前段时间，一个hr朋友和我诉苦，自己降职跳槽居然失败了。
要知道她的职场履历可不差，最近几年一直在公司担任hrm，可面试结果却让人大吃一惊，hrm面试hr主管居然都没通过。
随后我找她了解事情的经过，从一开始的惊讶，到中间的难以置信，最后完整了解整个事件后，甚至多了几份理解。
和这位朋友聊完之后，感触颇深。纵使你挂着“hrm”等高级title，认定自己能够全盘操作，但日常工作却只是在做六大模块的基础事务工作，没有成功的人力资源项目经验，再闪亮的头衔也不足以挂齿。
低层次的hr，都有这些表现
她叫燕姐，是一家企业的hrm。
由于公司搬迁想要换工作，最终将目标锁定在一家业内发展还不错的公司，准备面试hr负责人一职。
前面的面试过程很顺利，最终卡在老板面试上，没能达到对方的预期。
那位老板直接问了几个问题：人力资源部能不能为企业创造价值？创造什么价值？明年公司业务要从5000万突破1个亿，希望围绕这个有所思考。
燕姐瞠口结舌，她没想到一家公司的hr负责人要具备这么强的专业性。
老板会心一笑，我们公司对这个岗位的候选人都会提这些问题。面试结果可想而知。
自那以后，燕姐找工作陷入一个怪圈。自己有意向的企业看不上自己，小公司又给自己秒发offer，高不成低不就。
经历了两个月的挣扎，她始终无法获得心仪的岗位，只能找同样专升本、36岁却已经成为一家获得b轮融资的互联网企业hrd的好友张虹吐槽：找工作居然比找对象还难。
好友张虹听完后，帮她总结分析：履历也没大问题，主要有3个方面的欠缺。
第一，基础框架不扎实。
每个人力模块都有对应的原理、技巧、方法论，但据我们所知，不少hr都在用“野路子”pg电子官方网址入口的解决方案。
比如，做招聘和员工管理时，这在小公司还能勉强行得通。但当你的来到了大公司后，就如同建房没打好地基一般松垮，就会发现认知边界太窄了。
第二，缺乏一定的数据分析能力。
hr千万不要以为自己懂点招聘数据分析、离职率分析就可以了。一位优秀的hr，更需要掌握的是人力成本分析、人效评估等业务相关的数据分析能力。
hr掌握数据分析能力有多重要？最实用的就是当你去求职时，将自己所做的项目成果设计成效能仪表盘。口说无凭，以数据的形式展示更令老板信服。
第三点，前沿知识必须有所涉猎。
规模较大的企业不仅要求你掌握传统的人力六大模块，还要你具备人力盘点、组织发展、人才梯队建设等能力，能够形成自己的方法论，解决问题。
能够与老板同频沟通的hr，试想哪个公司会拒绝？
只有掌握这三点的hr，才能在市场上如鱼得水。
高层次的hr，需要掌握哪些能力？
纵观面试的求职者中，有管理小企业的人力主管、中大型企业的hr主管，也有十多年的“职场老司机”。
其实很多都是低层次的hr。
他们的工作经历介绍，几乎都是描述自己任职的岗位和工作内容，以及日常的招聘到岗率多高、离职率多低。
但当你问到公司的组织发展，人才盘点以及人均成本、效能数据分析时，大多都是茫然的反应。
无论你是负责哪个模块的hr，hrd都是最终的目标。
而要想成为hrd，必须从思维方式、战略视角、数据分析上都需要有一个质的提升：
①执行层，典型事务性hr，掌握基本的协助、参与、执行即可；
②参与决策层，涉及到绩效管理落地、薪酬设计变革，人力成本优化等数据分析，需要深入掌握的硬实力；
③决策层，参与公司决策，要具备人才梯队建设、管理者领导力、组织诊断优化等能力。要懂业务、懂战略、懂管理，总之是“老板型hr”。
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我能学到什么？
hr各模块都在做，却沦为执行打杂无法突破?
做了多年hr，始终搞不定老板与业务?
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常言，“不会来事儿”的hr在公司没有话语权。
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