在各事业部的盈利情况不是太理想的情况下，加人就意味着工资成本的付出。而现在做人才会务，在本财年内新人不会产生财务贡献。如此成本支出增加，会影响事业部负责人的利润达成，进而影响他们的年度绩效奖金。因此，事业部负责人现在对于人才储备这件事上是不支持的。但是，23财年行将结束，hr又必须为24财年做人才储备，以迎接新财年规划后人员立马上岗作战的准备。请教老师，作为hr，在这个的背景和环境下，应该如何规划当下的人才储备方案？
红掌和火鹤 2023-11-21 16:27 8楼
人才储备的来源有内部和外部，外部进来成本非常大，而且不一定能留住，更好的是内部的人才培养和发展。
行hr 2023-11-14 17:05 7楼
1.先确认“人才储备”这件事，是否需要做？
（1）要从公司整体战略目标考虑，来年各业务部门目标任务是怎样的，人力又需要匹配怎样的策略来支持各业务部门；如果分析下来，需要做人才储备（怎么储备，哪些储备方式就不说了，题主的问题不是这）
2.在看阻力：业务部门因“人才储备”会影响自己的年度绩效奖金而不支持“人才储备”：
（1）需要重新梳理“人才储备”跟“年度绩效奖金”之间的关系，找到业务部门的“痛点”，在指标设置及指标关系上要重新定义跟确认；
hr周先生 2023-11-13 14:25 6楼
1、内部储备：通过对事业部的人才进行盘点，发现团队中的优秀“苗子”，重点关注，纳入公司人才蓄水池重点培养，作为将来核心岗位的后备人才。可以搞一个仪式，让后备人才的成长更有动力。
2、外部储备：（1）通过在各大招聘网站挂上相关岗位的招聘信息，并在岗位中说明是为明年做储备，定期查看简历并电话沟通优秀人才，做好沟通记录，来年用的时候人才定位就更加精准，招聘效率会更高。（2）可以通过各种渠道，了解本行业人才在本市或者招聘所在城市分布情况，绘制人才大致地图，这几年经济形势不好，企业方招聘还是相对容易，但是招聘到非常对口的人才还是不容易，做招聘跟做销售一个原理，要长期积累资源，临时抱佛脚很难。
秉骏哥李志勇 2023-11-13 09:29 5楼
储备人才有三个选项：首先是招进来培养（如果用人部门死活不答应，只能作罢，但一定要让公司领导知道是用人部门的不同意，不能hr背锅）；然后是联系着就是不入职（就是hr提前招聘，锁定好对象，等用人部门需要人时再入职，但有一个时间差，同样需要培养时间，hr需要提前给用人部门和公司领导讲明白这方面的情况，防止到时指责hr这不是那不对）；最后是临时现招（也就是不提前招聘，毕竟提前招聘需要用人部门提出计划，或者公司领导认可招聘计划，就需要使用一定的网络平台，会产生一定费用，而且hr会花一定时间来提前招聘，而且很可能中途计划变卦，或者到时候不招聘或招聘要求变化等，如果不提前，又会有这样那样的时间差，所以，hr都需要提前与用人部门或领导讲清楚这些，毕竟怎么决定，不是hr一个部门能够决定的。
缪东彪 2023-11-13 08:58 3楼
从以往的流失数据中归纳出关键或是重点人员进行储备，另外安排个别人员调岗也是储备的一种方式。
大漠流沙 2023-11-13 08:40 2楼
好像是大公司，因为很多常规流程性的事情，作为执行层面就会成为为了做而做，而不知道为什么去做这件事。
储备新人作为输入，应对组织增长、更新淘汰、自然流失三大现象，这些东西都有一个底层，公司的战略目标分解成了人力资源战略，这个要看公司里面是什么战略，如果业务方面出现重大的变化，如业务搜索，利润衰减，公司可能会调整战略，如果公司人力规模要缩减或者形成结构性调整，未必就一个补充新人策略了。
这个框架无法问到外面不了解公司的人，只能问公司的管理团队，你的直接上级更加清楚。根据战略目标再来设定人力资源策略，这样才是正常的逻辑。
王泽强 2023-11-13 08:35 1楼
1、建立企业人才库
对于资源不足的企业来说，建立企业自身的人才库是最为常用的人才储备模式之一。而人才来源则是招聘过程中接触的，还有内部员工推荐的人员。这些人员都需经过考察，确定可以满足企业需要。企业在平时的工作中，首先应了解被储备人才的详细情况，记录好相应的信息，做好及时更新，并与其保持联系，以掌握实际情况。一旦企业出现需要，就能第一时间给对方发offer。
2、制定关键岗位继任者计划
(1)在制定关键岗位继任者计划前，企业首先要找出关键的岗位有哪些;
(2)之后再进行人才盘点，判断在关键岗位的任职者是否符合要求，未来可能会发生怎样的变化;
(3)评估关键岗位的下级岗位人员的工作表现、绩效能力、发展潜质，同时挑选出两个以上关键岗位的继任候选人。
(4)对继任候选人开展系统的培训，使其可以满足拟晋升岗位的要求。
(5)针对培养效果进行评估，并进行持续考察。在确定上级岗位出现空缺时，继任者能够立即做好准备，弥补空缺。
3、实行岗位轮换模式
岗位轮换不仅能促进人员的知识和技能的扩大与积累，使得不同部门、不同层次的员工得到充分交流和沟通，还起到了培养人才的作用。但同时，岗位轮换需注意用人所长，时间合理。
值得注意的是，如果不想让自己辛辛苦苦储备的人才，最后却为他人所用，关键在于管理好储备的人才：从情感上，加强人才对企业的归属感;从制度上，建立健全长效的激励及约束机制，让储备人才与企业一同发展。
请使用微信扫码
查看未读消息
查看最新消息
