淘汰可以靠直觉、优选还要靠理智 -pg电子官方网址入口

作者丛晓萌更新于：2023-09-19 20:14 17942

内容来自 2023-09-20 打卡话题观看本期直播

心理学研究说：人一旦形成了某种观点，只会看到自己想看到的东西。就像面试官常常会凭“感觉”，在几分钟内就对求职者完成判断，而后面的时间也只是在检验前面的判断而已。
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我想问问老师，根据你们作为面试官的经验，面试官该如何看待自己在面试中出现的“直觉”或者说“感觉”？

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写在前面的话：就我目前的面试经验和水平，对于什么样的人淘汰，我还是很相信我的直觉或着说感觉的，但是，我的经验还没有积累到靠直觉或感觉确认候选人就是公司要的那个人的水平，所以，现阶段的我，在面对优选候选人的时候还是要靠理智，而不是靠直觉。

一、淘汰可以靠直觉：

对于现阶段的我来说，在面试中，对于淘汰候选人，我非常相信我的直觉或者说感觉，一般这种淘汰的决定在面试开始之后5分钟之内就能做出。

为了提升面试的准确度，我一般会让候选人在填写表格的时候做一个“笔迹识人”测试题，填表笔迹识别测试不会超过20分钟，这是为正式面试做准备的。

面试开始的前5分钟，一般我会让候选人用2分钟做自我介绍，然后3分钟的时间我给候选人做压力测试。

第一种，淘汰气场不对的人。

有的候选人看简历可以堪称完美，但是真到了见到真人，候选人就给我一种直觉——ta不是跟我们一类人，是不适合我们公司的。俗话说“不是一家人不进一家门”，所谓“一家人” 在我看来是能够同频共振的、可以共生的人——这样的人跟老刑警发现嫌疑人一个道理，身上的“味道”对不对，这也就是直觉，直觉上不可能跟我们成为一家人的候选人，我自然会做出淘汰的决定，这种直觉通常在面试的前5分钟就能产生，很准。

第二种，淘汰情绪不稳定的。

一般人在面试的时候表现的都是情绪稳定的状态，但是在3分钟的连珠炮般的提问过程中，有的候选人就会把自己的忐忑不安和焦虑表现的一览无余，还没怎样呢，就把自己的情绪摆在自己的脸上，再加上笔迹识人做佐证，那我就直觉上对这个人的情绪控制力有了不太好的感觉，优先列在淘汰名单上。

第三种，淘汰明显撒谎的人。

在我跟我的后候选人的3分钟压力提问是甄别候选人是否撒谎的“黄金3分钟”，当候选人有眼神闪躲或者其他撒谎的微表情的时候，我直觉上就会做出对方在撒谎、淘汰对方的决定。

以上就是我5分钟直觉淘汰人的情况，一开始我还会把这种5分钟淘汰的人放给复试同事看——以免我“杀”错了人，但是通过业务部门面试官的反馈，我的直觉还是蛮准的——业务部门同样觉得候选人在我提及的三个方面有问题而被淘汰，以致后来，我就直接手起刀落，相信自己直觉，不让这样的候选人进入复试耽误同事的时间。

当然，我送被淘汰的候选人走的时候，我还是会用到我那个“告别金句”：“我们的初试今天就到这里，如果初试通过，您会在一周之内接到我们的电话通知的。”

tips：我这种淘汰候选人的直觉是建立在对公司候选人的要求的精准把控及多次面试经验积累的基础上的，且通过我的复试面试官验证准确度还是蛮高的，这无疑提升了我的面试的效率，把“好钢”用在适格候选人身上。

二、优选还要靠理智：

面试是企业招聘工作中的一个非常重要的环节，面试之前，作为面试官的hr一定要考虑周全——在面试之前一定要清楚，通过面试“我”要达到一个什么样的目的。一般来说，面试的目的其实不外乎以下三点：

第一，考核候选人仪表、性格、知识、经验、能力等等的特征；

第二，考核候选人的动机与期望；

第三，对候选人履历中难以获得或者是需要核实的信息做出判断。

面试的本质就是通过面试，深度挖掘信息（候选人简历中难以获得的，或者是需要核实的信息，要做出判断）。通过面试作为面试官的hr既要探查候选人内心的期望也要探查候选人的动机。

我在面试的时候筛选候选人有三个标准：
第一，智商、情商双商都要高；

第二，逆商要高；

第三，工作“不待扬鞭自奋蹄”。

通常我会在面试中根据候选人的过往经验先设计一些问题作为参考，根据现场情况用以提问，这些问题都是开放式的问题。这些问题有：

“您在大学里主修课程有哪些？什么课程是最擅长的？为什么？”

“你为什么选择金融专业？”“为什么你本科选择攻读经济学，硕士选择金融专业，这样选择为什么？”

“迄今为止，您学习、工作中遇到的最大挫折分别是什么？您是如何看待挫折的？您又是如何面对的？”

“迄今为止您职业发展过程中有何闪光点？”

“您迄今为止的职业发展中的不足之处有哪些？”

“您为什么选择在这个时候换工作？”

“您简历中提及您是带团队的，平时您带的团队规模如何？具体如何分工的？如果遇到下属有矛盾，您是如何解决的？”

“您简历中提及的募集5亿规模的基金是如何募集成功的？遭遇了什么样的困难？如何克服困难，您能具体展开来讲一下吗？”

“您最近看的书是哪本或哪几本书？能说一下书名吗？具体内容能给我分享一下吗？如果推荐，您愿意把它推荐给我吗？原因能展开说一下吗？”
当然，这些问题候选人都对答如流我也不会百分百确定ta就是我们想要的人，还要看这个人遇到项目的时候能不能做——比如我们招聘分析师，公司安排的初面就比较冗长，冗长之处不在面试，而在笔试。

对的，通过我面试的候选人还要在第一时间做由业务部门出的笔试题，着重考察候选人的基本功——而这些是面试面不出来的。

我就遇到过初面跟我侃侃而谈，我满意的不行，但是笔试一塌糊涂的候选人。

tips：我自认为还没有修炼到一眼就能看穿或者仅凭直觉或感觉就能精准识人的程度，在现阶段的我看来，淘汰候选人依靠直觉还比较精准，但是对于优选到复试的候选人而言——作为负责甄别候选人的面试官的我在面试中更多的是要理智、冷静的通过相关测试工具、精心提问、笔试来帮助我来精准识人。

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13楼

靠直觉去判断一个应聘候选人，只能说如果一个人阅历和和行业的专业熟悉度，可以勉强作为选才的手段，如果一个hr都没有办法表现出专业性，有能力的候选人在面试阶段就把公司淘汰了，还把公司的声誉破坏了，我们hr这些年就是凭感觉的人太多，把hr专业价值拉低了，导致太多的老板选择不相信hr的专业度，hr的职业生存空间越来越窄，这是我从事咨询这么多年听到老板说的最多的一年话，

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