亮点，或根本就没有，那你无论通过什么方式招聘都不会招到人才。
2、“弱化”损失
人天然对损失是敏感的，甚至损失比收获有更强的植入意识。
我相信，很多hr招聘很多岗位，都会有困难的地方，要么企业没有品牌影响力，要么岗位工资给的不高。
即每个招聘，都有其痛点。
但招聘是讲究方法、节奏和策略的。
拿案例来说，可以思考如何把这个规则带来的隐性”损失“弱化。
一种方法是可以通过分解的方式，分解在招聘的各个环节。
从”招聘条件和来源、面试沟通、offer谈判、入职跟进“几个环节分别入手：
-招聘来源上尽量扩大范围，降低门槛。
减少不必要的招聘条件约束，扩大口子，增加其他多种招聘方式，如内推、中介。
招聘jd上不要提优胜劣汰的规则，但需要说明这个岗位要能接受业绩考核和必要的挑战。
只招狼性业务员，有个清晰的定位。
-面试沟通上，面试官的选取很重要。
很多时候，不是你沟通别人不接受，而是你没有沟通技巧，你不懂业务和策略。
面试沟通其实是一场博弈，不光是收入的沟通试探，也有心理战术的较量。
好的面试官不仅会很快洞察对方是不是自己想要的人、是不是适合做业务的人，也能做到适时的引导对方、影响对方和吸引对方（具体如何沟通，沟通哪些内容，沟通到什么程度，相关话术和技巧可以私聊）
-offer谈判：offer环节肯定是要把具体的考核和挑战向准候选人说明的。
因此需要增加一些亮点和激励，来对冲规则带来的损失感，比如：
一是恭喜对方，从几百人中获胜，拿到了这个offer，让对方有成就感；
二是可以给激励，所有拿到offer的人，会享受一次性的offer金（需要在入职第一个月工资中体现）
-入职跟进：这个环节要提前储备一些人，以及做好关系的维护。
可以增加一些必要的”提前植入入职感“的环节，比如参加公司的业务大会，了解业务、培训学习、参加抽奖等等。
当对方提前有所付出了，提前进入状态了，入职报道率会更佳。
综上，”强调收获、弱化损失“，是基于人性层面的pg电子官方网址入口的解决方案。
任何事情，都是和人有关，从人性出发，是起点也是根本点。
更多招聘话题，欢迎大家关注下方相关课程：
优秀面试官系列课：《企业面试官全技能提升课》-搞定面试选拔
招聘全流程课程：《从小白到招聘高手的4步修炼》-搞定招聘管理
招聘书籍：《全能型招聘高手修炼手册》教你如何成为一名全能型招聘高手。
求职面试课程：《hr求职面试全攻略》-搞定工作
向上管理课程：《hr向上管理的5大技法》-“搞定”你的上级
心理学课程：《心理学在hr工作的实战场景运用- 搞懂人性
pg电子官方网址入口的文化课程：《选育用留：pg电子官方网址入口的文化在hr工作中的实操落地》-搞懂pg电子官方网址入口的文化
查看未读消息
查看最新消息
2楼
当度这样的末位淘汰机制不太有效合理，根据岗位的业务要求进行筛选，这样才能达到用人提高产能。
1楼 大卡
本篇文章来自黄兰兰老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师上线的多套热销课程！