1、很常见的，用人部门发布了招聘需求，明确定好了招聘要求，经过一段时间的招聘，对应匹配的人员较少，在安排面试的时候，你是否会对招聘要求进行打折，例如工作经历要求2年，实际到面的为1年；学历打折，要求本科，实际到面为大专；等等
2、是否会给自己设置招聘面试的底线，这个岗位太难招了，那我最差招这个标准的人，再差就pass。
上林 2023-11-08 11:29 热评 5楼
其实吧， 在招聘中，我们应该正确理解“招聘标准”这个东西。这里打了引号，就是表示，这标准并不是真的标准，只是我们发起招聘行动的一个物料准备而已。所谓物料准备，就是行动的起始，有了它，招聘工作就可以开始了，没有它工作就开始不了，但是招聘的结果与这个物料有多大关系吗，可能有点关系，也可能毫无关系，不知道这么说是否能够理解。
就比如相亲，介绍人问，你找对象想找个啥样的啊，如果你说啥样的都行，那中间人就很难办，没法给你介绍，所以你一定要说，找个25岁以下的，160公分以上的，做饭好吃的，声音甜美的。于是介绍人的工作就可以展开了，但是经过反反复复几十人次的相亲之后，最后你可能选了一个30岁，155公分，好吃懒做，声壮如牛的！
2023-11-08 16:07
陈玉_ 2023-11-18 16:32 20楼
1、储备人才，不降低标准，持续招聘；
2、急需补岗人员，可以降低标准，多人试岗，保留可以完成指标人员；
3、进阶人才，管理岗，不降低要求，无法满足需求的管理者，会更多的带来混乱，而不是秩序。
红掌和火鹤 2023-11-17 16:57 19楼
招聘要求只是自己初步的筛选，可以根据招聘岗位的实际情况挑选合适的人选，而不是降低招聘人员的要求，只有适合公司的才是最好的。
杉猫 2023-11-10 18:25 18楼
按照要求执行，要求是最低要求还是有别的要求，如果是最低要求，那就没办法再降低标准了。
2023-11-10 14:02 17楼
这种情况很常见，一方面，企业在制定任职标准的时候，必须考虑自身的实际情况，否则hr相当于是自己给自己挖坑；另一方面，在某些特殊紧急情况下，核心是要和用人部门做好沟通工作，阐明眼下的现实情况，一般都是可以理解的。
425534083 2023-11-10 13:57 16楼
这个标准要看用人部门的要求，随时与用人部门沟通。
兰叶桂华 2023-11-10 08:38 15楼
招聘是个系统工程，我看到了公司的岗位管理、人才标准、薪酬等要联动。
2023-11-09 17:06 14楼
客观情况和数据分析已经告诉您，您必须做出有利的调整
行hr 2023-11-09 15:18 13楼
1年也好2年也罢，看的不还是经验、能力；有些条件是可以适当的调节的；至于一开始为什么设置2年而不是1年，因为在无法明确候选人经验能力的时候，只能先从年限上来个明确的开始。
王泽强 2023-11-09 10:19 12楼
1、可以降低一些要求，
缪东彪 2023-11-09 09:02 11楼
有的可以降低，比如学历。有的不能降低，比如工作经验。企业可以自行设置。
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