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好巧呀，这个我会.....
其实这个事情，我在很多企业遇到过，
你听我来给你分析。
通常来说，这种背景下
hr会存在两个典型的不到位。
你是否明白培训的意义，并能指导
你是否明白责任的重点，并能调控
展开具体解释：
①你是否明白培训的意义，并能指导
我见过很多hr，在培训和其他工作上，
他们只对形式有要求，对内容一窍不通。
这是一个巨大bug.....
比如，背景中也是，hr的要求是：
你要更新案例
你要更新课件
你要达到时长.......
那么我问你：
案例是多久更新一次？
更新规律是什么？
是按照时间更新？还是按照情景更新？
你知道么？
课件又是多久更新一次？
知识迭代的规律是什么？
为啥一定要更新呢？
更新哪些具体东西，
你能给他说出12345么？
培训一定要达到时长么？
你要求是一小时，
我40分钟之内，能给你讲的明明白白的
有毛病么？
如果这些问题你回答不上来，
代表你的要求是无意义的，
对他们来讲，这叫无感。
无感自然不会配合，
搪塞你是客气，没怼你就不错了。
②你是否明白责任的重点，并能调控
也许还有人会说，咱们要上管理机制呀
要么给讲师费，要给领导汇报，要让老板重视...
我给你明说，没有任何用处。
你要明白一个最基本的道理：
内训师，就好比是厨师
他是负责按要求给你做出那道菜就够了
hr，好比是大堂经理
你要结合客人口味，等待的时长
翻台的菜品，客人的评价等
精准把需求传递到厨师哪里
让厨师按照明确的要求和质量给你做出那道菜。
而不是你什么都不懂，
只是觉得厨师没更新菜单呀
厨师上菜太慢呀
厨师在应付呀
这样的想法没有意义
这样的沟通没有成效
你最该需要的是
增强培训的精准调控能力
调控能力也等于专业度
相对比较精准的掌握
①需求应该怎么规划
②效果达到什么层次
③内容达到什么质量
④流程应该怎样迭代
如果你不清楚具体管控
拿走这个《培训运营指导手册》
千万不要先想，
他们不干，我增加点激励
那不是他们的核心责任，加那点没有多大意义
他们不配合，我给领导说，让领导重视
你这是大错特错，如果你发现不了本质
这不是让领导重视，而是让领导替你解决问题
你很危险呀.....
你说呢？
关于我：
500强首席人才官/战略型hr孵化导师
1v1实训孵化战略型hr全景成长
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13楼 泰迪的熊熊
啊~~~怎么能只有封面，老师再讲讲里面的核心呀
12楼
培训指导手册怎么领取呀？
11楼
学习了
10楼
老师说到关键点了：赋能
9楼 djfibug
巨大的bug
8楼
拿走这个手册的...目录..？
7楼
有点东西
6楼
有点get老师的意思了
5楼
虽然培训经理的主要责任是培训的组织，但培训方法也是很重要滴
4楼 海若秋水
手册具体内容获取吗？
3楼
谢谢分享
2楼 大卡
崔文彬老师—— 本篇文章来自三茅专家崔文彬老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师上线的多套热销课程！
1楼
制定培训讲师相关考核制度，有激励，有奖惩，执行有效性，才能达到预期效果
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2楼 大卡
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