只激励部分人，做法不能太露骨 -pg电子官方网址入口

作者秉骏哥李志勇更新于：2024-01-10 15:14 12706

内容来自 2024-01-11 打卡话题

公司针对骨干员工制订了收益激励计划，入选员工可以获得不同比例的当年度企业收益分红。
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通过层级、绩效表现和领导推荐等方式选出来的20%骨干员工，我们认为是比较公平的，也希望这些员工能起到榜样作用。但没想到收益分红激励计划出台后，那些没有入选的员工积极性开始下降，工作配合度明显下降。
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有人说这是因为对少数人的激励，造成了对多数人的不激励，这是什么原因造成的？该如何改进激励方案？

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摘要：你吃肉，让人家都喝不上汤，馋得人家时间长了，也会生事端的，这里没办法，必定会在其他方面使怪，如果相对“利益均沾”，会减少许多不必要的矛盾，企业经营的相对稳定就更有保障。

只激励部分人，做法不能太露骨

对选出来的20%骨干进行年度企业分红激励，而其他80%的员工则没有，这样的计划或方案，确实对多数人影响比较大，工作积极性下属/配合度降低等都在预料之中。

企业管理，往往不会这么简单/直接，总是带着某种迂回或云里雾里的，这样讲行得通/那样说也可以，对管理者总是有利/对员工总是有不少圈套或坑的。针对本案的激励，我认为可以这样做：

1，计划最好“雨露均沾”

年度企业收益分红，按理说，制度可以由企业说了算，但既然是激励/奖励，还是希望起到积极效果，而不是“激励小部分/打击大部分”或者“少数人笑/多数人愁”，影响多数人的工作积极性，也不是领导或企业希望看到的，企业也不能因此就赶走这多数人吧。

所以，在设置和考虑激励计划时，最好还是对所有员工都沾雨露，但一定要体现差距，不然难以激励厉害的员工，也难以起到鞭策后进者，为此，可以这样来考虑：

年度综合考核成绩是最主要的方面，可以纳入其他方面的一些因素，这就需要企业根据实际情况来设计了，不同得分对应不同系数，假如分红的人均额度已经确定，那么可以这样：综合得分60以下的，只能拿人均的30%，60以上到65分拿50%，65以上到70分拿60%，70以上到75分拿70%，75以上到80分拿80%，80以上到85分拿90%，85以上到90分拿95%，90以上到95分拿100%，95以上拿110%等。当然，具体的等级或百分比，可以更多更细。

也就是说，让优秀的员工与较差的员工在分红上拉开差距，既对贡献大的员工有明显的激励作用，也对较差的员工有比较强烈的惩罚作用，既扫颜面也在经济上体现底层。

有了均沾，也有了拉开差距的依据，员工还能说什么呢，要怪只能怪自己能力和业绩不如人。

2，可以设置另外的奖项

年终了，公司一定要激励先进，对来年工作起到榜样示范作用。

在整体分红额度内，企业可以划出一定比例作为对特别优秀或者尤其想奖励的人，进行特别的激励，这完全可以设置一些非常拥有个性的名称，比如：销售冠亚季军奖，优秀管理干部奖，优秀员工奖等等，只要想奖励，用什么名头简直不要太简单。

结合前须的均沾式分红，对优秀骨干员工就起到了多重激励的作用，而那些普通员工，则依然只能拿到“不得不服”的分红，相对于优秀骨干，差距不是一点两点，同样达到了领导期望的分配方法，还不会太引起多数人的不满。

3，关键是怎么选

那些重要骨干员工，要怎么选，才能真正体现出公司和领导意志，才能对得起“骨干”二字，层层推荐/绩效表现，自然重要，是不是还有服从性/遵章守纪/稳定性等考虑呢。

在流程上是不是还是可以打分制，多个项目不同权重计分，每项最好能够量化，初评出来后最好接受全体人员的监督和公示一段时间，如果确有较大争议且有确凿证据，也是可以否定的。

4，能进能出机制

骨干员工，不能一旦确定就是“终身制”，必须要能进能出，达到或超过条件及要求的，成为骨干员工，如果后来变化后经过评选达不到条件的自然就要落选，原来不是骨干的，如果能够达到条件，也可以当选，不能由个别管理人员一杆笔说话，要由员工各自的具体表现和事实证据为据。

你吃肉，让人家都喝不上汤，馋得人家时间长了，也会生事端的，这里没办法，必定会在其他方面使怪，如果相对“利益均沾”，会减少许多不必要的矛盾，企业经营的相对稳定就更有保障。

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感觉需要思考的问题：1、20%的员工拿到了激励，其他员工是否一点，付出了努力，没有任何结果，员工肯定会有情绪，可以按照2/8原则去分配激励，骨干员工拿大头，其他员工按照业绩分配后再进行二次分配；2、20%选择的标准是否公平、合理，让大家信服，目前已经出现了其他员工情绪低落的情况，那肯定是有问题的；3、对于这个绩效考核方案及激励方案年初是否已公布给大家，大家是不是都对激励方式有所了解且都按此方式实施

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