机制有问题，岂能怪人家 -pg电子官方网址入口

作者秉骏哥李志勇更新于：2024-01-09 15:50 13451

内容来自 2024-01-10 打卡话题

公司想大量招聘业务员，并通过赛马机制优胜劣汰，保留最精英的业务员。但为避免用工风险，公司要求hr在员工入职时与其签订绩效责任状，大意是入职三个月内，销售业绩不能进入公司前30%的业务员，不予转正。
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现在的问题是，面试时很多我们认为合适的候选人听到要签责任状就不愿意入职了，赛马机制没有马，各位老师有什么建议吗？

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摘要：明确规定“试用淘汰70%”，这样的机制不吓退求职者都难，怎么可能招得到人啊，不清楚制订时是怎么拍的脑袋，难道认为大家都会选择你家单位？你家给的工资/福利好上天了？不明白为啥不换位思考或者征询意见/小范围试用一下再拿出来使用呢？

机制有问题，岂能怪人家

试用业绩进不了前30%不予转正，这是什么概念？

不管业绩多好，都会淘汰70%，想到这里，如果是你，愿意加入这样的公司吗？

除了工资/提成非常诱人外，加上自己确实有那种拼命三郎的劲头，恐怕一般的人，会选择避而远之，而且业绩怎么样，还不是单位和领导说了算，还要签责任状，还怕员工赖账，这样的卖身契和捆得这么严实，不吓退求职者才怪。

所以，这样的机制，难以招到人，错在机制和设置/批准机制的人，而不是求职者啊：

1，为啥不换位思考

只转正试用员工业绩前30%的人，要淘汰70%。

这样的机制和做法，为啥制订时不适当站在求职者或试用员工角度来思考呢，难道想当然的就认为他们会接受？

如果制订这样机制的人换位思考一下，切切实实做为一名试用员工，那么，多半会想到：我要多么努力才能进身前30%啊，业绩这种事儿，也不完全由我自己决定，有时即使再努力，如果同事不配合/领导不太支持，或者遇到比较难啃的产品和市场，也很难有所作为，况且大家再卷，大家业绩都好的情况下，也会淘汰70%，还有意思吗，明知很难，何必太过于去拼呀，而且待遇/福利/稳定性这些都是未知数，从这样的机制上就可以推断公司管理和对待员工上面是不怎么样的。

2，为啥不征询意见

想在试用期员工身上使用某种管理办法，而且是新办法/相对可能引起不那么稳定的办法，这时，就需要多向相关或不相关的人征询意见了。比如：新进的员工、老员工、用人部门领导、hr部门等。

当然，在征询意见时，需要多做一些铺垫式的交流，以打消思想障碍，能够相互坦诚的说真话，在选择人员时，最好是平时相对比较熟识和信得过的。

如果做了相对充足的意见征询，我想不会出台这样的机制，至少会在淘汰率上缩小一些，或者在签与不签责任状上想办法，比如：搞成试用协议是不是更容易让人接受一些，或者在具体的试用方案上给员工讲清楚，比如：一般员工的业绩怎么样，试用业绩方案中的要求业绩怎么样，公司/部门和领导会给予哪些方面的支持，甚至在出现哪些意外不可控的事情时，公司会给予哪些方面的考虑和让步等。

一个好的适用的机制或方案，一定是经过多人多次讨论/意见征询甚至试用才能成熟的，不太可能随便就上一个机制，导致无人问津的局面，尴尬是公司和hr部门，更是让其他部门或员工看笑话，给人感觉就是：不成熟，开玩笑，不严谨，在员工心目中就打了折扣，今后信任度会降低的。

3，最好一人一策：与自己比

员工试用是否合格，是否转正，严格意义上讲，不是将所有试用员工拉到一起来比大小高矮，而是看具体的个体是否满足试用要求/条件等。如果取前30%，万一大家的业绩都差呢，怎么办？难道还是要留下一部分人吗？

即使都是业务员，由于负责的产品/区域等不同，是不能将他们的业绩拉到一起来比较的，毕竟工作难度/客户都不同，有的是成熟产品，有的是新产品，有的区域销量本身就大，有的则小，怎么可能比高矮呢。

比较好的办法就是：每个员工制订各自的试用业绩目标/指标，建议以目前具体的产品或市场销售情况来制订，可以适当略高的要求，高多少，也需要仔细商定，好做的市场，可以目标更高，相反，不好做的产品，则不能要求高了。

试用有好几个月，既要看每个月的业绩，也要看各月业绩增长情况，还要看员工非业绩方面的综合情况，这才是合理则符合员工管理和使用要求的，只注重业绩的做法，会害了公司/部门和员工。

4，不建议多招人再来淘汰的做法

举个例子来说：某岗位只招3人，却招聘10人来入职，然后在试用期硬指标是淘汰7人。这样做，弊大于利：

一是招聘成本比较高，二是容易让相对不太适合的人进来，三是试用成本包括淘汰成本，四是其他员工知悉情况后的稳定性/信任度降低，五是求职者一旦知道这样的做法可能选择不入职。当然，淘汰时，如果只看得业绩，也会埋没一些人才的，毕竟有的人进入角色快，或者遇到同事/领导支持配合度好，或者偶遇比较熟路的产品等；如果还加入个别管理人员的有色眼镜或个性管理做法，其间的合理性就更杂了。

与其那样简单操作，不如将淘汰做法使用到“招聘阶段”，也就是“严控入职”，多在笔试/面试/测试/背调以及与公司/部门管理人员/岗位/工作职责任务的匹配度上多下功夫，争取进入试用期的员工多数能够顺利转正，这样的做法更符合“经济高效”。

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3楼大卡

本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一，已在三茅分享近第12个年头，发布文章2000多篇，且每一篇都是老师的用心写就。很多小伙伴愿意把秉骏哥当作hr攀登路上的先行者。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流~

2024-01-10 09:49:28

2楼

都没考虑到用工风险吗，责任状辞退也是需要赔偿的

2024-01-10 09:30:33

1楼

不用那么多教条理论和指责，要出pg电子官方网址入口的解决方案和措施，如果现在你在这个公司，面临这个问题怎么办。我认为三个方面改进措施，一是提高招聘精准度，和业务部门沟通下降淘汰率的比例，如改50%。二是增加业务额度考核，如果排名在后50%的，业绩达到某个标准，也算合格转正。三是：如果是传统行业销售，试用期三个月，延长试用期的标准，可以改为6个月（当然合同期限也要改）。

2024-01-10 09:18:53