一个hr做不好薪酬的3个迹象！-pg电子官方网址入口

hr圈内待久了，总是听到不同程度的困惑，有关大龄转型的，有关职场迷茫的...最近问“随时面对失业情况该怎么办”的，特别多：

“已经十一月了，我们公司近期公布了年终奖数据，这已经是第三个年头缩水打折了，都在说公司效益堪忧，不知道能撑到几时，部门陆续有人提出离职，大家都在物色新的机会。我有些慌乱，不知道该怎么办，要不要也考虑跳槽呢？”

乍一看，不就是今年普通公司的常态，奖金缩水，同事离职，感觉随时准备下一个失业退场，年头到年尾，战战兢兢的这一年该如何才能稳住内心，下面有一个回答是：

提升竞争力（如薪酬绩效），做对选择，选对时机。

这也是我跟这些圈内朋友们聊下来，最深的一个领悟，而这三点，也确实是“随时应对失业”的最优解答。

01

一个hr做不好薪酬的3个迹象

三茅曾经做过问卷调查，90%hr共同的困境就是在公司不断被边缘化，不知道如突破。那个贯穿hr职业始终的问题是如何产生的， 我们做过调查发现：

经济下行，公司或大或小，赚钱能力或强或弱，企业可以提供的岗位都越来越少了。以前一个招聘就是一个岗位，现在去面试却发现除了做招聘，还要你会pg电子官方网址入口的文化建设，薪酬绩效等...

一岗多能已屡见不鲜，他们开始只保留核心团队，将绝大多数工作以合作或者外包的形式分配出去，非核心职位已经在被取代或者取消的路上。

我想作为人力资源从业者，你一定能感觉到当企业人力成本越来越高时，外包就成了很多企业的选择。特别是很多小公司，用工成本越来越高，且根本无法人尽其用，这造成了大量的资金开支。

所以，以后的企业分工会越来越精细，专业的事交给专业的人，企业本身则集中资源，精简团队，做最有价值的事情，避免被臃肿的组织结构拖垮。

回到hr职业发展上，就不难发现，为什么很多hr在企业越来越没有存在感的原因，被琐碎的工作淹没，没有专业上的提升，更别提核心竞争力，没有拿得出手的专业成绩，也就无从谈起时机的选择。

三茅发布的研究调查表示，不同阶段的hr，在不同层级所做的工作和价值都不一样：

不难看出，越成熟的企业，就越需要高级的人才来解决复杂和创新的人事工作，也更愿意付出同等价值的薪酬配比，比如设计薪酬体系、制定组织战略、为业务创造价值。

越有价值的工作难度也越高，从事这个模块的人员较少。薪酬绩效就凭借着帮助企业实现长远的发展目标，成为了人力行业的香饽饽。

我见过很多待在小企业的hr总是说：“薪酬的事都是老板说了算，说多少就是多少，我们一点决定权都没有”。

而一部分有资龄的hr，则对薪酬绩效爱莫能助。表示除了简单的发工资算考勤外，有心想做好薪酬绩效和真正能做好薪酬绩效简直就是两码事，关乎“钱”的事情，稍微处理不当，就有可能引火上身。

就拿hr阿英为例，她们公司近期在落地ksf薪酬绩效模式和op合伙人模式，通过这样增值加薪、增量分红的共赢激励模式，达到激发员工动力的目的。

公司就她一个是经验比较丰富薪酬hr，因此重任落在了她头上。

只是没想到一顿操作之后，不仅激励效果没达到，还引发员工众怒。老板也很不满意，说她一点都不关注人才投资成本，奖励的上下限是多少，怎么确定没有超发？随后就找了个理由把她给裁了。

这个岗位，的确承载着更高的期待值，但也让众多hr望而却步。

我想起有位口碑很好的前辈，她目前在一家港企做薪酬hrd，我便借此说出了这位hr朋友的遭遇，她则透露了一个hr做不好薪酬的三个迹象：

她说：很多薪酬hr都认为自己有一技之长，但还是逃脱不了被优化的宿命。所以面对这种情况时，不要盲目妥协，而是去思考。

第一、不是所有中小企业都适合薪酬改革，切忌急功近利。

第二、对于工作1-5年的薪酬hr来说，虽然名义上是薪酬绩效专员，但很多人干的活是全模块的，所以并不能有效处理薪酬的核心工作。

第三、不知道关于薪酬绩效的底层逻辑、背后原理以及方法论，别想着忽悠老板。

02

高价值的薪酬hr需要具备什么条件

我们观察过一些失败的薪酬绩效方案，发现“翻车”的原因，很多都是因为他们没想清楚为何要做薪酬绩效。

老板希望通过薪酬绩效解决哪些问题？哪些职位是目前重点激励的对象？目前的重点是吸引、保留还是激励？

如果没有想清楚这些问题，那你肯定做不出能落地的薪酬绩效方案。

相反，我们有些学员通过学习，已经真正在去年底实现了绩效落地复盘，成功拿到晋升机会，她就是通过学习薪酬绩效运用到年底的薪酬绩效复盘等工作，进而形成了自己的项目经历。

毕竟整个薪酬绩效体系的知识过于专业化，需要运用很多模型工具，体系之间的关联度和配合度也比较强，是一个既需要专业知识又需要实操技能的“专业工作”。

我们都知道，薪酬绩效体系作为人力资源管理的核心模板，一直以难度大、专业性强著称，并不是我们普通专员想象的算算工资、发发奖金那么简单，比如：

如何实施内外部薪酬调研；
从哪些角度制定人才规划方案；
怎样搭建薪酬职级体系；
如何设计人才评价；
......

其实这也是很多薪酬hr会面临的问题：学到薪酬绩效理论知识还留于形式，无法实操落地。

高阶hr与普通hr在薪酬绩效能力上是完全不同的，如果整日陷在“算工资、算考勤、收绩效表”的工作中，永远无法拿薪酬绩效的履历为自己加分。

据我们观察，大部分hr都是非科班出身，往往一个人摸着石头过河，没有系统化学习薪酬绩效知识，自然没有掌握落地实操的经验。落地薪酬绩效的时候，往往会遇到以下问题：

为什么绩效管理流于形式?
年底薪酬体系如何诊断?
如何解决绩效流于形式？
如何确保薪酬设计落地？

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