摘要：如果你按照咱说的方法做了，你的年终总结，一定被老板交口称赞，还是赏你一个大大的红包。
越是企业效益不好，越要做好人力资源工作，尤其是在企业效益下滑的战略收缩期，更要体现出人力资源管理的正能量、正当性和不可或缺性。
人力资源管理年报的核心还是数据，各位hr，大家平时一定要用心，比如成本、效率、人才盘点等数据，需要尽可能全面地收集这些资料资料。
老板不参与企业日常管理，只是每季度会有一两次到公司听取各部门负责人汇报。
近几年企业效益不好，采用的也是收缩型战略，我们人力资源部的工作也墨守成规，没有特别的亮点，马上就要向老板做年终汇报了，请问有什么好的建议吗？
效益不好，汇报来凑
如果你按照咱说的方法做了，你的年终总结，一定被老板交口称赞，还要赏你一个大大的红包。
越是企业效益不好，越要做好人力资源工作，尤其是在企业效益下滑的战略收缩期，更要体现出人力资源管理的正能量、正当性和不可或缺性。
人力资源管理年报的核心还是数据，各位hr，大家平时一定要用心，比如成本、效率、人才盘点等数据，需要尽可能全面地收集这些资料资料。
人力资源效率指标很多，比如各种指标提升了30%，包括员工流动率=离职人数 / 平均员工总数，人力资本回报率=企业净利润 / 人力成本总额，劳动生产率=总产出量 / 劳动小时数或员工数量等等。
因为指标很多，咱只是给大家抛砖引玉，想给大家重点提一嘴，大家巧用效率指标的时候，不仅仅是给自己邀功，也是给你的人力资源管理团队请功，大家奔波一年，总不能啥都没有吧。
咱可以分析全年员工流动情况，比如人力成本与去年同比降低了20%，核心数据是花了多少钱，省了多少钱，分析人力总成本以及降本情况，可以跟往年同比，也可以跟行业里面其他企业的人力成本进行比较。
包括招聘、离职率、内部晋升等，并计算相关成本。对比分析人力资源投入与产出，例如培训投入带来的技能提升、人员调整后的工作效率改善等。
既然老板很少来公司，那就需要高度浓缩的人才盘点指标向老板表忠心，说明现有团队还是值钱和有用的，比如现在公司高新特优人才占比85%，让老板对现有团队放心，至少工资发放和年终奖需要老板进行保证。
打个比方，可以使用九宫格人才盘点法对核心人才、高潜力人才等进行汇总，呼吁老板进行人才保留；运用岗位胜任力指标， 评估现有人员普遍具备的优秀的个人特质、行为模式以及价值观。
这个地方也要重点进行书写一笔，就是提供丰富化图表，在困难时期采取了哪些有效的人才保留策略，如设置关键员工挽留计划、优化薪酬福利结构、提供职业发展机会等。
当然了，咱们也要使用数据说话，能够让数据生成各种图表和图形，分析当前激励制度对员工积极性的影响，并提出改进方案，尤其是在收缩期保持住了员工高昂 士气。
战略收缩期的组织架构调整，也是大有可为的，比如部门的合并和创新，职能整合以及扁平化，人员的共享和共用，比如人员共享和共用率达到72%，咱做的组织架构调整及其效果改革措施，为啥不大书特书呢？
这个时间段内，务必要强调人力资源部门在企业决策层配合战略转型中起到的积极作用，如何快速响应业务变化以支持公司战略实施，为了推行组织架构优化过程中做出的典型牺牲等。
既要总结过去，又要展望未来。既然公司处于战略收缩期，那么过去一年的继任计划与人才库建设指标建设，也就可以浓妆淡抹一下下了，比如关注了高潜人才发展，今年高潜人才增加比35%等。
新的一年到了，如何在维持基本运营的同时，随时为可能出现的市场回暖，或业务扩张做好人才储备，包括灵活用工、兼职外包等新型用工模式的可能性。
虽然企业处于收缩期，但pg电子官方网址入口的文化氛围，良好的雇主形象还是需要的，咱可以谈谈在避免负面情绪蔓延，员工情绪低落时候，所做的努力，比如挽留了20多位关键人才，周边雇主品牌满意度98%等。
举一个例子，稍微详细的说一说，咱是如何通过内部沟通、员工关怀等活动来稳定团队凝聚力的；你想啊，老板好不容易来听大家的汇报的，不能干巴巴，故事要有效，还要有趣。
凡是做过hr的朋友，培训对大家来说，可都是小儿科了。比如培训覆盖率99.7%，培训完成率99.3%，员工培训满意度99.5%，培训成果转化率＞85%，过年了，多往好处说。
通过培训成果展示，让不常来开会的的老板看到可量化的培训效果，感受员工们正能量的工作态度、团队合作程度等方面的行为改善情况，让老板欣慰，让老板放心。
可以在报告里面介绍一下你们在“灵活用工，增效推行”方面的典型做法，比如试行多元化用工模式针对短期或特定项目，雇佣临时工、合同工或者项目团队，实施项目制用工，完成任务后合约结束。
推广共享用工理念，并加以运用，实现公司内部跨部门协作与资源共享，公司横向部门之间鼓励内部员工在不同部门间按需流动，快速适应不同时期的工作负荷。
企业人力资源管理从传统管理模式转向以大数据为基础的ai管理，这是大势所趋，ehr建设提升hr运营质量，降低成本，增强组织效能，何乐而不为呢?这方面一定要讲。
做企业ehr大数据管理，有三个明显的步骤：（1）大数据收集与整理；（2）指标体系建设与导入；（3）数据实时监测和预警。走到哪一步，需要钱和内部支持，也请你说一说嘛。
老板要看看hr们的狠劲，今年你们hr处理了几个貂毛员工，维护了公司的正常运营秩序，确保在执行收缩战略过程中遵守劳动法律法规，无重大劳动纠纷事件发生，降低法律风险。
如果确实有劳动争议案件，一定要突出自身能力，比如处理了5起劳动纠纷，为公司挽回经济损失38w，关键是自己还汇总了经验，优化了流程，可复制，可传承。
这一点非常重要，当你在年终报告里面歌功颂德完成以后，一定要谦虚地说明自己在工作中存在的不足和需要改进之处，必要时候，重点强调一下，自己还需要哪些资源和支撑。
毕竟有老板在场，此时不说，就是又过了一年，年终报告就是一张旧船票，它有保质期，过了可就不管用了，但是反思的事情，只需要点到即止，不可啰啰嗦嗦，没完没了。
其实，写好年终总结真的是一件so easy的事情，只要你平时用心，数（数据）到用处方恨少，你完全可以按照咱说的，提纲挈领写一份完美的年终总结报告。
在这里重点提一嘴，数据很重，数据可以加工，但是不可以臆造，千万别把自己想象的太聪明，把台下听报告的老板和高管当成傻蛋，万一人员一反问，你就脸红脖子粗了。
在这篇文章中，咱从效率、成本、组织、激励等12个维度出发，给大家抽丝剥茧，奉上了一份详尽的人力资源岗位年终报告写作指南，希望给大家抛砖引玉了。
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6楼 志贤
要逻辑有逻辑，要实际有实际，刘老师牛牛牛！
5楼 骑士1886
从效率、成本、组织、激励
4楼 大卡
本篇文章来自刘不是老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
3楼
厉害了，我的哥，文章写的漂亮，够味，12个点子，整整一打，可是把其他老师都给压下去了，厉害，厉害，厉害，连呼厉害，请问老师的脑袋是金子做的，还是钻石做的［大笑］
2楼 江南觅知音
既然老板很少来公司，那就需要高度浓缩的人才盘点指标向老板表忠心，说明现有团队还是值钱和有用的，比如现在公司高新特优人才占比85%，让老板对现有团队放心，至少工资发放和年终奖需要老板进行保证。
刘不是
@江南觅知音：感谢支持
1楼 1682310693
这个框架真的写到我的心坎里了！呜呜 雪中送炭
刘不是
@1682310693：感谢支持