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作者刘不是 2024-04-06 19:47 11530

内容来自 2024-04-09 打卡话题

转述自“真故研究室”报道：
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【2013年，字节在国内首次引入okr，随后互联网大厂纷纷跟随，甚至很多传统行业也开始吸收这项来自硅谷的管理精华。制定和回顾okr，曾经是很多互联网公司每个季度都绕不开的关键词。但2021年达到极盛以后，okr的热度开始消退，百度搜索指数也逐年降低，伴随而来的吐槽也越来越多。
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一名某大厂员工在网络吐槽okr，“每天的工作并不那么痛苦，真正痛苦的是写okr，真的让我讨厌到想辞职。” 据了解，现在，很多大厂人开始不写okr了。】
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对okr的从热到冷，你想到了什么？

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摘要：okr现在的存在感越来越弱，逐渐与007和996“沆瀣一气”，甚至成了绩效考核的贬义词，okr也从当初的小甜甜变成了牛夫人，被众多人嫌弃，这不得不让大家反思。 okr从一个好好的目标导向工具，变成了一个什么都能装的强制性绩效考核工具，甚至是一些企业罚款和淘汰员工的工具，让员工戴上紧箍咒，其运用效果难免让人唏嘘。

有网友问刘不是：

2013年，字节在国内首次引入okr，随后互联网大厂纷纷跟随，甚至很多传统行业也开始吸收这项来自硅谷的管理精华。制定和回顾okr，曾经是很多互联网公司每个季度都绕不开的关键词。但2021年达到极盛以后，okr的热度开始消退，百度搜索指数也逐年降低，伴随而来的吐槽也越来越多。

一名某大厂员工在网络吐槽okr，“每天的工作并不那么痛苦，真正痛苦的是写okr，真的让我讨厌到想辞职。” 据了解，现在，很多大厂人开始不写okr了。

对okr的从热到冷，你想到了什么？

装x专用，驱动无用

——也谈无效okr工具

okr，objectives and key results，目标与关键结果，舶来品，呵呵，好家伙，一看就是高大上！

不知道大家有没有一种感觉，那就是一旦某个公司开始搞规范化、正规化，比如强调绩效考核、考勤和打卡了，往往是这个公司就开始走下坡路了，这仿佛变成了一种规律或者定律。

曾经热火的okr，是无数人眼中的高大上和帅富美，如今已经变成中华田园kpi，不由得让人发笑，okr之父安迪·格鲁夫（andy grove）如果看到咱们的okr，一定会笑哭。

字节跳动于2013年率先在国内引入okr管理方法，得益于英特尔和谷歌在硅谷的成功案例，得益于字节跳动的快速崛起，okr仿佛变成了一种管理神器，它仿佛能迅速提升组织效率、激发创新力和确保目标一致性。

于是，国内互联网大厂及其他行业企业纷纷效仿，期望一旦贴上okr“膏药”，就能实现公司管理升级和业绩快速扩张。这种理想化期待，让人们纷纷对okr寄予厚望，认为它能解决kpi短视、忽视团队协作等问题，有助于形成更敏捷、更具战略导向的组织文化。okr的普及甚至被视为一种先进的管理理念的象征，一度成为企业追逐的新潮流。

尤其是在2021年前后，okr在国内的传播达到极盛，市面上各种okr的书籍不下百本，付费课程更是超过几千门，几乎到了人人言必称okr的地步，老板们的案头有okr书籍，hr的桌子上有okr工具，有事没事听okr课件……

国内的老板，尤其是民企老板，大都是生意人，有单子狂风大作，没单子马放南山不做，这跟okr重视战略目标相比，就完全不值得一提了，年前我去浙东某企业做管理调研，一个家居老板心气蛮高，拉着我并排坐在他的办公桌前，要跟他一起鼓捣okr。

老板说，okr=o kpi，我一下子懵逼了。人家给我解释，okr其实很简单，就是管理目标 kpi指标。老板给我拉了一大堆okr表格，咱一看就笑了，什么okr呢？简直就是kpi的简化版，反正有个咨询机构就跟着老板瞎搞，一切以老板意志为转移，谈不上让员工撰写okr指标，反正就是有一个okr咨询师跟着老板的思路被动的东搞西搞。

回到了杭州城，居然发现滨江那边一个做袜子电商的企业也在搞okr，反正就是天天晚上逼着员工写每日okr报告，怎么进行指标转换与关键结果一一对应，每一个目标下面的每一组关键结果变成可量化、具有挑战性的里程碑，大家天天都在抓耳挠腮。

okr不落地，遭到员工吐槽的根源很多，有个主要的原因就是目标与实际工作脱节，一个老板，一个生意人，只关心自己能不能赚快钱，他那管明年、后年和五年十年以后的事情呢？老板画饼就图一乐，让员工屁颠屁颠瞎忙，才是工作充实。

如果okr设定未能充分考虑团队日常工作内容、资源限制、市场环境等因素，导致目标看似宏伟却无法与员工日常任务有效衔接，员工可能会觉得okr只是纸上谈兵，无法指导实际工作。至于关键结果嘛？那一定是不清晰或不可衡量的，明确、量化、可衡量反面就是模糊不清、难以捉摸和难以评估。

尽管okr本身并不直接与薪酬挂钩，但很有可能变成老板找员工不作为的借口，甚至很多企业okr都是高层或少数管理者单方面设定，而非全员参与讨论和设定，kr应具备的可量化标准结果也会变得虚无缥缈，很容易让员工动力熄火。

okr现在的存在感越来越弱，逐渐与007和996“沆瀣一气”，甚至成了绩效考核的贬义词，okr也从当初的小甜甜变成了牛夫人，被众多人嫌弃，这不得不让大家反思。

okr从一个好好的目标导向工具，变成了一个什么都能装的强制性绩效考核工具，甚至是一些企业罚款和淘汰员工的工具，让员工戴上紧箍咒，其运用效果难免让人唏嘘。

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