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好巧呀，这个我会~
看了一眼，我觉得案例中就产生了三个核心问题
①站在公司角度做员工职业规划，
还是站在个人职涯角度做职业规划？
②自己没做好职业规划就不能给员工做规划么？
这算是害了他们么？
③员工的职业生涯规划到底怎么做？
我展开给你一解释，你就能明白！
①员工的职业规划站在公司角度还是个人角度？
这个还用说么？肯定是公司角度呀
老板雇人，给钱，你若把员工都规划跑了.....
你想想后果吧......
②自己的职业没规划好，能不能给员工做规划？
此问题中你有一个执念，
你可能认为职业规划就是职业规划
就是站在个人整个职业的角度怎么考虑发展，
你会认为你自己都没发展好，怎么给别人提供指导？
如果是这样，恰恰想错了.....
你懂不懂个人职业规划的工具/方式并不是那么的重要
重要的是你要懂公司的人才供应需求、公司职等职级
关键岗位的分布，岗位的能力标准，人才培养方法
你看这些都跟你培训直接相关，考验的是你的专业技术
而并不是你自己的职业规划到底行不行？
③公司层的员工职业生涯规划这么做
简单的说，分成这几步
①明确目的，是为了更好的让员工在公司内晋升发展
②构建通道，设计公司的职等职级和人才晋级路径
③设计岗位能力结构模型和能力标准
④设计和采购基础测评工具进行人才基本素质识别
⑤设置晋升周期和晋升评估制度
⑥设计公司的评审评委体系
⑦设计完成的配套执行流程和制度
如果你想知道具体的做法
我给你一个《大厂员工职业规划设计方案》
你来仿照制作吧
关于我：
企业管理顾问/500强首席人才官
1v1定制战略型hr的价值转型
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13楼
您好，《大厂员工职业规划设计方案》可以分享吗？
12楼
这是一个系统性的大工程
11楼
在理
10楼
当教练的踢球水平没有球员高，不代表他不能为球员做职业规划。
9楼
系统工程
8楼
思路一下子就清晰了
7楼
打卡
6楼
文章短但说的很清楚，受教
5楼
谢谢分享
4楼 xiaaaa
3楼
岗位与能力的匹配~
2楼 鸿宗工控环保科技
学习了
1楼 大卡
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