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很多文献将招聘的目的定义为“填补职位空缺”，其实这是一个不够全面的认识。在更多情况下，招聘的目的可以说是丰富多彩的。
1.招聘的根本目的
招聘的根本目的有两个：一是填补职位空缺，二是实现人才的战略或战术储备。
所谓战略储备（strategic reserve），是指为了实现企业的长远发展目标而提前储备人才。比如，某个追求全球化经营的公司，在尚未走出国门之前就开始有意识招聘和储备国际化人才。
所谓战术储备（tactic reserve），是指目前企业还没有出现职位空缺，但根据年度内正常的人才离职率（包括主动离职——跳槽，自然离职——退休，以及被动离职——辞退），而提前招募和培养相关人才。
举个简单的例子：一个2000人的企业，假设每年人员流动率为20%，那每年就需要招聘400名新员工。
2.招聘的其他目的
一次好的招聘活动不仅可以招聘到相应人员，还可以同时实现很多其他目的。
（1）调节人才结构。企业中的人才结构包括年龄结构、性别结构、专业结构、国别结构等。如果人才结构不合理，就会引发一系列问题。
比如：如果一个部门里的员工年龄普遍偏大，就有可能冲劲不足；如果一个部门里的女性偏多，那在需要出差（特别是到条件非常艰苦的地方）、突击加班等时候，就不容易找到合适的人。
（2）宣传企业及其产品。以宝洁公司为例：上世80年代末，进入中国的第二年，广州宝洁公司就开始在国内一些名牌大学进行校园招聘，宝洁也因此成为了第一家在中国内地举办校园招聘的跨国公司。20多年来坚持不懈的提高与完善，使宝洁的校园招聘越办越火、越来越精彩纷呈，同时也源源不断地为公司输送了一批又一批高素质人才。如今一提到校园招聘，人们首先想到的恐怕就是宝洁。
事实证明，宝洁公司每年10月份前后“开锣”的校园招聘，不仅为各大高校增添了一道靓丽风景，它本身甚至早已成为一个名声显赫的“金字招牌”，在促进公司业务发展的同时，又有效地宣传了公司独特的pg电子最新网站入口的人才理念和品牌形象，真正算得上是一举多得。
（3）汲取先进经验。在招聘时，有意识地选择那些拥有行业优秀企业工作背景的人，或者拥有本企业所欠的缺管理经验的人，从而以短、频、快的方式增强本企业实力。
（4）形成“鲶鱼效应”。如果员工的离职率过低，人员普遍懈怠、工作拖沓，此时就可以意识地招聘一些能力强、外向、有活力、雄心勃勃的人，以形成对原有员工的心理冲击。如果再配套采取其他方面的改革措施，如薪酬的重新设计以及相应的绩效管理变革，就有可能使员工的士气为之一振。
欢迎大家批评指正、留言讨论。每贴必复！
对于有价值的观点，将会在本书第三版中予以采纳，并注明您的大名！
摘自：周施恩，《人力资源管理高级教程（第2版）》，清华大学出版社，2022年
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