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在企业日常管理中，战略不能天天制定，薪酬体系也不可能经常变化，而绩效管理则是每月、每年都要执行的。在标准化程度较高的生产制造企业（如格力集团）或服务型企业（如希尔顿大酒店），员工的工作成果甚至每天都要进行统计分析。海尔集团的著名管理原则——“日事日毕，日清日高”[1]，就充分证明了加强绩效管理的及时性、紧迫性和重要性。
如果我们从千姿百态的具体劳动形态中总结抽象出一般规律，那包括企业、军队、医院、学校以及其他类型组织机构的所有工作，都可以系统划分为价值创造、价值评估和价值分配三个基本环节（如图1-3所示）。良好绩效管理系统的重要价值，就隐藏在此图之中。
1.为下一轮的生产经营活动提供改进参考
好的价值评估，可以对考核期内企业价值创造活动的优劣做出判断，进而通过对机会、威胁、优势和不足的系统分析，为下一周期的价值创造工作提供改进参考。
比如：y大型超市通州wd店经过绩效评估发现，5月份本该是该店的销售旺季，但由于新招的一批服务员业务不熟练、服务不规范，还经常与客户口角，影响了服务效率、降低了日客流量，同时也给超市的“口碑”造成了不利影响。在经过客观评估和认真分析后，该超市门店在6月初很快落实了对新员工的“轮训”计划，使他们熟练掌握上架、理货、过磅、打签的工作技巧，以及与客户沟通的“标准话术”，从而提高了工作效率、减少了客户投诉，并通过推出“6·8大促”计划迅速扭转了局面，超额完成了上半年的销售目标。
2.为后续人力资源管理决策提供重要依据
好的价值评估还可以对价值创造过程中每个人所做贡献的方式和大小做出客观评价，进而为后续人力资源管理决策提供重要依据。其中，最直接的应用是绩效工资、绩效奖金、股权激励等方面的价值分配，更系统、更长远的应用则包括员工培训（弥补绩效评估中所发现的短板）、职位升降、岗位续聘、工作调动，以及员工退出机制等。
还以y大型超市通州wd店为例，由于迅速扭转了不利局面、超额完成了上半年的销售目标，该店拿出一大笔奖金奖励了“服务标兵”，并对开发和实施轮训计划的hr人员进行了表彰和奖励。此外，由于业绩突出、发展潜力大，开发和实施轮训计划的hr人员“李某”，于两年后获得了职位晋升。
3.为企业发展注入生机和活力
总体而言，客观公正的绩效评价和令人心服口服的价值分配，又可以为下一阶段的价值创造过程提供广泛的激励和动力——干得好的人，因为得到了较高的报酬、更多的升迁机会而充满干劲；业绩差的人，即便少拿了钱也不会觉得不公平，即“没有什么不满意”（请参阅本书第六章，绩效考核结果的综合应用），他们反而会争取在下一阶段干得好一些，以证明充分自己的价值、进而获得更好的回报。
再以y大型超市通州wd店为例，由于“服务标兵”得到了重奖，其收入水平的显著提高（相当于多发了1个半月的基本工资），从而引起了其他服务人员的竞相学习和模仿。相关hr人员（培训经理、行销训练等）获得了y超市北京总部的隆重表彰，他们的成功经验得到了大范围推广，其职业发展路径也在一次次的重要贡献中得到了延伸，大家的干劲就愈发饱满了。
这样一来，企业一轮又一轮的生产经营活动，就形成了一个充满生机和活力的“螺旋上升”的过程。我们反复强调的“高质量发展”，也就在这一螺旋上升的轨迹中得到贯彻落实。整个图形的有机组合（图1-3），就形成了“基于价值评估的微笑曲线”。
[1] 注：其含义大体是指，每天的工作都要按时做完，每天的工作都要清晰核算，每天的工作都要比昨天做得更好。
欢迎大家批评指正、留言讨论。每贴必复！
对于有价值的观点，将会在本书第二版中予以采纳，并注明您的大名！
摘自：周施恩，周赫然：《绩效管理高级教程》，首都经贸大学出版社，2024年重磅新书
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