“太难了，原以为有着多年hrm工作经验，应聘一份hr管理层的岗位简简单单，但现实给我泼上了一盆冷水。”
最近，一位非科班出身的hrm梅姐，和我分享当下求职现状。
经过了几场面试经历后，梅姐总结出一个残酷的现实：放在几年前，hr拥有扎实的六大模块知识，还是能找到一份不错的岗位。
然而，现在还需要你具备人力盘点、组织发展等能力，能够形成自己的方法论，解决公司当前发展遇到的人力资源问题。
为了让大家了解求职现状，梅姐透露了更多面试的细节，包含如今外部公司对人力岗位的需求变化，帮助hr扫清迷茫，提高面试成功率 。
企业对hr期望发生了巨大的变化
梅姐继续补充道：经过这几年的口罩事件，加上00后进入职场。这双重因素，导致企业对hr的期望值也发生了巨大变化。
就拿招聘模块来说，以前经济环境好，企业财力雄厚。公司只需要hr把主要的精力放在外部，主要工作就是打电话、筛选简历、邀约面试等工作即可。
然而，现在大部分企业实行降本增效后，对hr的技能期望发生了蛮大的变化。
公司期待你从内部制定招聘sop，掌握人才画像的技能，建立行业人才库、人才mapping；在外部，则期望挖掘z时代（泛指95后群体）招聘渠道等等。
下面，梅姐就分享其中的一次面试经历，让大家切身感受如今企业对hr的期望值的变化。
梅姐说道：“有一次是面了一家业内发展大型制造业公司，当时准备面试hr负责人一职。
在最终面试的时候，公司大领导希望该岗位解决这几个人力难题：
1.核心人才流失严重，公司缺少完善的人才梯队制度，这块是否有完整的项目经验？你一般都会怎样做一份人才梯队建设方案？
2.下半年业务正值旺季，公司业务下半年要增加30%以上，过往有没有深入业务，是否能够分析出成本、利润，人力部门在这里面能够提供什么价值？
3.公司薪酬绩效制度长期沿用老一套：底薪 绩效，但是在新成立的创新部门，效果有限。根据该部门特点，你会怎么做激励性的薪酬绩效方案？
当时听完这三个问题我就傻眼了，也知道没戏了。也深感企业对hr的需求与刚入行的对比，简直是天差地别，如今都期待你能掌握一定的项目经验。”
职场要先升值，才能够升职
在人力行业从业多年，纵观面试的求职者中，有管理小企业的人力主管、中大型企业的hr主管，也有十多年的“职场老司机”。
其实很多都是低层次的hr，他们的工作经历介绍，几乎都是描述自己任职的岗位和工作内容，很少有个人“项目经验/成功案例”的展示。
当公司提问“对于绩效管理，您是如何看待和负责这一块工作的？”
如果你只能回答：“我们公司的绩效是通过kpi考核，每月进行考核打分，占固定工资的10%比例...”然后就讲到具体操作细节了，巴拉巴拉一大堆。
那么，你大概率还处在执行层的层次中。如果公司继续追问你组织发展，人才盘点以及人均成本、效能数据分析时，相信你只会更茫然。
工作时间久了，我们需要有意识地去锻炼自己的整体框架思维，拥有人力项目经验。当公司出现人力管理问题时，会更青睐hr具备项目变革能力。
作为一名hr，你可以招聘、薪酬、培训等模块都抓，但你不能盲目的老板安排你到哪就是哪。
而是在做之前想清楚，自己以后是要往哪个方向发展？是单模块的hr专家，还是全模块的hr管理人员？哪个模块是我的短板，我要如何查漏补缺？
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如今企业更看重的是hr岗位，对于成本、利润、人才培养、核心技术的结果呈现。
通过第一天的学习后，我们将通过案例解析hr如何在企业里提高价值感和话语权、空降型hr管理者如何快速站稳脚跟，为企业及业务团队创造价值。
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第二天学习，我们将明确分析hr的职业发展三种发展模型 (错误分析及正确曲线)，以及戴维尤里奇的高价值型hr管理者八大核心竞争力。
比如，徐渤老师总结的第一种hr错误职场发展类型，明确指出这些hr几乎所有的跳槽都因为客观因素被动跳槽（家庭或搬迁等原因），而非基于职业规划及发展。
如果这些hr没有及时得到调整，很容易就会让自己错失职场的重要转折期，能力逐渐走向下坡路，而此时掌握的却是基础的事务性工作。
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其实面试的重要性不言而喻，如果你在面试的时候脑子空白，理论框架全然没有，哪里还有机会在入职后施展拳脚呢？
图片：简历经过老师指导后，更有吸引力
day4：hr核心竞争力测评解析
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