摘要：我们hr在处理员工关系过程中，经常会涉及到劳动合同文本或条款内容。很多企业都是请律师或者公司法务拟定劳动合同文本的，但是我们大部分中小型企业的hr只能靠自己去完善整理劳动合同条款内容。我们在实际查阅很多企业劳动合同文本过程中，会发现一个细节，很多企业会将解除劳动关系条件放在文本里面，有的企业hr会根据自己领导的建议，还会增加一些解除条件。如果在劳动合同中约定解除劳动关系条件，可以吗？会对企业产生不利的后果吗？
劳动合同中可以约定解除劳动关系条件吗？
在实际工作当中，很多企业为了达到自己管理员工的目的，以及维护企业自身的利益考量，会在劳动合同当中约定一些条款，比如劳动合同解除的条款，即员工出现劳动合同约定的情况，企业可以单方面解除劳动关系。也就是我们今天和大家要分享的内容，劳动合同中可以约定解除劳动关系条件吗？
今天和大家分享这方面的案例，希望给大家的工作有所警示！案件中的公司信息、个人信息均作隐藏替换处理，非真实信息，仅供大家参考！
一审法院认为，甲公司与李某某解除劳动合同是否系合法解除，若系违法解除，李某某在乙公司工作的年限应否连续计算？对此，分析如下：
首先甲公司作为用工单位，应当对李某某的离职原因进行举证。
现其以李某某不服从工作安排，违反了劳动合同中第七项十七条严重失职，对甲方利益造成重大损害原因而无法继续履行为由，与李某某解除劳动关系，但是鉴于以下三点，法院认为其解除理由不成立：一是李某某回公司前已经向甲公司表达过身体不舒服；二是甲公司在李某某回来后，同意其调休且为其办理了差旅费报销事宜；三是甲公司认可此次回公司的人员不止李某某一人，项目并非李某某一人所做。当然，需要指出的是，虽然法院认定甲公司与李某某解除劳动关系违反法律规定，但并不代表李某某在此次事件中毫无过错。
其次，李某某与乙公司签订了解除劳动协议书，自愿放弃其他诉求，但鉴于李某某从乙公司转至甲公司并非其本人意愿且乙公司并未向李某某支付解除劳动合同经济补偿金，故对李某某要求连续计算工作年限的请求，法院予以支持。
甲公司不服一审判决，向二审法院提起上诉。
二审法院认为，关于甲公司是否构成违法解除。从合法性角度来说，根据本案证据显示，甲公司系依据双方签订的劳动合同中第七项十七条约定解除劳动合同，但若对劳动合同法进行体系性解释可知，严格限制用人单位随意突破法律规定解除劳动合同是劳动合同法的立法本意。
关于用人单位可以解除劳动合同的法定情形，是强制性规定，用人单位不得随意突破。劳动合同主要体现的是用人单位的单方意志，若认可双方能够以约定形式突破法律规定的用人单位单方解除劳动合同的情形，将有违劳动合同法的立法宗旨。
综上分析，甲公司作出解除劳动合同的依据不具有合法性。甲公司与李某某解除劳动合同确有不当，属于违法解除劳动合同，应向李某某支付违法解除劳动合同赔偿金。经核算，一审法院认定的数额并无不当，二审法院予以维持。
二审法院判决结果如下，驳回上诉，维持原判。
通过本期案例，我们可以给各位hr伙伴提供如下工作建议：
1、不管你公司的劳动合同文本是由公司律师、公司法务拟定的，作为hr来说，有些事情是无法改变的，但是你要有自己的专业性意见。
这个专业性意见就是，一旦公司要辞退某个员工了，在辞退或开除通知上，写理由的时候，我们不能像本期案例一样，写根据劳动合同第几条第几款的约定，然后解除某个员工的劳动关系。
2、如果劳动合同文本是你hr自己拟定的，建议大家不要将劳动关系解除的条件放到文本里面。
不管你是将《劳动合同法》里解除的条件进行复制罗列进去，还是根据公司领导的意思，再增加一些“自定义”条款，在实际处理劳动纠纷过程中，起不到对企业保护的作用，甚至会起反作用。
3、如果公司领导强制性要求添加解除条件的，作为hr来说，无法改变一些做法，在没有操作空间的情况下，可以将领导的意思执行下去，将解除条件放到文本中去。
很多hr伙伴会有疑问，既然领导强制要求了，我们还能怎么办呢？那就需要变通去操作了。在处理实际纠纷的时候，一定要学会变通，如果你hr不能学会变通的，那就等于给自己挖一个莫名其妙的的坑，而且这个坑不得不跳。
总而言之，我们不建议在劳动合同文本里面增加劳动关系解除的条件，因为这个条件增加之后，不能改变后期的一个判决结果。
本期案例仅供大家参考，如果大家有不同意见的，敬请大家在评论区留言点评互动！如果你觉得该案件对你的工作有所帮助的或警示的，你可以点赞并收藏！
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