【薪酬设计】如何为基金经理设计激励方式？-pg电子官方网址入口

有网友问老刘：

胡锡进在某活动论坛上说：“公募基金经理的收入与基金涨跌没多大关系，即使买基金的人亏了很多，交的费率是固定的，他们的收入不受影响。”胡主编认为这样不合理，“会让基金经理只琢磨如何扩大基金的规模，而不是如何帮散户盈利。”

但也有网友说：“如果让基金经理的收入随着基金的盈亏情况做调整，这种激励又会导致基金经理不怕赎回，冲短期业绩。”
请问老师，你认可他们的观点吗？如果让你为“基金经理”设置激励方式，还要与“基民”的利益捆绑，有什么好的建议呢？

基金经理薪酬激励设计so easy

咱给大家讲真话，基金经理的激励方式设计可能要比一般的薪酬设计相对来说复杂一点，为什么呢？

因为基金经理的激励方式有其自身的显著特点，根据2022年6月10日中国证券投资基金业协会出台了《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》(中基协字〔2022〕209号)，基金经理薪酬是法定的，包括以下四个部分:

• 基本薪酬；
• 绩效薪酬；
• 福利和津补贴；
• 中长期激励。

下面就跟一起进行分析。

私募基金经理主要收入是基本薪酬 业绩报酬，更侧重于业绩报酬，因为私募基金的规模一般都比较小。公募基金经理主要收入则是基本薪酬 绩效，基本薪酬主要来自管理费，因为基金规模比较大，更侧重于基金排名，排名越靠前，基金规模就越大，管理费就越多，因此才有老胡那种公募基金只注重规模的说法。

基金公司收取的管理费是多少呢？以年为单位，管理费1.5%，托管费0.25%。具体计算法就是把管理费 托管费累加起来 其他（比如销售服务费），这就是不低于1.75%的年费，平摊到一年当中的自然日，得出每日平摊比例。从基金持有人申购日次日开始，根据你的申购份额，结合市值涨跌，从中征收每日平摊的年费，换句话说，基金买得多，管理费就交得多，基金经理也是拿这个分成的。

公募基金经理的基本薪酬是多少呢？其实差异还是蛮大的，大致分布在月薪1-5w区间。以3-5年工作经验的基金经理为例，大致每年的基本薪酬在20-30w之间。实际上这里的基本薪酬也不是固定不变，很有可能跟管理费挂钩。

自从咱种花家出现“绩效”这个名词以来，“绩效”一词就火遍了大河上下、长城内外，以私募基金为例，一般基金经理的业绩报酬提成占比20-40%，当然了以起步价居多，像今年证券市场这样的熊样，很多股票基金（以股票为投资对象的投资基金）估计都已经快要跌穿了，自然绩效就无从谈起了。

咱以牛市为例哈，如果某基金经理管理的基金规模为3亿人民币，超额收益3000万，基金公司拿20%就是600万，基金经理拿600万的20%就是120万，至于到底能不能多拿？还要看约定，看基金公司跟客户的约定，看基金经理跟基金公司的约定。现在公转私的很多，为什么呢？因为私募的体制比较灵活，但是属于“看天吃饭”的行情，公募基金的体制虽然死板，但是旱涝保收。这里重点说一下哈，公募高管、主要业务部门负责人应将当年绩效薪酬20%以上买自家基金，且权益类基金不得低于50%；基金经理应将当年绩效薪酬30%以上买自家基金，且优先买本人管理的公募基金。

实际上，即使同一家基金公司的同一个岗位，基金经理彼此之间收入也可能相差数十倍，区别主要还在超额收益上面，有些基金经理活得十分滋润，有的活得苟延残喘，跟职场一模一样。公募基金可以学习私募基金的灵活性，试点一些不跟规模挂钩的短平快基金产品。

基金经理作为一个高压力的工作岗位，每时每刻都游走在复杂的数据处理、艰难的数据判断和各种各样的排名和盈利互拼之中，承受的不仅仅是掉头发那么简单，还有各种心力交瘁和心理折磨。清高之人视金钱如粪土，可是基金经理就是天天在粪土堆里翻过来翻过去的那种人，既然人家活得这么辛苦，那就无妨给人家设计一些高福利和高津贴了。

以上方案仅供参考，具体福利和津贴可能因基金公司、地区和行业而有所不同。别看写了这么多，你真的要招聘一个“巴菲特”过来，可能这点吸引力还是不够的，创新福利和津贴设计，旨在吸引和留住更优秀的基金经理，目的是为其提供更优质的保障服务，创造更加优异的业绩。

《证券投资基金法》第二十一第二款规定，“公开募集基金的基金管理人可以实行专业人士持股计划，建立长效激励约束机制”。

（1）实股激励

实股激励包括直接持股和间接持股，间接持股通常是有限合伙等持股平台进行。

（2）虚股激励

基金经理不持有实际股权，只是通过协议，约定基金经理的相关股权激励收益。

《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》第九条规定，“中长期激励包括股权性质的激励措施和现金激励等。鼓励基金管理公司采用股权、期权、限制性股权、分红权等与公司长期发展、持有人长期利益相绑定的多样化激励约束措施，建立长效激励约束机制”。请大家记住，这里的中长期，最低也是3年。

基金经理的激励方式设计是公募基金公司核心内控工作之一，通常公募基金公司都有完善的薪酬委员会，受董事会领导，其专业胜任能力比较强悍，薪酬管理部门通常能够独立于管理层发表不同的意见。

基金经理的激励方式设计是基金公司薪酬管理的核心内容之一，原理很简单，说说大家都会，问题是要结合公司财务状况、经营情况、风险防控及发展规划等因素，对激励政策与方案进行充分研究讨论，提出专业意见和接地气的建议。

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      【摘要：本文阐述了如何为公募基金经理设计激励方式的思路建议。】

      在展开正文之前，我先要跟大家强调一下，为什么我的题目跟题主问的“如何为基金经理设计激励方式”不一样呢？为什么我的题目多了两个字是“公募”呢？因为公募基金和私募基金虽然都有基金经理，但是这两种基金是区别很大的两种基金。

         什么是公募基金？

        公募基金，全称为公开募集证券投资基金，诞生于1998年，是一种利益共享、风险共担的集合投资方式。它以公开方式向社会公众投资者募集资金，并集中进行股票、债券、货币等投资，目的是实现资产的增值。公募基金具有信息披露透明、风险分散、管理专业等优势，可以为投资者提供多样化的投资选择。

        什么是私募基金？

        私募基金是指以非公开方式向特定投资者募集资金并以特定目标为投资对象的证券投资基金。私募基金的发起人通过非公众传播手段，向特定的投资者募集资金，并设立投资基金，进行证券投资。私募基金的主要类型包括私募证券投资基金、私募股权投资基金和资产配置类私募基金等。

        由两个基金的概念可知公募基金通过公开方式向广大投资者募集资金，而私募基金则是通过非公开方式向少数特定的投资者募集资金。从题干可知胡锡进指的是“公募基金”的基金经理，所以我的本文题目比题主的题目多了“公募”两字。

        那对于公募基金的基金经理的激励方式的设计有什么建议呢？我的主要建议如下：

        1、业绩提成：根据基金经理所管理的基金的业绩表现，按照一定比例提取提成作为奖励。这种方式能够激励基金经理更加注重业绩，但需要注意避免过度追求短期收益而忽视长期风险。

       例如，如果公募基金经理所管理的基金年度收益率超过10%，他将获得超额收益部分的5-10%作为提成。 

       关于提成设计也可以按照这样的思路——如公募基金经理刚接任职某公募基金时可以设计比较低的提成比例，随着其业绩的稳定提升，提成比例逐年增加。

       2、奖金激励：这是一种基于年度或长期业绩表现的奖金制度。

       例如：公募基金公司可以考虑设立年度最佳基金经理奖，对年度业绩最佳的基金经理给予额外的奖金——这种方式能够鼓励基金经理关注年度稳定的业绩。

        为了鼓励公募基金长期的稳定表现，也可以在激励机制上这样设计：设立五年持续增长奖，对连续五年实现正收益的公募基金经理提供额外的长期服务奖金——这种方式能够鼓励基金经理关注基金长期稳定的业绩。

      3、股权或期权激励：给予公募基金经理一定比例的股权或期权，使其成为其所在公司的股东，分享公司的成长收益。这种方式能够进一步激发基金经理的工作积极性和归属感，同时将他们的利益与投资者利益捆绑在一起。

       比如： 公募基金公司可以考虑给予其核心基金经理授予公司一定比例的股权，这些股权在未来几年内逐步解锁，与基金经理的长期服务表现挂钩。

       4声誉激励：通过评选、排名等方式，对表现优秀的公募基金经理给予声誉奖励，提升他们的知名度和影响力。这种方式能够鼓励基金经理在业内树立良好的口碑和品牌形象。

       比如公募基金公司鼓励公司的优秀基金经理积极参加外部机构组织的评选，如被选为行业内的“最佳基金经理”或“最有影响力人物”，从这个途径获得社会认可和知名度。

      5、培训和发展机会：公募基金公司可以为基金经理提供专业培训和职业发展机会，帮助他们提升技能和知识。这种方式能够增强基金经理对公司的忠诚度和工作满意度。

     比如，公募基金公司可以考虑为新任基金经理提供为期三个月的导师制度，由资深基金经理一对一指导，帮助他们更快适应工作。

     6、回撤惩罚：当基金的表现低于某一标准（例如市场平均水平或基准指数）时，可以减少基金经理的部分薪酬或奖金。这种方式能够促使基金经理更加谨慎地管理资产，降低投资风险。

      比如公募基金公司可以考虑基金经理如果管理的基金年度回撤超过一定比例（例如10%），将会被扣除部分奖金。

       以上激励措施仅供参考，在实施新的激励措施的时候，公募基金公司需要注意以下几点：

        1、公平性：激励方式应该公平合理，避免出现不公平的待遇或过度激励某个基金经理的情况。

       2、透明度：激励制度及激励方式应该透明公开，让基金经理明确了解自己的薪酬构成和奖励标准。

       3、监管和制度保障：监管机构应该加强对公募基金经理的监管和制度保障，确保其行为符合投资者利益和社会公共利益。

       tips：公募基金和私募基金是两种完全不同的基金，题干中指的也是公募基金的基金经理的激励方式，所以本文题目增加了公募二字。

       tips2：公募基金公司的基金经理的激励方式设计思路仅供参考，公募基金公司的hr可以根据自己公司实际情况及行业竞争情况进行选用。

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本文内容架构：

公募基金经理的岗位特点体现——因果关系分析——逻辑关系分析——收入组合设计。

本文关键词：

（1）专业性、高压性、创新性、团队合作性、高度责任心、职业道德、投资原则、市场洞察力、判断力、投资机会、风险控制；

（2）基金经理的收入、基金的盈亏；

（3）线性关系、基金的历史业绩、基金经理的投资风格、基金经理的管理能力、基金公司的声誉；

（4）底薪与提成相结合、奖金与奖励机制、长期激励计划、控制风险机制、基民反馈与绩效评估、社会责任与道德约束；

一、岗位特点体现

公募基金经理的岗位特点主要体现在以下六个方面：

（1）专业性：公募基金经理需要具备深厚的专业知识和投资技能，能够准确判断市场趋势，为投资者提供专业的投资建议和资产管理服务。他们需要了解宏观经济、行业趋势、公司财务状况等多个方面的信息，以便做出明智的投资决策。

（2）高压性：公募基金经理的工作压力较大，因为他们的投资业绩直接影响到投资者的收益和公司的声誉。在市场波动较大的情况下，他们需要承受更大的心理压力和投资风险。

（3）创新性：公募基金经理需要不断创新，探索新的投资机会和投资策略，以适应不断变化的市场环境。他们需要关注市场动态和最新研究成果，不断学习和更新自己的知识储备。

（4）团队合作性：公募基金经理需要与研究员、交易员等多个团队成员紧密合作，共同完成投资目标。他们需要具备良好的沟通和协调能力，以便更好地与团队成员合作，实现信息共享和资源整合。

（5）公募基金经理还需要具备高度的责任心和职业道德，能够坚守投资原则，为投资者谋求长期稳定的收益。

（6）基金经理也需要具备敏锐的市场洞察力和判断力，以便在复杂的市场环境中把握投资机会并控制风险。

二、因果关系分析

从收入上来看，基金经理的收入与基金的盈亏并不一定存在因果关系：

（1）首先，基金经理的收入通常与基金的业绩表现挂钩。如果基金的业绩表现好，基金经理可能会获得更高的奖金或提成，反之则可能会降低收入。因此，从一定程度上讲，基金经理的收入与基金的盈亏是相关的。

（2）然而，基金经理的收入并不完全取决于基金的盈亏。除了业绩表现外，基金经理的管理规模、从业经验、市场环境等因素也会影响其收入水平。此外，基金公司的薪酬制度也会对基金经理的收入产生影响。

（3）另外，基金经理的收入与基金的盈亏并不一定存在因果关系。也就是说，基金经理的收入可能很高，但基金的盈亏却不一定理想；反之亦然。这是因为基金经理的投资决策和操作是基于对市场的判断和风险的控制，而非单纯追求高收益。

三、逻辑关系分析

从投资者的角度来看，基金经理的收入与基金的盈亏之间存在一定的逻辑关系：

基金经理的收入与基金的盈亏之间这种逻辑关系并不是简单的线性关系，所以，投资者在选择基金产品时，应该更加关注基金的历史业绩、基金经理的投资风格和管理能力、基金公司的声誉等方面的因素，而不是仅仅看重基金经理的收入水平。

四、收入组合设计

基金经理的收入组合这样设计更有激励性，也才能实现与“基民”利益的紧密捆绑：

设计基金经理的收入组合时，需要综合考虑激励性和风险控制两个方面。通过合理的底薪、提成、奖金和奖励机制、长期激励计划、控制风险机制、绩效评估反馈、责任道德约束等措施，可以更好地激励基金经理提高工作表现和业绩水平。

（1）底薪与提成相结合：基金经理的底薪可以根据其从业经验、管理能力、市场环境等因素进行设计。同时，基金经理的提成收入可以与基民的收益挂钩。例如，基金经理可以按照一定比例从基金的收益中提取提成，但这个比例应该与基民的收益水平相关。这样可以激励基金经理更加注重基民的收益，而非单纯追求高收益。

（2）奖金与奖励机制：除了底薪和提成外，基金公司还可以设定一定的奖金和奖励机制，以激励基金经理更好地工作。例如，可以设定年度奖金、季度奖金、特别奖励等，根据基金的业绩表现和基金经理的工作表现进行发放。

（3）长期激励计划：为了鼓励基金经理更加注重长期价值投资，基金公司可以设定长期激励计划，如股票期权、限制性股票等。这些计划可以与基民的持有期限和收益水平相关，激励基金经理更加注重长期收益和公司的长期发展。

（4）控制风险机制：在设计收入组合时，需要注重风险控制，避免激励过度导致投资风险增加。例如，可以设定止损机制、风险调整后收益指标等，以控制投资风险和提高投资稳健性。

（5）基民反馈与绩效评估：为了确保激励方式的公平性和有效性，基金公司需要对基金经理的绩效进行定期评估和反馈。除了业绩表现外，还应该考虑基民的反馈和评价。通过基民的反馈和评价，可以更好地了解基金经理的工作表现和不足之处，及时进行调整和改进。

（6）社会责任与道德约束：除了经济利益外，基金经理还应该承担一定的社会责任和道德约束。基金公司可以制定相应的规章制度和行为规范，对基金经理的行为进行规范和约束，以确保其行为符合社会道德和法律法规的要求。

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基金经理激励设计，在于知道基金靠什么赚钱

一、先搞清楚基金靠什么赚钱。

很多年前，为了盘活资金，用好资金，z府曾经鼓励民间借贷。按道理，良性的借贷可以让资金实现更好的流通。从而促使经济更好运行。

但很多人从鼓励民间借贷，从当时的铁公基建设中发现了商机。从而形成了一大批的小贷公司。

他们疯狂的向民间宣传项目建设，锁定效益，鼓励投资，这边收取管理费，那边收取利息，有的还在中间穿取提成。

这本来都是正常的操作。按道理，没有问题。

但不好的是有人为了利益就忽视了风险。

无论投资者情况，养老的钱也好，借的钱也好，总之聚在手里就成。

只是希望是美好的，现实是残酷的。

所有的一切，都随着社会发展的放缓，而掀开了面纱。各种项目的利润美好，其实大多数只是梦幻泡影。最后伤人伤己。所以很多小贷公司最后都成了非法集资，很多曾经的富豪老板也锒铛入狱，但投资人的债权还却在。

因此，有人跳楼，有人抑郁，有人忘却，有人再战。到处上演悲欢离合。

所谓国之经济一片哀鸿，就连城中的汽车喇叭都没有以前响了（实际是城里管控鸣笛）。

而这样的小贷公司操作模式，其实与基金公司操作模式差不多。

区别在于基金公司更加官方。其行为没有那么疯狂。

而其收拢资金的方式，其实与股票的性质基本相同。当然私募基金同样很官方，只是不公开，而对象特定，并严格规定不得向不合适的人或企进行募集资金。

一支基金，其实就如一支股票。

只不过这支基金是基金公司的研究员，基金经理等专业经济金融行业的高才，进行过一定的研究分析。显得其较为稳定，其风险相对股票更小。不易让基民陷入水深火热之中。

但基金公司的收益与小贷公司的原理是差不多的。只是小贷公司融合了公募与私募的模式。

公募的收入都是如申购、赎回等的手续费、服务费等管理费用。而私募基金则会加上基金投资盈利收入中的分成。

这样的公私区别只是在于公募只投非实体的股票、债券等，而私募因为方向特定可以投向实体。

而这就让我们明白，基金公司其实就是一中介平台而已。

公司选定而公示的基金——基民觉得好，所以，通过公司来投资该基金所所代表的项目股票或者企业——但你来获得赚钱机会我是要收费的，你要退出去，我也是要收费的，而日常基金管理，我可能也是要收服务费的。（而如果是私募的这份定向投资盈利了，我是要分成的。）

这是否与以前的民间小贷公司差不多？

二、基金经理如何为基金公司创造盈收？

从上一点我们可以看出，基金公司最主要的收益点在哪里？

基金只是他们通过研究项目后觉得不错，所以特为基民制造的诱饵。

而只有基民投入的资金更多，申购，赎回的次数更多，他们收取的申购、赎回手续费，日常管理费，还有投资后的收益提成才更多。

主要是不为亏损负责。因为基金公司受证券相差法规规定就不能说一定盈利。

所以，基民是风险自负。但各种你想一种盈利的机会，那么各种费用就无论你是否盈利都一定要付。

因此，我们可以看到，其实基金经理的激励方式，就需要将基金经理的工作行为结果，与基金额度，参与基民数，流动频率，项目收益等联系起来。

而事实上，如果不看短期，看长期，从长远看，要想不断提升基金公司的收益，就要不断的提升基民数量、基金总量，基金活性。而这其实就要与基金项目的盈利性相关。

即：

你这个基金公司销售的基金项目绝大多数都能给基民投资者带来盈收。那么他们自然会源源不断的投入钱来购买基金。

而由于你良好盈利口碑，导致你研究制定的每一支基金都可以获得基民的追捧。自然可以增加平缓的赎回与新款的申购。

那么，基金公司的钱就来了。

所以，要想激励基金经理，如果只是将他们的薪酬与管理费用相关联，那么他们的关注点将胡老师说的规模上。从而少了对项目的研究，使基金投资的风险加大。而风险的增加，亏损的变多，基民就会慢慢转去其他基金公司，甚至退出不再回来。这样就会陷入以往小贷公司那么短视于短期盈利的无良行为。

这也是今天的基金再不复曾经的火红，反不如股票整体市场的稳定的原因。

因此，要保持基金公司的收益稳定或者持续增加。需要研究找到各种优质的证券或者项目，来制定基金产品。以此源源不断吸引基民参与投资。

因此，将基金经理的收益按薪酬的双因素理论来分作两部分，是完全可以的。

那就是以管理费等的提成方式获得薪酬的保健部分。再以基金的投资收益情况作主要的绩效激励。

其薪酬为：

保健部分（底薪 动态平缓的管理性费用提成） 激励部分（幅度较大的项目投资收益率）

◆前者虽然是保健部分，但也是动态的，只是其提成比例较小。底薪为动态底薪，与基金额度，参与基民数，流动频率有关。可以设定目标比率。同时管理性费用提成比例同样小幅设置。

◆后者属激励部分，可为奖励或者提成，幅度要较大。与制定的基金项目主体的收益趋势研究结果相关。正向奖励并提成。负向在有设定绩效工资的情况下，则为罚（没有设定绩效工资也可为罚，罚保健部分）。

这样，基金的涨，会使保健部分增加。但基金的涨势虽然大多数时候代表项目主体经营良好。但有时也不能代表项目主体经营良好（毕竟很多基民也是冲动型的，根本不研究基金项目主体）

而基金项目主体若经营不良发展趋势不好，基金跌，则表示研究失误，则罚。同样代表基民亏。

因此，基金经理的激励部分最好与基金项目主体企业的经营收益相关，而不是与基金的涨跌相关。因此经营好了，收益高了，其会宣传，基民自会投向该基金。从而增加其他收益项目。

小结：

金融市场是一种务虚的市场。而基金以基为促，基民则以机为期。

因此，基金经理的激励的根本点在于项目研究的正确性。

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局外人，只能茶余饭后神侃

不管是胡锡进，还是我等，不管在任何地方发表多少言论，对公募基金经理的收入也起不到任何的影响和决定性作用。毕竟人家的劳动关系在某上市公司，收入是公司领导说了算，也是某公司的hr部门和管理人员来制订相关制度的，基民或散户根本无力为天，只能付出又付出/瞪眼又瞪眼。

类似只能胡说海侃的“假设或如果”，意义是不大的，相当于吃不到葡萄说葡萄酸一样的道理。好吧，就让我们一起来决定一次基金经理的收入方式吧，我认为，可以这样来思考：

1，大方向

还是可以是年薪制的，这显得他们比较金领，有一定社会地位，与上下左右人等沟通起来也有脸面。至于多少额度为合适，就需要结合地区/所服务公司的规模大小行业来考虑，也要参考类似职位的以前待遇。

2，构成

既然是年薪制，就有平时每个月的月薪部分和年终要计发的部分，两者的比例，如果要与“基民”利益挂起钩来，年终部分可以超过50%。

3，考核

没有考核就没有管理，没有管理等于放养或不养，既是对公司不负责，也是对基金经理自己和基民不负责，显然是需要管理和考核的，于是：

月薪部分，也需要分成两部分，一是相对固定的部分，什么基本工资/津贴/岗位工资/加班等都在内，二是绩效工资，也就是当月的工作完成情况，需要与某公司的具体工作计划和要求有关，还与基民的当月追求基本的赢利标准有关，具体的指标，既包括量化的业绩，也包括个人品行/违纪等，违反时可以扣绩效，甚至不拿绩效，只拿固定部分。这两部分的比例，绩效工资也可以达到50%左右，甚至更多，只有这样，才会将基民的利益放到相对重视的程度。

年终部分，可以在一年终了之后，将当年各月要求达到的业绩标准算一个总账，按照业绩或分数情况，对应拿年终部分的收入，如果60分以下，就不要拿了。

4，细则

基民要求的合理利益，可以结合大家散户的合理心声综合得到，基金经理在赢或亏方面，完成或超过多少，对应怎样的收入，是可以制订出一个细则或表格的，或者是一个范围，也就是量化好。

比如：基民要求完成5%的增值，结果只完成了3%，那么，月薪中考核部分就只能拿60%；年终部分结算时，全年综合算下来，赢和亏需要结合算的，假如只完成了目标的20%，那么，年终部分对应拿20%或者是某个范围内的额度，就看具体的量化了。当然，也需要设置上下限的，也就是最后不能超过多少额度的多拿，最少低于完成多少指标就没有年终部分或月薪的绩效部分了。

5，调整

不管是当月还是年终结算，实际的情况，都可能出乎基民们的预想，即，基金经理的收入可能会拿到相当高或相当低的极端情况出现，这时，就需要进行合理的调整，使收入相对合理，既能够激励基金经理想办法更加努力工作和更加专业性的进行投资，又能够相对稳定的为基民们服务，如果不调整，可能就会拿很多收入而不会精研业务，导致今后的投资收益不稳定，也可能出现收入很低，留不住人而远走为其他公司服务，同样不利于基民们的长远利益。

当然，这是针对有责任心/能力强的基金经理，那些经验不足/责任心不强的，不如早早淘汰为好。

对基金经理的激励，需要在实际管理过程中不断修改和完善，以找到相对合理合适的方案方法，既保障聘用公司的利益，又保证基民的利益，能够将基金经理的注意力和专业精神引向基民和公司利益，就是合理的。

6，神侃意义不大

对基金经理的收入方案方式设置问题，恐怕即使是聘用单位的hr部门也没有十足的话语权，许多定价权是在上级领导那里，这与普通公司的管理模式和权利分配是相一致的。

何况是非基金的其他行业或单位了，既不熟悉行业，也不了解这个职位的具体职责，最最关键的是，基民的利益，除了基民自己，有谁替他们考虑过呢，其实，机构/基金经理所在单位甚至基金经理本身，都是在想办法挣取基民的钱钱，不从这些基民身上挣钱，难道去挣聘用单位/北上资金或者其他机构的钱，显然搞错了方向，因为他们是一路人，大家都在想办法挣基民/散户的钱，毕竟这些散户，团结不起来，对信息了解不多不深不及时，而且基数大/合在一起的钱钱也多，而且挣起来相对容易多了。

现在却想反过来，站在基民角度，给基金经理设置紧箍咒，怎么可能啊，平时没事儿神侃，还差不多。

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要设计基金经理的激励模式，首先对基金经理有足够的了解。以前眼里高大上的研究员，只是基金经理的第一步，然后才是分析师，基金经理助理，最后才是基金经理。

基金经理需多项任职资格：一定是从券商搞股票研究出身，而搞股票研究的门槛基本都是硕士博士；搞研究时一定要要有出色的业绩来证明你的能力；一定要是名校金融有关专业硕士毕业、考过证券从业资格、注册会计师证书和司法从业；一般都拥有6至10年的证券或投资从业经验。如公募基金经理一哥王亚伟，就是安徽高考理科状元。

在选择基金的时候，基金经理已经成为一个非常重要的参考指标，因此基金经理硬件要足够吸引人，过往业绩也要有说服力。这样看下来，基金经理绝对是精英类稀缺人才，是基金公司的核心资源，一直都是供不应求的。与此同时，基金经理又是一个高淘汰率的岗位，在中国每年平均有三分之一的基金经理要被淘汰。

从调研来看，基金公司年终奖考核依然以业绩为主，包括一年期、两年期、三年期等权重，也考核风控、回撤等。部分公司，规模也进入考核指标中。胡主编认为公募基金经理的收入与基金涨跌没多大关系，即使买基金的人亏了很多，交的费率是固定的，他们的收入不受影响。这样不合理，会让基金经理只琢磨如何扩大基金的规模，而不是如何帮散户盈利。

数据显示，在管理规模前十的基金公司中，从业年限超过8年的高级基金经理的平均年薪是246万元，从业年限低于5年的基金经理平均年薪为132万元。年薪处于前1/10的基金经理平均薪资为342.63万元。而这部分收入中，来自业绩的收入依然是核心。

从管理产品类型角度，业内平均来看，年终奖发放金额权益类高于固收类，越是靠基金经理自身影响力带来规模增长，如果业绩出色，年终奖将越是可观。从基金公司类型看，考虑股权激励因素，同等收益和排名，非银行系的大中型基金公司的年终奖要高于银行系基金公司，以及中小型公募。

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