【薪资核算】员工手册里的这些薪酬规定，是否合法？-pg电子官方网址入口

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       【摘要：本文第一部分分享了薪酬计算的两种正确的计算方法；本文第二部分给出了《员工手册》中关于加班相关规定的优化建议。】

一、计算方法要得当：

       员工手册中提到的“月薪/21.75*(员工实出勤天数 法定假日）”的计算方式，在某些情况下确实会引起争议，在我看来，题主公司所采用的计算公式有瑕疵。

       21.75是劳动法规定的月平均工作天数（即（365天-52周*2天）/12月=21.75天），用于计算日工资。但在实际操作中，每月的实际出勤天数可能会因节假日、周末等因素而有所不同。

       关于工资计算存在两种计算方法：一种是正算法，一种是反算法。

       正算法：工资=月薪÷21.75×月计薪天数×（出勤天数比例）

       反算法：工资=月薪-月薪÷21.75x缺勤天数×（出勤天数比例）

       月计薪天数=（员工月出勤天数 法定节假日天数）

       出勤天数比例=21.75÷（当月应出勤天数 法定节假日天数）

       举个例子：小张月薪2175元（为了便于计算采用这个数字，下同）， 5月份有21个工作日，5月1日为法定节假日，小张缺勤1天，出勤是20天。

      正算法：2175÷21.75×（20 1）×【21.75÷（21 1）】=2076.14

       反算法：2175—2175÷21.75×1×【21.75÷（21 1）】=2076.14

       可见，正算法、反算法所得结果是一致的。

       以上是有法定节假日的例子，如果普通月份发生员工缺勤呢？

       比如，小张月薪2175元，7月份有23个工作日，小张缺勤1天，实际出勤是22天。

        正算法：2175 ÷21.75×22×（21.75÷23）=2080.4

        反算法：2175-2175÷21.75×1×（21.75÷23）=2080.4

        由上可见，正算法、反算法的计算结果也是一致的。

       tips1：从法律法规的角度来看，公司的计算方式并没有明显违法，但计算瑕疵会引起员工的不满和争议。为了避免这种情况，建议题主所在公司对存在瑕疵的计算方法予以修改，并在员工手册或劳动合同中明确正确的薪资计算方法（最好附上案例），在员工入职时进行详细的解释和说明。

二、加班规定要合法：

       题主所在公司鼓励员工当日事当日毕，但员工加班没有加班费，只提供晚餐补贴和打车补贴。从法规的角度来看，如果员工的加班时间超过了法定的工作时间，公司应当支付加班费。晚餐补贴和打车补贴可以作为公司的一种福利政策，但不能替代加班费。

        针对题主在题干中披露的公司在《员工手册》中对加班相关规定的描述，为确保加班相关规定符合相关法律法规，以下是一些建议。

      1、明确加班定义和范围

      建议题主所在公司在《员工手册》或《劳动合同》中明确加班的定义和范围，包括何种情况下算作加班、加班的时间计算方式等。这有助于员工了解自己的权益，避免因为对加班定义的理解不同而产生争议。

      2、合理安排工作时间

      建议贵司应合理安排员工的工作时间，避免让员工长时间处于高强度的工作状态。可以通过提高工作效率、优化工作流程等方式来减少不必要的加班。同时，公司也应尊重员工的休息时间，避免在员工休息时间安排工作。

      3、支付加班费或提供调休

      根据《劳动法》的相关规定，员工的加班时间应得到相应的报酬或调休。因此，建议公司在《员工手册》中明确加班费的支付标准和方式，或提供等值的调休时间。这既是对员工劳动成果的认可，也是保障员工权益的重要措施。

      4、建立加班审批制度

       为了避免员工随意加班或公司强制加班的情况，建议公司可以考虑建立加班审批制度。员工需要加班时，应提前向直接上级或相关部门提交加班申请，经过审批后方可进行加班，加班之后由该员工直接上级确认加班时长，员工可以根据加班确认情况来享有加班费及相关加班福利。这样可以有效控制加班情况，确保加班的合理性和必要性。

        5、加强沟通与反馈机制

       建议贵司与员工之间应建立良好的沟通与反馈机制。贵司可以定期组织员工座谈会或问卷调查等活动，了解员工对加班制度的看法和建议。同时，贵司也应积极回应员工的反馈意见，及时调整和完善加班制度。

        tips2：综上所述，针对加班相关规定的优化建议包括明确加班定义和范围、合理安排工作时间、支付加班费或提供调休、建立加班审批制度，这些措施旨在保障员工的合法权益，提高员工的工作积极性和满意度。同时，贵司也应加强沟通与反馈机制，及时了解员工的需求和意见，不断完善和优化加班制度。通过共同努力，相信贵司可以营造一个更加和谐、健康的工作环境。

        tips3：强调一点，从题干中获知题主所在的《员工手册》已经投入使用，在这里，我提示题主，《员工手册》或其他人力规章制度正式推出之前都要经过合规性审查，以免被动。

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有网友问刘不是：

自从接手了薪酬核算工作，我发现员工手册里的一些薪酬核算原则公司虽然一直在用，但在我看来似乎有争议。比如：
1、员工手册规定，如果员工请假，公司采用“月薪/21.75*(员工实出勤天数 法定假日）”计算员工薪资。
2月份应出勤18天，如果员工请假1天，实出勤天数就是17天，如果员工工资1万元，则薪资为10000/21.75*(17 3)=9195元， 但有员工认为，应该10000-10000/21.75=9540元。
2、公司鼓励员工当日事当日毕，但员工加班没有加班费，只是在手册里明确了加班有相应的补贴：打卡时间20点以后的享受30元晚餐补贴，22点以后的享受100元打车补贴。

请问刘老师，手册里的这些规定符合法规要求吗？有什么跟好的建议吗？

解决仨问题，助你算好二月份工资

作为一个人力资源行业的过来人，当年咱也为这个事情苦恼过多年，后来也终于搞明白，现在把解决问题的密匙告诉大家。

从此以后，各位hr小伙伴就可以愉快地结算薪资了，也没必要茶不思、烦不想，只要有刘不是在，所有人力资源问题都会变得so easy！

解决以下三个问题，助力大家算好二月份员工工资：

一、明确标准工作日的计算有不同的应用场景

月度标准工作日到是20.83天，是21.75天，还是按实际出勤天数计算呢？很多hr的朋友都傻傻地搞不清，下面帮大家一起理顺一下。

1. 月制度工作日（即平均每月的工作天数）：通常是20.83天，这个数字是基于全年总共有365天，减去52个星期的双休日104天，再减去国家法定节假日（《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定），然后除以12个月得出的结果。

2. 月计薪天数（用于计算工资时的日均工资基数）：则是21.75天，这是由于在考虑月薪发放时，通常365天减去104天，除以12个月得出的，假设每个月都存在加班的可能性，因此它包含了可能出现的额外工作日（如平日调休后形成的实际工作日）,主要法律依据是《劳动法》第五十一条的规定。

3.实际考勤天数

因为每个自然月份天数可能不同，大部分月份是30天和31天，像2024年2月份是29天，那么2月工作日天数有18个工作日，加上初一、初二、初三，这三天为法定春节假日，那么计薪日则是21天，出勤日则为18天。

咱们再来小结一下：

• 20.83天主要用于统计员工正常工作时间、考勤和计算是否超出法定劳动时间；
• 21.75天则更多地用于折算日工资以及计算加班费等薪酬相关事宜；
• 大家也可以根据实际情况，按照实际出勤日天数计薪。

二、请假扣薪计算方法

2024年2月份有28天，员工工资计算方法通常基于员工的基本工资、出勤天数、加班时长以及公司所在地的劳动法律法规，咱下面提供杭州这边的一般计薪方法。

1. 正常出勤工资：

如果员工是固定月薪，则无论当月有多少个工作日，一般都会支付全额月薪。

如果按照实际出勤日计算工资，需要先确定当月的标准工作日（通常是20.83天或按当地法律规定的计薪天数），然后根据员工的实际出勤天数来折算。

2. 请假扣款：

若员工有请假情况，根据二月份实际情况，则按照“月薪/18 * 请假天数”来扣除相应工资，但要注意不得低于当地的最低工资标准，并且对于某些法定假期，如病假（按比例带薪）、带薪年假等，也要考虑不同法规。

在案例中，按这个月应出勤18天，员工工资1万元，请假1天，按照员工实际出勤17天算，那么二月份薪资，可以这样计算（10000÷18）*17=9444.4元。

当然了，如果员工一定按照21天（18天考勤日 3天法定假）计薪日进行计算，则请假一天后的薪资计算方法（10000÷21）*（17 3）=9523.8元。

至于怎么扣法，要老板的态度和hr的沟通能力了，这里不建议套用21.75天的算法，因为2月份只有29天，容易引起员工抵触，再加上现在正值开工季节，hr请示老板大度一点，对于稳定团队和招聘人才，也不失为一件好事。

三、加班费不能与福利补贴混为一谈

案例中，“公司鼓励员工当日事当日毕，但员工加班没有加班费，只是在手册里明确了加班有相应的补贴：打卡时间20点以后的享受30元晚餐补贴，22点以后的享受100元打车补贴。”

貌似很美好，实际上埋下了劳动法律风险的隐患，建议进行修改，否则hr容易让老板吃官司赔钱，也不建议广大hr们引导你的老板这样干。

1. 加班工资计算

加班工资有三种计算方法：

• 法定节假日加班工资为基本工资÷21.75÷8×加班小时数×300%
• 休息日加班又不能安排补休的，加班工资为基本工资÷21.75÷8×加班小时数×200%
• 延长工作时间的加班工资为基本工资÷21.75÷8×加班小时数×150%
• 也可根据实际情况按照实际出勤天数计算。

2. 其他补贴和扣减项：

公司可能还有其他的奖金、补贴或者代扣项目，例如交通补贴、餐补、住房公积金、个人所得税等，这些建议纳入到工资总额中进行核算。

不管补贴和扣减项怎么计算，都需要符合国家和地方的劳动法规，并与公司的内部薪酬制度保持一致。

此外，如果hr们所在地区存在特殊规定的，比如最低工资保障、最高工时限制、特殊时段加班费计算规则、高温费、低温费等，都需予以遵守。

综上

薪酬计算工作涉及到员工的钱袋子，请hr小伙伴们务必要处理好，避免出现“天怒人怨”的情景，当然了，前提是遵守国家和各地的劳动法规，千万不要咎由自取，得不偿失。

近期，最高检和总工会都已经开始整顿职场工资了，接下来作为薪资主管们的人社部门，肯定也会跟上，工资无小事，不仅涉及员工积极性和满意度，更是员工安身立命的根本。

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    需要明确的是2月份有29天，法定假是三天（初一、初二、初三），除夕不算法定假，这是在算法上需要明确的。第二点需要明确的是，员工加班没有加班费是不合法的，加班餐补或打车补贴不能跟加班费混为一谈。因此，有两点需要注意：

    一、不同休假算法。（双休、单休、大小周）

    1、双休算法。

    如果是按双休算法的，不管是10000/21.75*(17 3)=9195元，还是10000-10000/21.75=9540元，都不准确，准确算法是：＝10000÷21.75×（17 3）×［21.75÷（18 3）］=9523.81元。我们来分析一下，首先，月薪是10000元，那么，月平均计薪天数是21.75天，月计薪天数则是17 3（17天月实际出勤天数 3天法定假日）。其次，21.75÷（18 3）则算的是出勤系数，也就是月平均计薪天数÷（18天月应出勤天数＋3天法定节假日），最后得出9523.81元。

    2、单休算法。

    如果是单休算法的话，请假1天的话，法定假还是三天(初一、初二、初三)，则是10000÷26×（19 3）×［26÷（20 3）］=9565.22元。我们来分析一下，首先，月薪是10000元，那么，月平均计薪天数是26天，月计薪天数则是19 3（19天月实际出勤天数 3天法定假日）。其次，26÷（20 3）则算的是出勤系数，也就是月平均计薪天数÷（20天月应出勤天数＋3天法定节假日），最后得出9565.22元。

    3、大小周算法。

    如果是按大小周算法的话，请假还是1天，法定假还是三天(初一、初二、初三)，则是＝10000÷24×（18 3）×［24÷（19 3）］=9545.45元。我们来分析一下，首先，月薪是10000元，那么，月平均计薪天数是24天，月计薪天数则是18 3（18天月实际出勤天数 3天法定假日）。其次，24÷（19 3）则算的是出勤系数，也就是月平均计薪天数÷（19天月应出勤天数＋3天法定节假日），最后得出9545.45元。

    我们来看一下，不同休假，其算法还是有差异性的，最后得出的应得工资也存在差异性。

    二、员工加班要以制度形式明确下来。

    员工加班没有加班费，显然是违法的，这一条写入员工手册不合规。加班有相应的补贴，只是企业的一种福利，不能替代员工的加班费，这是两码事。建议对员工手册加班内容进行修改，以制度形式明确下来：一是明确加班程序。员工有加班的，需要按加班审批流程走，即员工需要加班或部门安排加班的，需要提前向公司申请，经公司审批后，才能安排员工加班。二是明确加班费支付。加班费基数要约定好一个标准，针对工作日、休息日、法定节假日加班按国家相应标准（工作日150%、休息日200%、法定假日300%））支付加班费。三是注意员工加班的日常管理。员工加班要有相应的加班打卡记录，加班费支付有相关的支付记录（加班费在工资科目中体现），员工外出有加班的要有外出审批记录和加班申请记录，休息日加班安排调休的要有调休的记录。需要注意的是，员工自愿加班，企业可以不支付加班费，如何认定是否属于员工自愿加班，有两个点：一是企业是否安排加班。也就是是否是企业安排加班，或者部门领导安排加班，加班通过了审批流程，都属于企业主动安排加班范畴。二是企业安排工作量过多，需要加班的，则属于事实加班，并非员工主动去加班，而是为了做好企业安排的正常工作量之外增加的工作，员工不得不在正常工作时间之外加班才能完成的，则属于事实加班。当企业鼓励员工当日事当日毕，安排过多的工作量给员工，并下达今天内必须完成，员工在完成其正常工作范围的工作后，不得不在正常工作时间之外加班，也属于事实加班的范畴。如果是在正常的工作量范围内，员工因工作效率问题、做工作之外的事情耽误工作等原因造成自愿去主动加班的，企业是可以不支付加班费的。

    薪酬核算工作有很多涉及到法律法规，需要特别注意，要避免规避其中的风险。薪酬核算工作一方面需要了解薪酬核算规则和方法，同时还需要了解国家相关的薪酬支付法律法规，需要的是细心、耐心、责任心，薪酬核算的准确性是最基本要求，会用函数和公式能让薪酬核算工作变得有效率，最重要的是减少核算的失误率。当薪酬核算工作涉及的人数多（上千人），核算复杂化（有复杂的销售、绩效、补贴、考勤规则等），就需要专门设一个薪酬核算人员，专门负责企业薪酬核算工作。

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虽不明显违法，也可以更完善

题主提到了所在公司员工手册里的两个方面规定，我们适当延展一些，简要分析如下：

1，请假的事儿

题主说的规定，是通常说的“正算”，也就是按照员工实际出事来算工资，而不是采取扣减的方法，即没有使用员工请假或其他未出勤从总工资中扣除相应的做法。

由于实际出事天数具体到各月，与计算日薪的天数21.75是略有出入的，如果从这里面来寻找“对公司有利”的计算，也是难以讲“违法”。

比如：当某个月“要求出勤天数”少于21.75天时，采取扣减法计算，就会对员工有利，即扣得少一点，如果采取“正算法”，员工得到的就要少一些，即扣得就要多一点；相反，如果“要求出勤天数”大于21.75时，采取扣减法计算，对员工不利，即就会扣得多一点，如果采取“正算法”，员工得到的就要多一些，即扣得就要少一点。

但是，就具体公司制度或规定来讲，比较规范的规定就是：一直采用某一种计算法，要么“正算”，要么“扣减”，不管哪个月都是某一种做法，不应随时变化。

当然，耍小聪明的公司，可能就会如上那样，既采取“正算”，也采取“扣减”，反正只要对公司有利，不管对员工是否不利，公司如果采用这种规定，也不能说就“违法”。

只要员工拿到手的工资不低于当地最低工资标准，只要所有员工是同等的计算。

当然，本案中“员工认为”的计算方法也没有错，但是，只要公司决定了或者规定了采取什么计算方式，那就确定了，员工再怎么认为，公司多半也不会采纳的，顶多做一些解释说明，毕竟公司的这种做法也不存在明显的不合法。

2，请假延伸的事儿

虽然题主只讲了请假怎么计算工资的规定，但请假还会涉及一些问题，也是需要关注的，比如：

1）假别的扣减

事假/病假/迟到早退/旷工/婚丧假/工伤假/生育假等情况，严格讲，法律法规都有相应的工资计算办法，但具体到某家公司，不但制度规定不完全合法，还可能某个领导想一出是一出，既不按规定给予足够的假期，还可能在计算工资时扣员工更多，比如：婚假不给假，或者虽然给假，但天数缩水，或者不给发全工资，或者即使发，也按基本工资来核发。

2）标准的问题

主要是指计算口径不一致，比较典型的就是：

请假扣工资，按照员工总工资来计算，而加班工资，按照基本工资来计算，这样的差别对待，一进一出，如果公司规模较大，公司获利确实不少啊。

3，加班的事儿

鼓励员工当日事当日毕，加班没有加班费，超过20点后享受30元餐补，22点后100元打车补贴，就此，小说几句：

1）鼓励，很好

当日事当日毕，如果养成这样的好习惯，从上到下，都会提高不少工作的效率，这对公司整体工作推进是有好处的，这个鼓励是正能量，没毛病。

2）加班没加班费，太明显了吧

如果在员工手册中明文规定“加班没有加班费”，这显然是违法的规定，永远都是无效的，更不能将“鼓励”的内容联系起来诡辩，在法律上也是没有效力的。

如果想表达这样的要求，完全可以这样类似的说嘛：员工主动延长工作时间、没有获得公司或领导的批准而做工作的，不能享有加班费，如果出现任何安全事故，由当事员工自行承担。这样规定，是不是就要人性化或者有理有据一些，在程序上和法律上也站得住脚。

3）补贴，有人性化

虽然加班没有加班费，但有一定的餐补或车补，也体现了公司的人性化管理，是值得肯定的，至于补贴的额度，显然是略显低了一些，但远比任何补贴都不给要强得多，一定程度上也消减了员工因公司“不给加班费”带来的负面情绪。

4）与其他协同实施

员工是否加班，与员工所承担的工作多少/复杂程度/员工技能等有关，单纯用加班来控制，既不利于提高工作效率，也不利于员工思想稳定。

建议从绩效管理/培训要求等多个方面协同起来，更应当鼓励“提前完成提前下班不影响工资”的做法，多从正向来激励，效果会更好一些。

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书面上有的规定，一定要合法并守制

1、员工心中的公平，是劳资双方的约定。

很多时候，我们都在说大中小微企业的区别在哪里。

为什么大中企业的劳动纠纷会多很多。反而看似啥都不太正规的小微企业反而没有多少劳动纠纷？

其原因不是因为大中企业的员工素质高，劳动保护意识强。

而是大中企业因为追求规范，将书面做成了法制的展现场。但这样的公道展现，却又在老板或者领导想要剥削的思维下，往往又自己不断的去做擦边的行为，总不想按法规来支付对应的待遇。

所以，会让人觉得，你都定好的规则，那就是我的权利，现在你要反悔，那我自然要与你纠扯一番。

而小微企业的管理很简单，你一来就给你说明了：“什么劳动法规，我不懂，但我们是怎样怎样的.... ..... ，你愿意你就来，来了就别说。”这样就直接工作到双方分开。

所以，企业已定的规矩，才是员工衡量自己是否受到公平对待的前提。这时的公平其实没有对于劳动法规的过度依赖。而是自己与企业约定的执行。

2、企业规章守则上的规定要合法，不要给人反悔的机会。

企业既想要守法，又要做些不太合劳动法规的行为，但又想要员工不会去纠扯自己的劳动待遇。

这往往就需要模糊管理。

而不是将劳动法规的什么内容都体现到自己的规章制度里。

而在很多精明的大中企业的规章里，他从不会说加班只有餐补交补。

因为在他们文件里，从不说“加班”。而是明确当日任务当日毕。鼓励、表扬当日完成当日工作。

要知道，如果本是当日正常工作时间内的应尽工作，你做得再晚，其实质都不是在加班。

加班，对于时间制的岗位来说很好区分。超过就是加班。

但如果是对于任务制，或者项目制来说，这时的工作时间，其实是一种基于工作效率的综合计算。这时的加班，就很不好区分。

因为，对于工作目标任务的工作效率认定，现在没有统一的法制测算，只有企业自行的测算评估规定。

所以，如话题中，你说在员工手册时明确了“员工加班没有加班费，只有相应下班打卡时间间段对应的饭补、交补等补贴。”

这样的文件，自然是给了人家追究的证据。加班没有加班费？你是对着干么？

而对于法定假上班的计算，直接明确公式加入正常天同样计算（等同于只给1倍的的法定天加班工资），你同样是要与法对干了？

3、请假缺勤的薪酬计算，最合乎情理，还是直接以企业规定的计薪方式计算就好。

有很多人因为国家相关劳动法规和解释中出现的20.83天和21.75天，而导致对于加班的计算似乎不知道如何是好。

总觉得不对，或者不公平。

其本质是对于20.83天和21.75天的概念不够清晰。

◆20.83天是以正常年度，在去除正常的休息与法定假后综合计算得来的平均月工作天数。是为统算某工作时间周期内加班天数服务的。

其目的不是让你拿来直接计算每个月的加班天数的。

而是为统算某工作时间周期内加班天数服务的。

比如，要计算以期间或者年度结算待遇下的加班天数、病假天数、医疗期等异于日常出勤的天数。

所以，对于一般的员工，不要去考虑20.83天。

但对于休长病假，医疗期，年薪制等待遇的人，如果严格来说，则需要用到。

◆21.75是月平均计薪日，是只剔除正常的如双休这样的休息日，包含法定带薪日计算出来的平均计薪日。是为统一核算加班工资的基数服务的。

其目的，主要用作核算日工资和小时工资。这才是在法制上为加班服务的。是为方便统一核算而确定的平均计薪日。

但同样，并没有强制规定必须用月薪除以21.75天的算法来结算加班工资。毕竟，现实中有的月份上班本就不够21.75天或者超出21.75天。

所以，劳动法规规定：可以在劳动合同中约定加班计薪基数。

因此，不是很清晰概念的情况下，不要随意使用20.83天与21.75天的概念。最好的合乎情理的加班算法，就是按月薪除以当前月正常应出勤的总天数来计算就行了。

放之四海皆可用。也在情理法上皆说得通。

       比如：

       月工资10000，应出勤21天，实际出勤20天的工计算方法。

       两种：

       一种21.75天的。10000÷21.75×（17 3）×［21.75÷（18 3）］=9523.81元

一种直接按当月应聘实出计算的。10000/21*20=9523.81元

      区别在哪里？ 

      结果相同。但简单复杂程度不同。

       而事实上。如果真的要月平均计薪天的基数来算月薪。就应该随当月出勤上班的计薪天数发生月薪的变化。也就是28天的，30天的，31天的月份，应随出勤天数多少表现出当月度工资多少。

        如：21.75*20或者21.75*22这样的方式简单易懂。

 小结：

做制度管理，我们一定要守法。要想擦边，就得想好你的书面是否有不能擦边的东西。

一切人性认知下的公平与否，都在于双方约定的情况下是否统一认知了该公平。

不然，就是耍流氓。

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