不多2023 2023-11-22 09:34 8楼
根据公司业绩就要提取个总的额度出来，根据人力成本就要考虑每个员工的薪酬状况，是否存在高低不公平现象，然后再去考虑每个员工的实际表现建立综合调薪矩阵。基本原理，根据总额测算调薪总体比例，根据cr值和员工考核等级建立调薪矩阵（cr值可以分四等 考核等级可以分四等），这个矩阵类似九宫格，每格都要测算一个调薪比例。最差的肯定是0.这样总额一定的情况下，cr值高的少调，低的多调。考核等级高的多调，等级低的多调。讲起来有点复杂，找我给你一张矩阵表就清楚了
杉猫 2023-11-03 14:31 7楼
可以考虑建立阶梯宽带薪酬，建立档建立级，配比例进行调整，如薪资3档，包含4个级别，升档升级分别按照不同比例，如升档的两年优秀员工，差不多比例5%。类似这样。
上林 2023-11-01 11:35 5楼
这事跟绩效考核没啥关系，是让你根据公司的业绩做调薪方案，说白了就是根据公司赚的钱设置一个分钱比例。
争取早点退休 2023-10-30 15:41 4楼
调薪是个好的事情，说明公司运营一直都挺好，建议还是从公司整体业绩和成本出发，人力部门和主管一起来商议，从公司的实际运营情况出发
行hr 2023-10-30 15:27 3楼
原先的机制：给谁涨是依据工作表现及岗位不可替代性，涨多少没有明确依据；
建议：
1.结合绩效考核结果及原先领导依据的工作表现，先拟定出可获得调薪的底线，即最低需要达到怎样的绩效可获得调薪机会；
2.做个岗位盘点将原先领导依据的不可替代性岗位进行公司级的标准化认证，即可定义为公司级关键岗位；
3.结合往年的调薪总成本及年度效益，看前几年的占比波动情况，拟定今年的调薪包总额；
4.将达到调薪底线以上的人员按绩效结果进行强制分层，并按层级赋分；同时公司级关键岗位也单独赋分；最后将两个赋分结合再综合排序（同时有绩效赋分跟关键岗位赋分的，两者相加后以合计分值排序）；
5.将综合排序分层，并赋调薪比例（总调薪包不变）；
注：这样等于是将原先领导的操作方式，进行规范化；同时在赋分、赋比例的时候需要结合公司的实际情况。
王泽强 2023-10-30 09:57 2楼
一、调薪操作思路是：
（1）明确什么样的人（即；哪些员工），按公司政策可以调薪，从而缩小“包围圈”；
（2）对属于调薪范围内的员工进行重新划分，是由于业绩表现优秀而晋级？是由于试用期满转正？是由于工作变动调岗？还是公司领导临时确定的人员？等等，列表注明；
（3）对获得调薪的人员及其调整后的薪资标准，必须有公司领导书面的签批意见；
（4）要明确每个人员调薪的具体时间，并随即知会当事员工，同时将该员工的本次调薪文件存入其个人档案中；
（5）对调薪后的人员及其薪资待遇，应做好保密工作，严禁公示或泄密。
二、如何调薪才能让上下满意？应重点把握好以下几方面：
（1）以结果为导向：一定要认真告知企业的每一名员工，公司领导对员工的了解和评价，除其工作能力外，更加看重其阶段性表现出来的工作态度、工作业绩。只有自己的工作业绩不断提升，并得到公司领导和同事们的好评，调薪才有可能。“逆水行舟，不进则退”，对那些表现较差的员工，公司同样会通过阶段性的考评等方式予以末位淘汰。
（2）严格执行公司现行的薪资标准：在未经公司领导同意调整薪资标准的情况下，不能擅自进行相关的调整。
（3）做好与公司领导的深度沟通、交流，建议定期向公司领导汇报、反映企业近期表现出来的一些先进事迹、优秀员工等情况（内容必须属实），听取公司领导意见，将相关员工作为公司的核心骨干人员或储备干部，进一步予以考察、评定。
（4）进一步丰富、完善公司的《绩效考核管理制度》和《员工奖惩管理制度》，表彰先进，树立正气。
（5）虽然物质上的满足（涨工资）很重要，但hr部门同样可以通过通报表扬、表彰、嘉奖、记大功等方式对优秀员工予以正面宣传，将物质利益和精神荣誉予以有机结合起来，充分发挥精神激励的力度和价值。
秉骏哥李志勇 2023-10-28 19:05 1楼
新要求与传统做法要兼顾，不能全丢掉原来做法，不然很可能通不过领导那一关，毕竟全部否定自己，任何人都难得很的。也就是：方案要考虑业绩与成本，也要考虑年度表现与不可替代性，甚至遵守制度方面/请假方面都可以照顾到。
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