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不是所有的员工都承担风险转嫁，
也不是所有的薪酬都跟业绩变化。
我能理解你老板的想法，
但我并不支持他的做法。
或许他觉得：
你看，公司的业绩不好干，
我们拧成一股绳，形成一条线，
所以你就会发现，
他把30%的工资跟着业绩变。
若是公司业绩好，这些工资拿的了，
若是业绩不太好，他的成本付出少。
这其实是没有担当的精致利己，
也是不会管理的恶性循环。
我给你解释下，什么叫精致利己？
创业是干嘛？
简单的说，就是你有一个理想
然后整合全部资源，去实现理想的过程，
在这个过程中，
你可能会有高额回报，
也可能会有种种风险。
但是你要学会愿堵服输，要会承担风险，
通俗的说，就是你要输的起。
没这种魄力，别去做老板......
如果因为整体业绩不好
就把所有工资扣30%
这叫简单粗暴的转嫁风险，谁愿意给你干？
什么叫不会管理？
你可以这么想：
技术，销售，推广，
他们有多大的可能性自己力挽狂澜救场？
尤其一个公司的整体业绩增长，
是一个多方面的复杂因素。
有可能来自市场的形势不好，
有可能来自产品的口碑不佳，
有可能来自对手的实力太强，
有可能来自定的目标不合理。
你觉得这些问题是控30%工资就能解决的么？
扣工资看起来是省成本，实际上是堵死路
你可能会面临两种后果：
有能力的人，不让你扣，我走，
暂时能接受扣的，扣了就会躺平。
如果几个人业绩不行，
这是能力问题，你该扣扣
如果一群人能力不行，
这是经营问题。
拎不清事么？
你这么强硬扣下去，
战场上没有机会，
兄弟们寒了内心，
死局！
作为hr你该怎么办？
其实这个事挺难干。
我尝试给你说说看，
你看你能干不能干。
分成这5⃣️步：
01利用舆论做引诱
02要让老板看的透
03引导销售策略够
04再让员工去接受
05实在不行把身瘦
逐一解释：
你可以做个员工调查，甚至是员工访谈，
为啥完不成业绩？怎样才可以完成？
你需要啥支持能完成？等等
甚至你不用太过详细的调查也可以，
但你要把话给老板传到，就给他说：
1.大家的销售存在种种困难，希望能否得到支持；2.大家不是不接受扣钱，而是不愿意一直扣下去，他们也想做好业绩；3.如果一直这么扣，会有人不愿意，导致现在人出走，新人无法进来.....就让老板知道一点，不是不能扣，而是扣了也不能对业绩促进产生作用，如果一直没作用，人都跑啦......
02.要让老板看的透
你要引诱他知道，几个人不行是能力问题，一群人不行是经营问题，扣钱没治到病根上！
比扣钱更重要的是如何扭转乾坤，要么能够让业绩增长，实在增长不了那就维持现状，组织瘦身都可以，最主要的是业绩突破不是扣钱罚人，而是多想办法，实在不行，你们就找个能力强的销售老大破ju。(这竟然是敏感词，哈哈)
疫情下，其实很多企业经营不好，员工不是不能接受企业的困难，而是无法接受企业一直困难，他们如果能看到希望，看到承诺，可能会暂时接受，但如果一直没有希望，还始终被pua，你放心吧，基本全跑光......
一个企业也好，一个人也好，重要的不是挣多少钱，而是留下来的利润能让你多舒服，如果实在没有业绩增长空间了，哪怕砍人维持现有公司业绩，给留下的人发全额工资也别现在的办法好。
一个老板，最怕不会管理，
一个hr，最怕不懂经营，
如果你们走到一起，
每天都是仇视心理。
好好学习，多提升自己吧，
为了你选择自由的幸福，666～
关于我：企业管理顾问/500强首席人才官/hr私教导师
1v1培养战略型hr价值突围
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15楼
我们的销售部门也遇到类似的问题 老师一语点醒梦中人
14楼
学习了
13楼
同意，不宜那么快下想着怎么解决老板抛出的问题，而应该想老板的做法是否合理，hr得做起军师的角色。
崔文彬
@d9876512341994：同意
12楼 wking
打卡学习
@wking：常来
11楼
既然案例已经知道是公司产品跟不上市场需求，那么就应该调整产品和公司的问题，而不是那么快就具体到人
@xixi900314：同意
10楼
确实，这个老板做法太保守太怕付出，这样是招不到猛将的
@zupo100：同意
9楼
业绩下滑的原因，看人的问题还是薪酬绩效的问题，再决定采取什么措施
8楼
谢谢分享
@紫萦星尘：欢迎常来
7楼
案例想解决的问题太多了，我建议题主先搞清楚最紧急重要的事情是什么，别所有问题都想一起解决
@筱筱585：你当我没说......
6楼 pengyoumeiren
老师真是押韵狂魔，挺有趣的
@pengyoumeiren：欢迎常来
5楼
打卡
@nimm：欢迎常来
4楼
本文写得很好，ｈｒ如文中所述操作大概率被老板干掉了，
@虎虎虎虎虎虎：认同你说法
3楼
学习了 老板想节约成本，提出薪酬的30%需要与公司业绩挂钩。 导致应聘者、老员工觉得当初被hr忽悠了，内部的人员不稳定，外部的人员不愿意进来；用人部门说没人做不出业绩，老板就会找hr问责；hr“解释”，老板觉得我是让你来解决问题不是来制造问题。恶性循环 当某天有人能够给老板讲透这个道理时，老板反过来说hr太差劲，啥都不懂搞得员工离职新人进不来。 hr瞬间懵逼，之前都跟你说过的.....
你看的真透，哈哈
@崔文彬：自己经历过的，这事也是我自己没想明白的 自己想尽办法在不增加成本的情况下解决问题，最后啥也不是。后面空降的领导，吹的天花乱地，老板也同意增加成本，最后钱花了啥也没做出来，没做出来的责任推给了我。
2楼 大卡
崔文彬老师—— 本篇文章来自三茅专家崔文彬老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师上线的多套热销课程！
1楼
说的太好了，老板的格局决定企业的发展
@绿茵：认同
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同意，不宜那么快下想着怎么解决老板抛出的问题，而应该想老板的做法是否合理，hr得做起军师的角色。
崔文彬
@d9876512341994：同意
12楼 wking
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崔文彬
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11楼
既然案例已经知道是公司产品跟不上市场需求，那么就应该调整产品和公司的问题，而不是那么快就具体到人
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10楼
确实，这个老板做法太保守太怕付出，这样是招不到猛将的
崔文彬
@zupo100：同意
9楼
业绩下滑的原因，看人的问题还是薪酬绩效的问题，再决定采取什么措施
8楼
谢谢分享
崔文彬
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7楼
案例想解决的问题太多了，我建议题主先搞清楚最紧急重要的事情是什么，别所有问题都想一起解决
崔文彬
@筱筱585：你当我没说......
6楼 pengyoumeiren
老师真是押韵狂魔，挺有趣的
崔文彬
@pengyoumeiren：欢迎常来
5楼
打卡
崔文彬
@nimm：欢迎常来
4楼
本文写得很好，ｈｒ如文中所述操作大概率被老板干掉了，
崔文彬
@虎虎虎虎虎虎：认同你说法
3楼
学习了
老板想节约成本，提出薪酬的30%需要与公司业绩挂钩。
导致应聘者、老员工觉得当初被hr忽悠了，内部的人员不稳定，外部的人员不愿意进来；用人部门说没人做不出业绩，老板就会找hr问责；hr“解释”，老板觉得我是让你来解决问题不是来制造问题。恶性循环
当某天有人能够给老板讲透这个道理时，老板反过来说hr太差劲，啥都不懂搞得员工离职新人进不来。
hr瞬间懵逼，之前都跟你说过的.....
崔文彬
你看的真透，哈哈
@崔文彬：自己经历过的，这事也是我自己没想明白的
自己想尽办法在不增加成本的情况下解决问题，最后啥也不是。后面空降的领导，吹的天花乱地，老板也同意增加成本，最后钱花了啥也没做出来，没做出来的责任推给了我。
2楼 大卡
崔文彬老师——
本篇文章来自三茅专家崔文彬老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师上线的多套热销课程！
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说的太好了，老板的格局决定企业的发展
崔文彬
@绿茵：认同