四千二百字，手把你教你做年终盘点每一步 -pg电子官方网址入口

    本文有四千字，读完需要8-10分钟，每步有详细操作步骤。今天是年底盘点的话题，正好跟下周二我有个人才盘点的微课，大约一个小时，大家有兴趣下周二去听一下，跟我这个话题要配合起来看。

一、年底为什么而盘

    这个问题很核心，就跟我们做年终总结的是一个道理，年底为什么而盘？这个问题想不明白，你发现年年喊盘点，年年做盘点，年年盘点年年点，年年老板不指点——白盘。

    我们人力年底人才是一定要盘点的，有三个层次的原因：

1、浅面层次：应付年终工作。这是最基本的层次，是为了应付工作。对，没错，就是你看到的，为了应付年底的工作。一般到了年底，各部门都要忙起来，这个时候，招聘没有了，薪酬就这样了，规划还没开始弄，年终总结需要素材去写，培训公司不给钱，各部门都忙得风风火火的，人力部门总不能无所事事吧？这个时候要折腾点事儿出来。恩，你一定要折腾点事儿出来才行。所以，这是最浅的层次，为了应付工作，大家都很忙，我也很忙。小公司别瞎扯什么为了大道理之类，小企业表学大公司的那些门道，你用不上，你就老老实实的将盘点做好，为你的那个年终总结，添砖加瓦就够了。年底升职加薪就指望你那个年终总结呢

2、深度层次：为了迎合老板。这是第二层次的。我问你一大实话，你做年终盘点，给谁看的？你做年终总结给谁看的？别告诉我是人力部门自己看，哦，那你开心就好了。注意，我们做人才盘点和年终总结，是给老板看的！！！给boss看的，boss是谁？就是你们的老板，我们的顶头上级，上级的上级！那是决定我们生死的人。别扯犊子什么我为了分析企业什么的，你一天就8小时，不将精力放在老板看得见、想看见的地方？所以，注意，年终总结第二层次是给老板看的，老板要看什么？老板想看什么？请看第三层次。

3、底层逻辑：目前我的家底还有哪些。我们来换个角度，如果你是老板，你开了个大约8家奶茶店，我问问，到年底了，你下面人员要跟你汇报人员情况，你最关心的是有哪些？在纸上写写。注意，如果你把自己当成老板，你关心的，就是你老板关心的。八九不离十。所以，我们的底层逻辑就是要知道：目前我赚钱的人有几个，明年还能赚吗？明年还能给我赚多少？这样的人还有多少？除了这些人，其他人是什么个情况？这个是我们要去做盘点的。老板关心哪些是我们的方向也是底层逻辑，“方向不对，努力白费”。因为字数关系，具体大家可以到我茅豆课的《年终总结的六脉神剑》第一课，开篇我就讲了老板想听什么，就是我们的人才盘点工作！我讲了有45分钟，还有实际性案例，其他错都不要紧，这个方向可真正不能错。

二、年底什么工具来盘：

    方向搞明白了，下面就来看，我们年底，到底要用哪些工具来进行盘点。我们大家只知道九宫格，两个维度。但大家横看竖看，懵逼了，其中一个是业绩维度，还有一个是啥维度？如果我公司没有搞绩效，咋办？这里就来破解这个问题。

1、人才盘点的三种模式：很多人连人才盘点有几种模式都讲不清楚。什么意思呢？你看很多的课程，都在讲，我人才要盘点人才的业绩和潜力，华为的课程讲我要盘点人才的业绩和能力，多产粮食；阿里巴巴讲，我更在意的是我的价值观是否一致。谁对谁错？没有对与错，全部正确。这里就是一个人才盘点的三种模式的问题。

（1）业绩 能力：这种企业在意的是今天。今天就要将那些业绩好，能力牛逼的人给我找出来。我要给他升官，发钱。这种企业以小企业居多，分分钟要牛人去挣钱的，那你就用这个模式吧。业绩是什么？就是平时你们的绩效打分。能力是什么？能力其实就是在工作中掌握干活的技巧（小公司别跟我扯能力胜任模型，那高大上的东西你小企业做不了的）。那我怎么评估呢？用360，具体看第三条“什么都没有怎么办”

（2）业绩 潜力：这种企业在意的是明天。今天挣的钱够了，那明天怎么办？有没有潜力强大的人，这种人有多少？给我将这样的人找出来，劳资要犒赏他。第二种就属于这类。这类企业一般以中大型企业居多，各方面比较规范，企业也能挣到钱，老板企业不要为明天的订单发愁，但老板一定会为后天的接班人发愁。那么，这种就需要人力去盘出来。依然业绩好盘，绩效就够了，但潜力怎么办？这种只能去找一些外包的测试公司去进行关键和核心人才测评。比如说，t12测评，别怕花钱，这个是小钱，老板在意的是钱花了，你得给我弄出来潜力高低排名。你弄个免费的，虽然不花钱，但老板首先心里就嘀咕：难道你人力真的很牛，免费就能将人的潜力搞出来了？然后给你各种挑刺。所以，尽管花钱，让评测公司出报告，让他们当背锅侠。比如三茅好像就有评测，可以让他们给你们测评嘛，一方面名气够，另一方面，背锅他们能背得动。

（3）业绩 价值观：这种企业更在意的是否一条路。这种要么就是大企业，要么就是特殊类老板对pg电子官方网址入口的文化有执念的企业。这种人才盘点，最特么蛋疼。恩，业绩我们就不说了，那么，价值观怎么盘？先懵逼一会再说。

懵完了，开始干活。恩，你得要去先瞅瞅公司的价值观是什么。不知道？不知道怎么盘？告诉你们一个诀窍：你就盘大家的态度就好了。态度怎么盘呢？三个方法。

    方法一：用360，具体看第三个“什么都没有怎么办”

    方法二：你就用加班统计（谁加班多就是态度好）、月度递交绩效或报告次数和及时性（系统取数）、（内外部）客户投诉次数等指标，再加上360来盘。

    方法三：从外面招那些专业的测评公司，他们有价值观的测评，比如说t12测评就是敬业度测评，有66条，有价值观方面的测评。报告让他们出，锅让他们背。t12长下面这样：

2、老板要什么就给什么：

    这三种盘点模式讲完了，下面就看老板他需要什么样的结果。比如说，老板说：“人力部门给我梳理一下，看看有哪些人不行的就淘汰吧。”我问你，这个人才怎么盘？用哪种模式？那你就要去摸一摸老板的心理，也许可能是：老板看到下面有个人，卡没打就下班了。老板不会点名告诉你某某下班没打卡，而只会告诉你人力要去做个什么事情。这是天下99%老板的通病！

    所以，不要急急忙忙的去盘点，看看老板到底想要什么。绝大多数老板会在其他地方隐晦的告诉你，我的目的是什么。比如说今年业绩不太好（业绩 能力），企业人员是否多了（业绩 价值观），企业要做战略规划（业绩 潜力）……

但不管哪种方式，我说了，老板要的，依然是上面那几项，那是大原则和大前提，所以，业绩盘点是一定要有。剩下的就看人力上揣摩“圣上”的功底了。

3、什么都没有怎么盘？

    如果你们企业啥都没有，连绩效打分都没有，那你就得要“无中生有”，这可是技术活儿。这里给你们一个工具，360的工具。说到360，很多人就“啊哈哈哈哈”，360谁不知道啊。但我告诉你，盘点的360，你还真不一定会用。

（1）360的指标选择：360的指标不是乱选，瞎选。你从网上下个360下来，就能用了？那还要人力专业做什么？指标的选择，你得要看你想怎么盘。比如说，你想盘点业绩 能力，适用于90%的小企业，然后我这能力的指标怎么选？我这里取管理人员的能力指标（事例）

（2）我业绩也没有怎么办：偶滴个天呐，你们连业绩都没有吗？销售业绩有吧？只是职能部门的业绩没有对吧？如果没有，那就从其他方面去入手。比如说：

    因为平时的业绩根本就没有统计，那么，这个表，大家就可以进行自由组合了，老板要什么，我们就给他什么。行政人员没有业绩打分啊，那就态度 能力，或者能力 价值观。你态度好，价值观好，能力又强，那么，自然你的业绩就好咯（杠精别杠，你有更好的办法？）

（3）360度该如何用：我们都知道360是上级、平级、下级和外部对吧？我问你了，如果公司有五百人，你360怎么搞？所以，这里有两个小技巧：

    第一个小技巧：其实360不需要每个人都对其他人评价，而是只需要选择那个维度的两人，这个选择的是要保密的。

    第二个小技巧：如果公司小，实在要大家一起评，那也可以，但一定要做平滑处理，就是减掉一个分数最高，一个分数最低。这样相对会公平一些。

（4）以上三个工具我可以给大家，凡是有买我那个《年终总结之六脉神剑》系列茅豆课程三个的，可以找我领取360度的评价表两份和t12敬业度评估表（一共12个标题，66条）。再放个大招，如果七节课全买的人，不仅加我微信可以得到工具，我可以拉你进年终盘点训练营，年终盘点有问题可以问我。微信号在课程的简介最下面的老师介绍那有。

三、年底盘完了怎办

    我用各种方法，将人进行盘完了，这个时候，我怎么办？你要看看你们企业的实际情况，别傻兮兮的跟人家华为或bat学什么继任者计划和人才梯队建设，难道你们公司想做行业免费的人才培养的黄埔军校吗？

1、九宫格先归纳人才：首先将人才归到九宫格里去。怎么归？简单算法，权重制，以业绩和态度来盘点划分：业绩你按排名从上往下撸，权重占比为x，同样，态度也是如此，得分也从上往下撸，权重占比y。知道为啥不？因为你不确认这两个，老板哪个更重视。公式：总得分=业绩排名*x% 态度排名*y%，得出总得分后，开始往里面按。九宫格，长下面这德性：

2、找人背锅：注意，hr别傻兮兮的将活儿全给干完了，我屮艸芔茻，你干完了，那其他的业务部门负责人干什么去？他们能理你才怪了。所以，这个时候，你得要找人来背锅了。排名让他们来干。你提供数据，数据，数据！排名让他们排、排、排！排错了关你什么事？反正你有数据，他非要将某个人应该是第9格的，安在第一格，你让他去按。否则，他就会告诉老板，人力上干的这个东西，最不是东西，一点不准。

3、跟老板汇报结果：将名单递交给老板，其中你们的盘点名单和用人部门安排的名单，可以做个对比，这个锅，人力表示一定不背。然后，就没有然后了，到此结束。最多最多，你提个建议。建议在九宫格的第一格，告诉老板，这些人，要不要给点奖励，注意，征询式的提问，别傻兮兮的写个奖励方案，你不被打脸你来打我的脸。

4、这一条，小公司自动忽略，大中型公司看看。搞完了之后，你得要什么，写个报告，后备人才的培养报告，针对1、2、3格的人员，如何做培养，写个报告，注意，报告里要写正确的废话，不要写确切的，比如“建议张三需要提升为xx总监”。但可以写：“如果张三学习完了xx总监的相关的课程，可以优先安排。”

四、总结：

1、人才盘点并不难，难的是方向如何找，如何知晓老板需要什么，具体可以到我《年终总结之六脉神剑》第一节课里去看看，整整一节课，我都是讲的老板类型、老板需要什么样的盘点和总结。

2、年年做盘点，这次花了2个小时，写了4000字，每步的步骤和关键点写得很详细了，就差手把手教了，恩，大家应该给我点个赞。

3、我们做盘点的最终目的其实是给我们年终汇报做准备，年终汇报又是为我们年底升职加薪做准备。听听那个课程，保证值得，何况还有20个年终总结模板和今天三个工具赠送。

4、课程寻找方式：点我的图像介绍的名片，下拉到最下面有“个人微课”，里面有《年终总结之六脉神剑》，建议一二三四这四节课。