王泽强 2023-10-25 11:34 10楼
1、先做培训需求调查，然后做一个预算，再做一个培训方案。
行hr 2023-08-14 11:22 9楼
1、先将现有的关于培训的整个运行过程及涉及到的流程、环节等规范化，并形成常态化运营；
2、再来考虑去一步步完善形成体系，需要考虑的是：现阶段公司的战略目标或者简单点，就是今年的目标是啥？分解下的部门目标又是啥？加强跟各部门的沟通，了解各部门为完成目标所进行的任务举措，从这些任务举措中讨论分析哪些是需要培训加持的？即以培训来补足目标与现状的差距。先把方向走对，再来填充体系。
指落浮波澜 2023-07-12 08:57 8楼
可以先问自己几个问题：
1、为什么要搭建培训体系？原因是什么？
2、300人的成长型企业，对于公司来讲，要通过培训得到什么？
3、300人中，基中高层中，同层次员工的水平是否一致？员工到底需要什么？
这3个问题思考清楚，大概率你的培训体系也就出来了。
2023-06-28 16:21 7楼
培训体系搭建一开始推行不要想着全面推进，要先找好几个点，从点上突破，点上突破也需要需求调研，需求确定，目标制定，学习设计，培训计划，落地实施，复盘总结等，然后把这个流程复制到各个点上，由点连线，由线延面，由面组体！培训体系自然而成
2023-03-24 11:32 6楼
以下是我提供的一些建议，供参考。
针对300人规模的成长型企业，以下是一些科学搭建培训体系的步骤和注意事项：
步骤一：进行必要的培训需求分析
了解企业的业务目标、战略计划和员工的培训需求，进行分析和评估，确定培训目标和计划，为后续的培训体系建设提供参考。
步骤二：建设培训框架
制定符合企业需求和特点的培训体系框架，主要包括培训课程体系、培训资源体系、培训评估体系、培训运营管理及培训制度方面。
步骤三：开展培训课程（这个是关键）
根据企业需求和员工需求，设计和开展相关的培训课程，可以包括内部培训、外部培训、在线培训等方式。
这一点比建设培训框架更加重要，在快速成长中的企业，培训管理体系性的工作不要看得太重要，更多是要基于业务的需要，快速对员工进行赋能。
步骤四：制定培训计划
不管怎么样，年度培训规划和计划还是要搞一份。一是证明自己还有存在的价值，二是作为未来培训工作开展的重要指导，三是作为未来向公司申请培训资源和预算的。
步骤五：培训评估
对培训效果进行评估和分析，收集员工反馈和建议，优化培训体系的设计和实施，不断提升培训效果和质量。
一些需要注意的事项：
需要与企业整体战略和人力资源管理紧密结合，确保培训体系的设计和实施与企业发展战略保持一致。
培训课程的设计和内容需要精准定位，针对业务的实际需求，和员工的痛点、刚需，提供有针对性的培训方案。
培训方式多样化，需要结合员工的实际情况选择合适的培训方式，如内部培训、外部培训、在线培训等。
培训评估需要及时、全面、客观地反映培训效果和质量，为后续的培训体系优化提供参考和支持。
培训体系需要不断优化和改进，根据企业发展和员工需求进行调整和完善，保持与时俱进。
顺风路扛把子 2023-03-22 13:40 5楼
先编预算。
2023-03-20 19:04 4楼
可以从以下几个方面来考虑这问题：
需求分析：首先，您应该与不同部门的领导和员工进行沟通，了解他们对培训的需求和期望。通过对公司现有的人才状况和未来发展方向进行分析，确定公司需要哪些方面的培训。
制定培训计划：根据需求分析的结果，制定培训计划，并制定培训目标、培训内容、培训形式和培训时间表。同时，需要确定谁将参加培训，以及如何测量培训的效果。
实施培训：根据培训计划，选择合适的培训方式和培训师，并进行培训实施。培训方式可以包括现场培训、在线培训、一对一辅导等形式。
跟进和评估：在培训结束后，需要对培训效果进行评估和跟进。评估可以包括学员的反馈、学习成果的考核等。对于那些没有达到预期目标的员工，需要提供额外的支持和辅导。
持续改进：通过跟进和评估，发现培训的不足之处，并进行持续改进。可以对培训内容、培训方式和培训师进行调整和改进，以提高培训效果。
除了以上的步骤，可以建议公司实施一些其他的措施，以提升培训的效果和提高组织效能，例如：
建立学习文化：鼓励员工持续学习和发展，并提供一系列的学习机会和资源。
建立知识分享平台：为员工建立知识分享的平台，鼓励员工互相交流和学习。
总之，建立培训体系需要全面考虑公司的实际情况和员工的需求，制定具体的计划和课程，同时不断进行评估和改进。这样可以帮助企业提高员工素质和竞争力，实现可持续发展。
bob1111 2023-03-20 15:42 3楼
这类体系搭建的问题太大了。不好回复的。楼主不妨有时间时多思考下这么几个问题。1.公司现阶段需不需要开展培训，如果需要，哪些事项可指出培训需求，该培训需求是否重要、急迫，公司现阶段有无这类培训需要的培训课程或讲师，外部有无培训资源，内外部各种资源的获得是否有成本，成本大概多少，公司如果真的开展了这项培训，可以带来哪些改变，培训效果是否可量化评估。看下成本和收益的对比，是否能说服老总来支持这项培训。---花公司的时间和公司的钱来培训，首先要说服老总这个培训的价值是值得的
2.前边的思考完了，再思考---前边的是某项的培训开展，那么全面铺开进行，各部门各层级的员工是否都可以胜任目前岗位工作，是否构建各职位类别的培训大纲和课程系列，其中应包含哪些具体课程，教学设计采用什么方式，课时怎么确定，讲师怎么评选、讲授。这里就简单的分公司管理层的培训，中层各部门领导培训和各核心岗位的技能培训几种就好。
另因为是公司体系话建设，不是只今年今时只举行一次，且各种能力和技能的提升也不是一两次培训可以提升的，那就考虑是否系列话、定期举行各层级的在职的培养开发
先考虑这两个问题，做好这两个应该可以应对绝大部分的培训了
上林 2023-03-20 08:44 2楼
先了解需求。
秉骏哥李志勇 2023-03-19 17:05 1楼
从日常的培训具体做法来整理吧。然后从培训管理制度/公司部门班组三级培训/年月周培训计划/各种表单等，企业需要什么就完善什么啊。
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