公司初试和复试分别由用人部门及板块分管领导进行考察，用人部门负责人作为面试官，有的面试能力太差...想过要给面试官培训，但是这些人最低级别都是主任级别，有的甚至是总监，而我作为一个人资专员，赶紧开展起来比较困难，如果换成是做面试官操作手册呢？或者还有其他办法不，求前辈们指点
红掌和火鹤 2023-11-22 09:30 23楼
人选不是hr进行初步筛选后再提交给用人部门面试吗？其实最后的决定权还是在用人部门，最终都是在他们的领导下工作的，他们对于自己的人选肯定有用人的标准，这也不是hr应担心的问题吧
陈玉_ 2023-11-18 17:01 22楼
想提升的需求是用人标准不统一还是各位面试官的流程有瑕疵？
确认核心问题。
1、标准不统一：整理面试清单（从流程到考察维度等，一页纸清单）。获取大领导的支持，公开场合明确面试时间周期，面试用表反馈，否者不处理下一步入职流程，自然习惯就会被驯化过来，你要做的是给工具，给标准。
2、流程不同意，面试房间内设置指引，面试反馈表上写清楚每个环节，但是初试和复试要规避掉同样问题和同样内容的简单问题，降低候选人的反感。
现找核心，把要解决的问题拆解开，一步步做，也就是除了“要”结果，你要管理过程，才会等到结果。加油！
陈玉_ 2023-11-18 17:00 21楼
想提升的需求是用人标准不统一还是各位面试官的流程有瑕疵？
确认核心问题。
1、标准不统一：整理面试清单（从流程到考察维度等，一页纸清单）。获取大领导的支持，公开场合明确面试时间周期，面试用表反馈，否者不处理下一步入职流程，自然习惯就会被驯化过来，你要做的是给工具，给标准。
2、流程不同意，面试房间内设置指引，面试反馈表上写清楚每个环节，但是初试和复试要规避掉同样问题和同样内容的简单问题，降低候选人的反感。
现找核心，把要解决的问题拆解开，一步步做，也就是除了“要”结果，你要管理过程，才会等到结果。加油！
2023-11-15 15:50 20楼
1、建议可以向你的领导寻求帮助，让领导去跟这些面试官沟通、提要求，必要的话组织培训；
2、面试官操作手册个人认为其实意义不大，因为一般业务部门的领导很少有去看的；
3、面试能力太差其实是个很笼统的概念，还是要细化分析，把问题具体化，解决起来才有针对性。
2023-11-15 15:50 19楼
1、建议可以向你的领导寻求帮助，让领导去跟这些面试官沟通、提要求，必要的话组织培训；
2、面试官操作手册个人认为其实意义不大，因为一般业务部门的领导很少有去看的；
3、面试能力太差其实是个很笼统的概念，还是要细化分析，把问题具体化，解决起来才有针对性。
哆基朴 2023-11-15 15:36 18楼
结构化面试，了解一下。
杉猫 2023-11-10 18:27 17楼
用人部门结合具体专业提问即可，其他的交给人力。
425534083 2023-11-10 13:53 16楼
最好是多与其他部门面试官多沟通，就岗位招聘方面。
行hr 2023-11-09 14:49 15楼
1.差在哪里？从哪儿可以看出来？
2.各阶段的面试，对应的是想考察什么，是否清楚？
3.对于招聘的需求，是否与部门负责人经过校对？
争取早点退休 2023-11-08 17:45 14楼
上林老师分析的很到位
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