运营人员薪酬体系设计（底薪篇） -pg电子官方网址入口

作者绩效通 2024-04-10 11:37 25

运营在很多电商是非常重要的核心部门，公司的运营人员经常会碰到几个大的问题：

1、新人留不住，流失大

2、库存周转低，滞销没人负责

3、老的运营人员躺平没动力

4、老人不愿意带新人，团队发展不起来

5、好的运营自己创业，防不胜防

一、分析一下原因：

1、新人留不住，很多企业运营人员薪酬模式是[底薪提成]，这种设计过于结果化就是说一个运营人员进来之后他要产生了一定的毛利润，然后才能去拿到提成；很多企业新人毛利润比较低，提成很少，没做几个月就已经离职了，甚至有些企业提成按季度或年度发，那新的运营根本就熬不住；所以，很容易导致新的运营人员离职。怎么去解决这个问题呢？

其实可以在底薪上做出一定的设计：增加短期激励，就是说他不一定要真正把东西卖出去了，产生毛利润才有提成；企业可以销售的一些关键动作量化出来做奖惩，当运营人员做好这些关键动作，也可以获得一定的奖励，这样也给运营人员指明工作方向；很多新运营工作方向并不清晰，公司给他指明方向，他们也更容易出成绩。

2、老的运营人员躺平没动力，因为他们手中往往都有几个相对稳定高销量的老链接，年收入相对可观，部分运营员会产生小富即安的心态，这个时候他动力可能就会有一定的下降；这个其实也要有一定的考核，譬如在新链接上做一定的奖惩，还可以在提成的设计方面进行一定的考量；

二、如何做有效的奖惩设计？

1、缩短考核周期，工资既然是按月发放，考核也应当是按月度进行

2、考核到人，运营人员的结果好不好和本人直接相关

3、有奖有罚，奖罚均衡，不要单方面只有奖励或者扣罚

三、更有效合理的考核：为运营量身定制ksf薪酬方案

企业有多个运营人员，他们店铺毛利润不尽相同，甚至差异颇大，能用同样的目标考核吗？新老运营人员的能力段不一致，考核指标能一样吗？怎么办？

把运营人员做一定的区分，例如：实习运营员（入职1-3月）、正式运营员（4-12个月）、初级运营员、中级运营员、高级运营员等，针对不同等级的运营人员给与对应等级的待遇，设定相对应的考核指标及目标，制定合理的考核方案，实现量身定制ksf薪酬方案；

小结：

很多企业的运营人员薪酬模式采用：底薪提成，以为运营员有提成就可以了，从而忽视了其他激励，导致运营人员的激励相对单一，没有把运营人员的潜能完全激发出来；

企业招聘员工来上班，是要员工创造价值的，不要把底薪做成打卡工资，而是底薪也要有相应的要求，当然不要单方面只有奖励或者扣罚，这样是无法长久的，要奖罚均衡。