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为什么他们要违规？
文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》书籍作者
hr成长教练、管理咨询顾问
（文章一律原创，抄袭必究）
1、为什么他们要违规？
作为hr或管理者要从人性角度，去思考员工行为背后的原因是什么？
也就是我们经常说的“动机”。
了解动机，才知道根本原因，才知道怎么去解决这个问题。
针对案例这种情况，可能你会认为的原因是：
业务不景气，市场难做，严重影响销售人员收入，所以他们才会铤而走险，严重违规。
这是原因，但不是根本原因。
因为不是所有的人都会为利益铤而走险，对吗？
而是部分人，或是极少数人。
那这些人和不违规的人，有什么最大的区别呢？
那就是价值观不同。
铤而走险的人，相比较安全和遵守规则，他们更倾向冒风险。
相比较公司利益及大局，他们更倾向个人利益，甚至不惜牺牲公司利益来谋取个人利益。
这不仅不符合公司价值观，甚至可以说人品也是有一些问题的。
因为一旦把客户信息泄露给同行，会产生什么结果呢？
等于公司辛辛苦苦积累下的客户，直接给竞争对手了。
不仅仅是公司当下的利益受损，长远的市场占有、品牌口碑都会受到重创。
这是外部影响。
如果公司没有处理好，内部的员工也可能会因此效仿，负面影响和隐性损失很大。
所以对于hr或管理者来说：
一件是事情既要看当下的企业利益影响，也要看长远的企业发展的影响。
既要看内部的影响，也要看外部的影响，
hr的眼界不能只停留在人力资源那一亩三分地上，甚至只从自己的部门角度去看这件事情。
而是从公司长远的经营发展以及看问题的多角度，综合思考与分析再给出你的专业意见。
而且你的意见我觉得也不是单一的，而是给决策人选择题，即：
如果不辞退，会有什么影响或后果？带来的好处是什么？
如果辞退，会有什么影响或后果？带来的好处是什么？
至于采取哪一种方式，则交给决策人来做选择就行。
2、如何降低违规情况出现？
一是先选对的人
有一句话说“你无法叫醒装睡的人。”
不想好的人、不认可公司价值观的人，你怎么培训都没用。
所以，不要期望随便招一个人进来，然后希望通过公司价值观去影响员工，或是感化他。
这是不现实的，只会造成企业更大的损失。
明智且成本最低的做法，是在一开始就选符合公司价值观的人。
这也是为什么阿里会将考核价值观，并且占50%的权重的原因。
因为底子坏了，面子再好看都没有用。
甚至有时候给企业带来毁灭性的影响。
反而是那些能力低一些，经验弱一些，但看好公司发展前景、认可公司平台，甚至具备有先公后私精神的人。
才是真正可以给企业长期创造价值的人。
（怎么选拔符合公司价值观的人，有兴趣的伙伴可以关注我的pg电子官方网址入口主页课程）
二是做好制度建设与执行
如果制度不执行，那制度就是废纸一张。
也就是如果以上行为不算严重违规，或属于严重违规但不至于到辞退的程度，那企业就可以自圆其说。
但如果制度规定属于辞退的情况，但不执行，那就是自己给自己打脸。
以后谁都可以不用遵守制度，任何人都可以践踏。
所以要先看制度内容，根据情况及需要进行修改或补充。
因为只要有一个人违反制度了却并没有执行，尤其是大家比较关心的大事件或关注的事情。
那以后其他人发生同样的行为，或其他违法制度的行为，企业就会很被动，你就没办法处理。
不仅增加管理成本、人员管理就很麻烦，还会增加很多风险。
如果企业自己做不到，就不要往制度里写，或是措辞要严谨，该宽泛一些的可以宽泛一些，不要自己搬起石头砸自己的脚。
以及违规这块需要有层次递进，而不是一步到位。
以及去看严重违规的人到底有多少？
如果人很多，说明企业在人员激励这块是有问题的。
因为一个人出状况时个人问题，整个部门的人都出状况，那就是组织的问题。
还有就是：
如果辞退几个人，企业就活不下去了？
试问，你的竞争力在哪里？那这家企业的问题就大了。
这样的企业，可能你还没有辞退员工，可能员工自己就要离开了。
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