坚持专攻一个领域，真能拨云见日吗？-pg电子官方网址入口

前同事小楠，已经做到人资主管了。这几天聊天有意无意透露，如果经理离职，她是接任的不二人选。要知道，小楠以前只是hr助理，日常工作就是办入离职、宿舍和档案管理之类。

小楠在人事助理一职上“潜伏”近2年，真是一鸣惊人：21年第四季度，老板想根据每月产品销量做全员绩效。小楠主动请缨，完成了绩效方案，且最终落实。之后顺理成章，小楠承担了更大的职责。

不可否认，这里有“运气”的成分——小楠只用2年，就从「hr助理」进阶成「人资主管」。

但几次交流后，我们发现她真的是用自己的亲身经历，在人力资源这条职场赛道上冲破了困境：这即是一种职场态度，也是一种学习方法，始终坚定不移的紧盯目标，做好职业规划，将所学知识举一反三、融会贯通，才能事半功倍。

小楠深知：在公司，老板最看重能直接创造利润的人，比如销售和研发，像人力部门，裁员要赔偿，员工福利要花钱，老板最头疼，效益不好了，也是直接砍掉。所以个人的自我增值很重要。曾经，她也纠结于是专攻薪酬板块还是综合发展，后来，她确定了目标：要晋升管理层，让下属信服，一定不能局限于某一个模块。其他模块也要涉猎，掌握快速有效的工作方法很重要。

企业变革常态化，对管理者的要求就更高：只有补足短板，才能立足高远。

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hr，究竟需要综合发展还是专攻性呢？

其实，小楠最开始在职场上也走过弯路，因为非科班基础差，一味埋头做事，甚至被质疑也不懂如何自证。之前在另一企业工作时，培训出身的副经理，质疑她做的工资报表有问题：“社保台账中养老金一项，个人和公司承担的比例不一样。”

后面这个副经理虽然阴差阳错升了经理，但因个人能力问题，被离职。也是因为这件事情，让她明白，职场生存法则是：工作的本质在于利益交换。一旦自己的价值小于企业为你支付的薪酬，那必然就会成为被优化的对象，就像那位挂着title的经理一样。

所以在工作的同时，她开始有意关注外界市场变化，翻看招聘网站的人事经理的jd，除了要求有全盘经验，还要懂战略，紧跟业务，有全局思维。这才发现，她对自身能力并没有清晰的认知。

小楠的求职目标是小企业的hrm，中型企业的hrs，为此，她还专门做过专业测评分析，发现自己虽然对数据比较敏感，薪酬一块也一直做的不错，但相对来说，招聘和培训几乎只有基础入门级别的水平！

更重要的是，在思维上，她亟需从按部就班的事务性工作上转变，思考如何把“人”这个资源整合，为自己赢得话语权。

就凭借自己过去5年的工作经验，能否跟老板对上话？老板们想要实现的人力资源管理蓝图，她如何才能通过“重构”专业知识和经验，给出初步方案？

就现状而言，如果hr只懂得做事务性工作或者单一模块，上升渠道狭窄，竞争力不足。哪怕有机会晋升，你又如何去评价、指导部门其他人的工作呢？

因此，熟知全模块工作的底层逻辑与实操流程，势在必行！能不能突破，只决定于：思维方式和学习能力。

她开始根据测评结果扬长辟短，每天坚持学习，跟着老师打卡、参加各种线下学习活动、不断输出自己的观点内容，慢慢熟悉了各模块知识，之后小楠开始根据所学习的理论知识进行落地实操，开始有计划做战略高层次的工作，最终迎来了自己的职场高光时刻。

最后小楠总结了一些职场经验，给还在职场上突破部门的小姐妹们参考：

首先作为hr在做之前想清楚，自己以后是要往哪个方向发展？是单模块的hr专家，还是全模块的hr管理人员？哪个模块是我的核心竞争力？哪个模块是我的短板？我要如何查漏补缺？

没有职业规划的人，就像在摸黑走路，随时会迷路，被绊倒重来。而当你想清楚这些，你就不会被“沉迷事务性工作”、“不懂业务”、“没有核心竞争力”而耽误。

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hr如何快速提高话语权?

如今企业更看重的是hr岗位，对于成本、利润、人才培养、核心技术的结果呈现。通过第一天的学习后，我们将通过案例解析hr如何在企业里提高价值感和话语权、空降型hr管理者如何快速站稳脚跟，为企业及业务团队创造价值。

day 2

hr如何让自己变得值钱

第二天学习，我们将明确分析hr的职业发展三种发展模型 (错误分析及正确曲线)，以及戴维尤里奇的高价值型hr管理者八大核心竞争力。

比如，徐渤老师总结的第一种hr错误职场发展类型，明确指出这些hr几乎所有的跳槽都因为客观因素被动跳槽（家庭或搬迁等原因），而非基于职业规划及发展。如果这些hr没有及时得到调整，很容易就会让自己错失职场的重要转折期，能力逐渐走向下坡路，而此时掌握的却是基础的事务性工作。

day 3

实现快速逆袭、拿到高薪的秘籍

据我们观察，许多hr都在盲目跳槽，不会筛选公司、行业。而现在无论你是小公司的hr还是大公司的hr，都能在这个训练营里面收获超实用的跳槽攻略。

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其实面试的重要性不言而喻，如果你在面试的时候脑子空白，理论框架全然没有，哪里还有机会在入职后施展拳脚呢？

day 4

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