找第三方公司（智联）对候选人进行三段工作经历背调，存在以下问题：
1、候选人现公司预计11月中旬离职，因现公司拖欠他工资事项，申请离职后再背调，公司同意候选人说的等离职后入职我司前背调现在的公司，但今日他和第三方公司说，要等到12月底或者明年1月份出才能背调，这个说法引起了怀疑，为什么要等那么久？
2、另外两段工作经历：其中一家公司背调正常；另外一家公司候选人给的联系人电话为人力资源总监，但一直无法接通，第三方通过核实，发现手机号的实名认证是候选人本人。和候选人联系说电话号是他实名认证的号，候选人说电话号没有问题，没人接不知什么原因，这是什么情况？现在应该没有人使用他人实名认证的号吧？
3、员工登记表中紧急联系人为候选人妻子 手机号，但核实手机号，发现登记表中候选人妻子的名字不正确，少中间一个字，这是故意吗？
综上所属，大家觉的这位候选人靠谱吗？或有怎么想法请评论
红掌和火鹤 2023-11-22 14:59 14楼
事事无绝对，背调或者面试时的一些性格预测等，都只是决定录用与否的参考条件，不是决定条件。我经历过的一个候选人就是面试的时候回答的很好，其实是“面霸”可能是将别人的经验套在自己身上了，后面经同事们反馈，技能工作平平而已。另外一个候选人，面试的时候词穷，但是后面的工作很给力，甚至还能挑的起大梁。总之，适合公司的才是好的人选。
玖月camy 2023-11-14 09:56 13楼
看来碰到的人五花八门都有啊
陈玉_ 2023-11-06 15:12 12楼
楼主
大宇66 2023-11-02 15:22 11楼
感谢各位回答，综合考虑还是不录用了；
人选简历中在职时间和背调在职时间也不符，社保记录也无法提供；并且空档期和另外一家公司有劳动仲裁，解释说劳动仲裁的不是他，被人盗用信息了，仲裁部门不会这么马虎吧，让这样的事情发生
kevin95232 2023-11-06 14:52
kevin95232 2023-11-06 14:52
大宇66 2023-11-07 13:16
鲁赤耳 2023-11-02 09:22 10楼
如果你问我，告诉你不要录用
但是我是你，我会参考6 9楼
bob1111 2023-11-01 18:29 9楼
个人理解，不喜勿喷。本来写了一些，觉得不合适，但也觉得楼主操作有的矫枉过正，但也说不好。说下题外话吧。
职场看似很重要的诚信，放在商场上，屁都不是。经常老总和客人商谈时，没说几句真话---原本是没一句真话。同理，老总在选人时和人力选人的考量也完全不同，我们人力可以完全用人力观点，用招聘制度流程来筛掉缺乏诚信的候选人，但老总用人是需要他来为公司创收的，能力最重要。
个人十年前的同事，生产线管理班长起家，沟通能力超强，很会来事。之前的几份工作都做不长，被公司认为没有责任心，不踏实只会忽悠。但就是这位同事，换工作如换卫生巾的同事，医学院临床医学专业的同事，现在是南方的科技企业（自动化机器人公司）的hrd。前几年联系时，其朋友圈的人力记录有明显错误，当时个人指出时被同事一顿嫌弃。从人力角度看，同事不具备人力知识技能，之前的人力经验也讲不上是经验，从诚信上讲也不那么靠谱，楼主可以放在自己的案例中分析，如果是该同事到楼主企业应聘，合适吗？同事的科技企业实力不差，他们看不出同事的问题？同事这几年全国各地跑，各项工作做的都不差，在一些平台论坛上都能查到他，是同事能力差吗？供我们人力圈的同仁们分享吧
大漠流沙 2023-11-02 08:55
425534083 2023-11-01 15:45 8楼
这个看着问题太多了，谨慎录用吧。
上林 2023-11-01 10:49 6楼
用一种暗黑一点的逻辑来解释，很多人诚信并非出于人品道德，而是自己简单的没有什么东西可用以欺骗。再换个角度也可以理解为，欺骗来源于丰富的从业经历，复杂的用工关系，残酷的职场斗争，而支持欺骗的资本则是聪明的头脑，过硬的心态和敢拼敢赌的勇气。
做招聘工作，我们应该想明白一个问题——企业招人是要干什么！我想公司的目的一定不是想要征集贤士，评选烈女，而是要找到有能力的人来解决公司面临的问题和完成公司交办的工作。世界上没有完美的人，即便你背调的内容都属实也只能说明在你调查的范围内他没有欺骗你而已，如果始终纠结于道德问题，那么除非你招聘0-3岁年龄段的婴幼儿。
那么招聘选人是否应该摒弃人品道德？当然也不是的，我只是陈述了一个事实，为从事和即将从事招聘工作的同仁们提个醒，在人事工作中我一直很认同一句话——“心中有地狱，满眼都是天堂。”作为人力资源从业者，一定要清楚，人心是复杂的、险恶的，世界上并没有圣贤，我们要做的是尽量的去了解我们的候选人，发觉他们的优点，管控防范他们的缺点。
再回到你的问题，招聘中背调遇到一个不诚信的人应该如何抉择？我有一个思路仅供参考：
1、公司招聘的原则或者说是标准应该是岗位胜任。也就是说我要招聘的人，从能力上来讲应该是最大限度的能否胜任该岗位工作的人。
2、背景调查中涉及评估该候选人岗位胜任力的内容上，该候选人是否造假，如果造假了，则直接违反了第1条，那么就应该否决。如果造假内容不是直接针对候选人能力的，那么只能证明候选人在该背调内容上的不诚信，而不是没能力。
这时问题就出现了，不诚信但有能力的人要不要用？依照我上文的观点，世界上本来就没有绝对诚信的人，此人只是赶巧了在你背调的范围内造假被发现了，我们姑且可以认为该候选人比普通人更习惯于撒谎。那么我们需要考虑的就不是这个人人品有瑕疵还要不要用的问题，而是如果这个人被启用了，那么在与公司结成利益共同体之后，他是否还会继续在工作中有欺骗行为从而损伤到公司的利益又或者公司是否有能力从制度、管理、激励、威慑等角度管控该员工的欺骗行为，从而最大限度的发挥他的正向价值即工作能力。
3、再谈回到背调本身。我们通过背调来评估一个候选人的能力和诚信，这种行为本身就有一个逻辑悖谬即我们这样做的预设前提是：我们通过背调得到信息是完全真实的，接受我们背调的人或者说向我们提供信息的人是绝对诚信的。然而事实并非如此，就你的案例中，该候选人现任公司还拖欠着他的工资，候选人原定11月中旬离职，后来又改为12月或者1月，是否有一种可能是拖欠工资事宜没有谈好，又或者是公司不想放人还在挽留，而员工本人也在摇摆不定，左右权衡投靠哪边利益才最大化？如果原公司挽留失败或者因工资问题谈判失败不欢而散，你能确保背调的信息都是客观公正的吗？你又凭什么只通过电话线另一头的只言片语就质疑已经亲自接触当面交流沟通过的真实的人？是什么让你对自己的直观感觉这么的没有信心？
最后，说一点我对招聘和背调的个人理解。我觉得招聘工作中，决策一名候选人是否符合公司要求，主观第一视角的面试沟通所收获的信息应该占大头，背调只能做参考。
很多人总想出于稳妥考虑，要在招聘面试环节就找到一个完全胜任的优秀员工，然而这只是一个美好的愿望，如果招聘面试能实现这一目标，那公司为啥还要制定试用期呢！招聘面试的作用其实是为企业和候选人搭建一个沟通的平台，为企业未来的试用环节缩小选择范围，降低决策成本。
而在招聘面试环节中，背调更不是面试通过的决定因素，而是辅助参考和制衡工具。举个例子，我们想要招聘一名人事经理，一个候选人的简历很符合，在上家公司做人事经理有5年，然后我们背调发现，其实他在上家公司做了5年人事主管。那么这个不诚信的员工是否还符合我们的招聘标准呢？简单从结果上看答案是否定的，但是如果你深一步调研可能会发现，他的上一家公司，规模要远大于你们公司，人家公司有健全的人事部门，分工明确，管理科学，他们公司里的人事经理是由董事长助理长期兼任的，平时人事部的具体工作就是这名人事主管全权负责。所以一个虚名和实打实的能力，你又作何选择？如果是我，我会选择让候选人通过面试，然后有两个可选操作，1、告诉候选人我们背调发现了他的秘密，但是我们更相信个人能力，希望他在未来的工作中可以更好施展自己的才华。——知道被欺骗，但选择接纳，这无疑是对他的最高程度的认可，零成本收买人心，公司不亏。2、知道候选人背调造假，搜集好证据，但是不挑明，手上的东西可以随时作为员工简历造假，有失诚信的铁证，随时都可以拿来作为辞退的证据。——一开局就攥着对方的命门，公司稳赢了。
杉猫 2023-11-01 09:02 5楼
不真诚。以德为先。
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