人才发展的知识体系是怎样的？-pg电子官方网址入口

想对人才发展有更清晰，更系统的了解；对人才评价、人才盘点、继任者、关键岗位、关键人才，都有一定了解，但是整个人才发展的运行逻辑及运作顺序还有些混乱。

回答一：

推荐看《人才盘点：创建人才驱动型组织》。

回答二：

个人见解如下，希望能帮助你清晰人才发展知识体系。

1.选：界定关键岗位和关键人才。企业的培训预算有限，会聚焦在关键岗位和关键人才上。人才盘点是一个界定关键人才的好办法，常用的模型是九宫格图。比如某些企业关键岗位是中高层管理人员，销售人员，技术经理，产品经理。

2.育：在培育人才前得先明确不足的地方在哪，因此需要先对关键岗位进行能力测评。明确不足的地方后在依此制定个人发展计划和实施。培训考核合格的人才进入人才储备池和继任计划。

3.用：当关键岗位的人员离职后或因公司业务的发展有了关键岗位空缺，从人才储备池中择优录取和任用。这里涉及到继任计划。通常l1和l2层级至少指定一位继任者。

4.留：在企业外招成本和难度不断攀升的当今，我们要想方设法留住关键人才。比如提高内部提拔比例，持续提升员工敬业度，改善员工体验，有侧重点满足员工需求等。

回答三：

其实这个逻辑很简单：

1、读懂企业战略，找到商业驱动力；

2、在战略的基础上来分析人才需求，找到供应落差；

3、在供应落差的基础上去搞人才发展的动作，例如甄选、培训、绩效、梯队；

4、最终通过人才的变化驱动企业的变化。

你上面提到的人才评价、盘点、继任、关键人才，这些都没有错，但是要把他们放在合理的位置中去做，但是有个大前提，就是必须先知道公司接下来的仗计划怎么打？在这基础上盘点我们有多少“家底儿”。对照后，就能去大张旗鼓的开展你的人才发展工作了。不知道我这么解释能不能解决你的问题。