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作者刘不是 2023-12-28 22:02 11210

内容来自 2024-01-03 打卡话题

胡锡进在某活动论坛上说：“公募基金经理的收入与基金涨跌没多大关系，即使买基金的人亏了很多，交的费率是固定的，他们的收入不受影响。”胡主编认为这样不合理，“会让基金经理只琢磨如何扩大基金的规模，而不是如何帮散户盈利。”
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但也有网友说：“如果让基金经理的收入随着基金的盈亏情况做调整，这种激励又会导致基金经理不怕赎回，冲短期业绩。”
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各位老师，你认可他们的观点吗？如果让你为“基金经理”设置激励方式，还要与“基民”的利益捆绑，有什么好的建议呢？

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摘要：基金经理的激励方式设计是公募基金公司核心内控工作之一，通常公募基金公司都有完善的薪酬委员会，受董事会领导，其专业胜任能力比较强悍，薪酬管理部门通常能够独立于管理层发表不同的意见。基金经理的激励方式设计是基金公司薪酬管理的核心内容之一，原理很简单，说说大家都会，问题是要结合公司财务状况、经营情况、风险防控及发展规划等因素，对激励政策与方案进行充分研究讨论，提出专业意见和接地气的建议。

有网友问老刘：

胡锡进在某活动论坛上说：“公募基金经理的收入与基金涨跌没多大关系，即使买基金的人亏了很多，交的费率是固定的，他们的收入不受影响。”胡主编认为这样不合理，“会让基金经理只琢磨如何扩大基金的规模，而不是如何帮散户盈利。”

但也有网友说：“如果让基金经理的收入随着基金的盈亏情况做调整，这种激励又会导致基金经理不怕赎回，冲短期业绩。”
请问老师，你认可他们的观点吗？如果让你为“基金经理”设置激励方式，还要与“基民”的利益捆绑，有什么好的建议呢？

基金经理薪酬激励设计so easy

基金经理薪酬激励设计so easy

咱给大家讲真话，基金经理的激励方式设计可能要比一般的薪酬设计相对来说复杂一点，为什么呢？

因为基金经理的激励方式有其自身的显著特点，根据2022年6月10日中国证券投资基金业协会出台了《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》(中基协字〔2022〕209号)，基金经理薪酬是法定的，包括以下四个部分:

基本薪酬；
绩效薪酬；
福利和津补贴；
中长期激励。

下面就跟一起进行分析。

私募基金经理主要收入是基本薪酬业绩报酬，更侧重于业绩报酬，因为私募基金的规模一般都比较小。公募基金经理主要收入则是基本薪酬绩效，基本薪酬主要来自管理费，因为基金规模比较大，更侧重于基金排名，排名越靠前，基金规模就越大，管理费就越多，因此才有老胡那种公募基金只注重规模的说法。

基金公司收取的管理费是多少呢？以年为单位，管理费1.5%，托管费0.25%。具体计算法就是把管理费托管费累加起来其他（比如销售服务费），这就是不低于1.75%的年费，平摊到一年当中的自然日，得出每日平摊比例。从基金持有人申购日次日开始，根据你的申购份额，结合市值涨跌，从中征收每日平摊的年费，换句话说，基金买得多，管理费就交得多，基金经理也是拿这个分成的。

公募基金经理的基本薪酬是多少呢？其实差异还是蛮大的，大致分布在月薪1-5w区间。以3-5年工作经验的基金经理为例，大致每年的基本薪酬在20-30w之间。实际上这里的基本薪酬也不是固定不变，很有可能跟管理费挂钩。

自从咱种花家出现“绩效”这个名词以来，“绩效”一词就火遍了大河上下、长城内外，以私募基金为例，一般基金经理的业绩报酬提成占比20-40%，当然了以起步价居多，像今年证券市场这样的熊样，很多股票基金（以股票为投资对象的投资基金）估计都已经快要跌穿了，自然绩效就无从谈起了。

咱以牛市为例哈，如果某基金经理管理的基金规模为3亿人民币，超额收益3000万，基金公司拿20%就是600万，基金经理拿600万的20%就是120万，至于到底能不能多拿？还要看约定，看基金公司跟客户的约定，看基金经理跟基金公司的约定。现在公转私的很多，为什么呢？因为私募的体制比较灵活，但是属于“看天吃饭”的行情，公募基金的体制虽然死板，但是旱涝保收。这里重点说一下哈，公募高管、主要业务部门负责人应将当年绩效薪酬20%以上买自家基金，且权益类基金不得低于50%；基金经理应将当年绩效薪酬30%以上买自家基金，且优先买本人管理的公募基金。

实际上，即使同一家基金公司的同一个岗位，基金经理彼此之间收入也可能相差数十倍，区别主要还在超额收益上面，有些基金经理活得十分滋润，有的活得苟延残喘，跟职场一模一样。公募基金可以学习私募基金的灵活性，试点一些不跟规模挂钩的短平快基金产品。

基金经理作为一个高压力的工作岗位，每时每刻都游走在复杂的数据处理、艰难的数据判断和各种各样的排名和盈利互拼之中，承受的不仅仅是掉头发那么简单，还有各种心力交瘁和心理折磨。清高之人视金钱如粪土，可是基金经理就是天天在粪土堆里翻过来翻过去的那种人，既然人家活得这么辛苦，那就无妨给人家设计一些高福利和高津贴了。

序号	方案	福利/津贴设计
1	带薪休假或国内外旅游	工作已满1年不满10年的，年休假5天或国内外免费旅游；已满10年不满20年的，年休假10天或国内外免费旅游；已满20年的，年休假15天或国内外免费旅游。
2	健康保险	500万人身意外险。
3	全家体检	享受全家体检服务，父母子女，最多5人。
4	职业发展机会	（1）攻读硕博期间，费用公司报销，安排学习时间；（2）给予更多的内部晋升或转岗获得更多的机会。
5	独立办公室	提供舒适的工作环境和先进的办公设施，可以进行个性化装修。
6	三免费行动	（1）为基金经理提供免费住房，减轻购房压力；（2）提供私人秘书；（3）提供私人医生。
7	可变动差旅补贴	因工作需要出差时，可能会获得一定的出差津贴，包括交通、住宿等方面的补贴，津贴的发放一般与员工的职位等级、工作表现和公司整体业绩挂钩。

以上方案仅供参考，具体福利和津贴可能因基金公司、地区和行业而有所不同。别看写了这么多，你真的要招聘一个“巴菲特”过来，可能这点吸引力还是不够的，创新福利和津贴设计，旨在吸引和留住更优秀的基金经理，目的是为其提供更优质的保障服务，创造更加优异的业绩。

《证券投资基金法》第二十一第二款规定，“公开募集基金的基金管理人可以实行专业人士持股计划，建立长效激励约束机制”。

（1）实股激励

实股激励包括直接持股和间接持股，间接持股通常是有限合伙等持股平台进行。

序号	持股方式	股权类型	大致内容
1	直接持股	股权期权	达到约定条件，在约定时间内，以约定价格购买约定比例股权。
2	限制性股权	限制股权	达到约定条件，在约定时间内，以约定价格购买约定比例股权，限制性股权具有一定的处置限制，包括不得转让等。
3	业绩股权	股权期权	取得一定业绩后，可相应取得约定比例股权。
4	间接持股	持股平台	通过有限合伙等持股平台，进行持股，跟业绩、持股时间等关联。

（2）虚股激励

基金经理不持有实际股权，只是通过协议，约定基金经理的相关股权激励收益。

序号	类型	大致内容
1	虚拟股权	基金公司授予虚拟股权，无所有权和表决权，不能转让和出售，只可享受股权分红。
2	股权增值	不拥有股权，不参与分红，但可享受股权增值带来的收益。