两面都不讨好,我都抑郁了-pg电子官方网址入口

茅茅老师 2024-04-16 16:44 2.2k 阅读

今天分享一位bp姐姐的故事。昨晚聊了一个多小时的语音,感觉她的故事蛮值得分享的,于是征得同意后,起草本文。

我们且化名叫她“乐乐”吧,乐乐毕业8年以来,一直在广州从事hr,目前在一家电商公司上班。公司内部实行赛马制,划分三个销售部,因互为竞对,彼此之间常针锋相对,小摩擦不断。去年年末,因公司成本长期居高不下,财务组织了成本分析,发现近3年高达26%的支出属于内耗成本。各部门资源即便自己用不完用不上,也不愿转给其它有需要的部门,因此存在大量的重复采购、物资积压损耗等问题,仅crm系统就引入了三套。

老板看完报告很生气,怒斥人事部门不作为,认为这是重大的管理失职,于是不久后,乐乐便喜提新领导一枚。新上任的hrd认为,之前人事不参与业务是症结所在,长期事不关己隔岸观火,最终酿成这个局面,接着开始推行“三支柱”模式。因为乐乐过去主要负责招聘模块,日常各部的团建活动也是由她经手,与大家关系比较熟络,所以被认为是bp的最佳人选,于是,乐乐就成为了hrbp。

然而,这次的转型并没有给乐乐带来多少欢喜,相反的却满是坎坷。自从转做bp,过去关系处得不错的几个部门同事,逐渐改变了对她的友好态度,变得有所提防、排斥。直到有一天,乐乐在茶水间无意听到有人在议论自己:“那个乐乐又在搞什么?她以为自己是谁呀?瞎掺和咱们部门的事情”“是啊,咱们开什么会都要参加,还整天指手画脚的,真把自己当领导了”。

这些话让乐乐心里很不好受,她一直以为自己和大家的关系还不错,没想到现在却变成了这样。领导的要求,业务部门不配合,自己夹在中间,这边每天挨领导批,那边业务部门又各种排斥自己,两面都不讨好,也不知如何是好,每天在各方精神压迫下,过得越来越抑郁。

hrbp为什么不好做?

1、仅有态度支持,缺少实质行动

在公司推行三支柱时,老板也向全员阐述了hrbp的重要性,现场看,所有管理层都明确表态,会全力支持bp的工作。然而,当乐乐真正参与到业务中后,却发现这些部门领导们除了口头上说支持,然而却处处阻碍bp的工作推进,动不动就以影响业绩为由,各种推脱。甚至开始刻意孤立起她。

2、上不通,下不达,大家都不了解bp

各部门领导普遍存在报喜不报忧的现象,因此老板难以掌握真实情况,而这次会议中,并未明确要求各部门领导回去后要向员工们传达,结果一线员工也都不知道公司正在推行的策略。只知道突然有一天,乐乐以bp的身份开始参加他们的会议,张口管理闭口制度的,大家并不了解什么是bp,这个角色是做什么的,一段时间下来也没见到她发挥了什么实际作用,慢慢的也开始有了反感和排斥。

为什么大家会排斥bp?

1、第一印象:这不是自己人

乐乐在初期可能更多在关注流程规范和公司政策,并未充分了解业务部门的具体需求和期望,导致业务部门觉得hrbp与自己没有共同目标,所以“非我族类”。

2、bp不懂业务,也缺少业务思维

乐乐没接触过业务,一时半会也难以适应切换到业务环境下,大家的工作与沟通方式、习惯都有别于平时一般的交流。想了解业务但又不知从何入手,而由于职能不同,乐乐更习惯用hr特有的沟通方式(有那么点偏官话),结果被大家打了个“务虚”的标签,平时开业务会议时,压根都聊不到一条线上来。一段时间下来,不仅对业务的了解极其有限,沟通也很困难,始终难以真正深入。

-------------------------

从传统的hr转型为hrbp,并不只是多了个“bp”这么简单。而hrbp需要掌握的,还有人才发展(td)、组织发展(od)、基于业务思维的招聘管理,时常还要有业务团队的绩效优化等等。

为此,三茅隆重推出了从“传统hr转型到高薪hrbp”4天实战训练营,带你转型为高价值的hrbp通过案例解析hrbp、od等前沿知识,帮助你开启hrbp职业的发展之路。

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我们的训练营将通过实战案例,帮助你学习hrbp的思维模式,用bp的视角去洞察业务岗位的真实需求和痛点,搞懂业务领导想要的人才标准和能力模型。

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所以在第二天的学习,老师将会结合工作场景,手把手教你掌握td人才发展技能。全面搭建好人才发展的流程,从识别人才标准、建立评价体系、梳理人才盘点...

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未来3年,请保持能随时离职的能力
哪怕在一家公司待了2年以上,我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法,但还是要劝大家谨慎再谨慎,因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...
2024-04-16 15:34
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