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有观点认为，劳动合同是劳动者与用人单位就权利义务达成的协议，自愿签订的劳动合同是双方的真实意思表示，劳动合同约定了用人单位可以单方面调整薪资，应当有效。
也有观点认为，劳动合同虽然也是合同，但不同于平等主体之间的民事合同，劳动者在劳动关系中依附于用人单位，在订立劳动合同之初，用人单位会利用自身的强势地位在劳动合同中约定不利于劳动者的条款。劳动报酬属于劳动合同的主要条款，如果发生变更，双方应当协商一致，如果约定用人单位可以单方面调整薪资，排除了劳动者的权利，应当无效。
汪律师认同第二种观点，你认同哪种观点呢？
案情简介
2020年3月9日，张三进入某公司从事精装修主管工作，双方签订了书面劳动合同，劳动报酬约定为“甲方有权依据经营或市场需要调整薪资制度、薪资标准和员工工资的结构组成”。
根据张三提供的银行明细，其入职后至2023年5月，月工资收入最高19451.37元，最低14550元。
2023年6、7、8月工资分别为8925.67元、8581.49元、8581.49元。
2023年8月，公司向张三发出岗位工资调整确认函，“自2023年6月1日起，您的月工资调整如下：您的工资调整为：月工资7200元（税前），月度绩效1800元（税前）……”
双方均认可双方之间劳动合同于2023年8月28日解除。
张三要求公司支付2023年6月至8月的工资差额，支付经济补偿，要求支付经济补偿的理由是未足额支付劳动报酬。
法院认为
用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生争议的，由用人单位对决定所依据事实和法律负举证责任。
本案中，公司主张在2023年6月对张三的月工资进行调整，但工资调整确认函未经张三签字确认，且张三明确对降低工资提出异议，在此情况下，公司未能就工资调整的合法性提供证据予以证明，应当承担不利后果，张三要求支付欠付工资的诉讼请求予以支付。
本案中张三以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由，要求公司支付经济补偿金，于法有据，故对于张三主张公司支付经济补偿金的诉讼请求予以支持。
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