最近,公司在招一名hr主管。作为面试官,在面试十几个候选人后,都不达标。
和人力总监聊完之后,感触颇深,候选人身上的一些共性让我始料未及。
随着经济下行的变化,我们公司甚至是整个职场就业环境,对求职者的期待也跟着发生了变化。
下面,这位hrd分享了人力从业者普遍遇到的问题,以及企业目前比较青睐的3种类型管理人群。
被“事务性工作”耽误的hr
纵观来面试管理层的hr,有中小企业的人力经理、中大型企业的hr主管,也有十多年的“职场老司机”。
在做工作经历介绍时,更多的是描述自己任职的工作内容。极少有hr提到“项目经验/成功案例”经验,如何为企业创造价值?创造了什么价值?
其中一位是跨境电商行业的hrm,为深入了解是否能够胜任管理层的能力。当时问到“你们企业的离职管理,是如何做的?”
候选人回答:“试用期员工提前三天,转正后员工提前一个月,员工离职,会做离职面谈,面谈走个简单的流程...”然后又讲到具体的操作细节了,巴拉巴拉一大堆。
相信,你也能感受到这些回答大多都是平平无奇,没能彰显以往工作的价值。例如,针对员工离职率原因调查分析,通过什么措施降低离职率等等。
通过后来的交流后才发现,她从18年进入跨境行业,20年跨境行业开始迅速发展,规模也不断扩大。作为公司的资历较深的老员工,得到了晋升的机会。
由于自己没有停下来思考,错把平台当作能力,没有去锻炼整体框架思维,没有成功的人力资源项目。
造成的现状就是挂着hrm的高级title,每天的工作就是员工培训、员工关系等等,薪酬绩效管理也只是维护现有制度,没有变革能力。
目前公司需要什么样的hr人才?
对于学历一般、半路转行的hr来说,一定要发挥自己的优势,创造属于自己的人力资源价值。
第一种,能够通过人力资源手段为企业赋能的hr。
公司期待hrm能懂战略,并结合数据诊断作出分析报告,从数据中反向推导人力发展问题,与企业中高层站在平等的方向交流,创造人力资源价值。
今年经济持续下行,企业对hr的技能要求更多。普遍希望hr侧重点放在关注人力成本,控制成本支出;运用人力资源手段为企业创造价值等等。
第二种,懂业务的hr。
我认识一位从销售员工转行做hr的80后,如今已经是集团公司的hrvp,升职速度远远超过了专业出身的hr。如果你未来想往人事决策层以上的层级发展,最好离企业的业务线更近一点。
优秀的hr未必要成为hrbp,但一定要了解公司业务,当你从业务层面去推动工作,那效率和价值都会大大提升。
不懂业务,没有深入理解部门工作内容,hr便无法针对性地制定人才培养计划与绩效考核(如销售团队)方案。
不懂业务,不理解公司业务和产品,就无法准确把握各部门对人选的要求,将会导致选人不对岗的情况。
不懂业务,很难把握企业的营收、利润等财务状况,进而做出全面的人力资源效能仪表盘。
第三种,有清晰职业规划的hr。
印象中,有一次求职者是前台出身,又转型去做了人力,然后第三份工作,因为人力和行政的工作都做过,被一家几十人的小公司看上,目前从事这家小公司的“管家”,即人力行政一起抓。
看的出来她面试的时候挺自信,但可惜,六大模块没有一样是真正拿得出手的,也说不清楚自己的核心优势。
作为一名hr,你可以招聘、薪酬、培训等模块都抓,但你不能盲目的老板安排你到哪就是哪。
没有职业规划的人,就像在摸黑走路,随时会迷路,被绊倒重来。而当你想清楚这些,你就不会被“沉迷事务性工作”、“不懂业务”“没有核心竞争力”而耽误。
hr如何找对自己的学习方向?
在三茅的学习社群里面,经常能看到hr的以下疑问:
是不是小公司的hr进不了大公司?
是不是从大公司出身就一定会有好的发展?年过30,如何规划“职业规划”方向?
网络上都在教求职者如何面试,那么hr跳槽时如何才能在面试读懂企业需求,“崭露头角"?
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第二天学习,我们将明确分析hr的职业发展三种发展模型 (错误分析及正确曲线),以及戴维尤里奇的高价值型hr管理者八大核心竞争力。
比如第一种hr常见的错误职场发展,就是“温水煮青蛙”型。几乎所有的跳槽都因为客观原因进行被动跳槽(家庭或搬迁等原因),而非基于规划及发展。
以前靠学历、资历混管理层的时代过去了,现在企业都是看能力说话。
现在我们通过职业曲线,给你提供清晰的职业规划方向,避免陷入职场危机。
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hr该如何找到职业成长突破口,找到真正专属你的高薪秘诀?如何提升自己的话语权?
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