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day01
法律对建立劳务关系做了限定
一种是自然人与自然人之间的雇佣关系
另一种是用人单位与特殊人群建立的雇佣关系。
最常见的中不常见的三种特殊情形的处理要点
第一种是非全日制用工
用人单位在严格遵守规定的前提下，可以通过非全日制劳动合同、工资发放记录、考勤表等证明彼此的实际用工关系，避免被认定全日制劳动关系的风险。
第二种是，劳动争议中可能会因为用工主体认定出现问题，而给企业造成损失。
在实际经营中一定注意关于用工主体与确立劳动关系的法律规定。
第三种是，单位所在地与员工工作地不同，诉讼管辖的确认原则问题。
《劳动争议调解仲裁法》有关于劳动合同履行地优先管辖的强制性规定
day3
用人单位若要主张竞业限制违约金则必须完成以下三个方面的举证责任：
第一必须签有竞业限制协议；
第二必须支付了竞业限制补偿金；
第三能够证明劳动者存在协议约定的竞业限制行为。
所以用人单位关键点有三个：
第一个关键点，签订的协议中需要详细列举竞业限制行为。第二个关键点是举证竞业限制补偿金已经支付。可以通过调取银行转账记录来证明。
第三个关键点是要证明劳动者存在竞业限制的行为。
司法实践中，很多签了竞业限制协议的劳动者为了防止调查，不会与竞争企业签订合同，所以很难举证。
竞业限制与保密协议的之间有什么不同，一定都要签么？
一言以蔽之，竞业限制协议是通过限制劳动者就业选择权的方式，防止离职的劳动者泄露用人单位的商业秘密。换句话说，保密是目的，竞业限制协议是保密的一种手段。
两者主要有三个方面的不同：
第一个方面是履行义务的条件不同。
保密是法定义务，无论是否签订保密协议，是否约定和支付保密费，劳动者均应保守商业秘密；
竞业限制需要支付经济补偿金，未支付补偿金的，劳动者可以不履行竞业限制义务。
第二个方面是履行期限不同。
只要商业秘密未被公开或者未经商业秘密所有者的授权，劳动者都无权公开；
而按照《劳动合同法》第二十四条的规定，在解除或者终止劳动合同后，竞业限制期限最长不超过二年。
第三个方面是承担的责任不同。
违反保密义务，劳动者不仅需要承担民事责任，在一定条件下可能构成侵犯商业秘密犯罪，可承担刑事责任；
而劳动者违反了竞业限制义务，仅负民事赔偿责任。
签订竞业限制协议的前提是双方先建立了劳动关系，签订了劳动合同，但是在实践中存在很多认知误区。
所以最后将书中讲述的劳动合同签订中存在的误区给大家提炼出来以供参考，避免踩坑。
第一个误区，单位可以与劳动者约定“试工期”.
第二个误区，高管未签劳动合同无需支付二倍工资差额。
第三个误区，书面通知后劳动者仍拒签劳动合同，公司可以免责。
第四个误区，为劳动者办理离职后再入职到关联公司工龄不连续计算。
2022-11-16 21:24 22楼
day3:
非全日制用工：
可以随时单方面解除用工关系而无需支付补偿金
如双方不约定试用期，一般只缴纳工伤保险，以小时计酬且结算周期不超过15日、每日工作四小时每周不超过24小时等，部分地区需到当地的劳动行政部门备案。
所以用人单位在严格遵守规定的前提下，可以通过非全日制劳动合同、工资发放记录、考勤表等证明彼此的实际用工关系，避免被认定全日制劳动关系的风险。
用工主体认定出现问题：
在实际经营中一定注意关于用工主体与确立劳动关系的法律规定
单位所在地与员工工作地不同，诉讼管辖的确认原则问题：
《劳动争议调解仲裁法》有关于劳动合同履行地优先管辖的强制性规定。
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