为什么hr工资一直很低？这是我见过最醍醐灌顶的回答-pg电子官方网址入口

有朋友在群里提出了一个问题：“为什么感觉hr的工资一直都很低？”

有人回答道，因为人力部门不是业务部门，是服务部门、成本部门；更有人调侃：hr的工资，起码有一大半是背锅费，你说工资能高到哪里去...

hr工资普遍偏低的现象一直备受关注。许多人都好奇，为什么如此重要的岗位，待遇却一直不见起色？

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供求关系下的hr

我们都知道市场价值是由供需关系决定，当供应量超过需求量时，商品或服务的价格往往会下降，反之则价格上升。

今年高考的一则新闻显示，有考生453分捡漏广州大学土木专业。这背后折射的本质是房地产行业的衰落，开设的班级（供应量）不变，报考人数（需求量）降低。

人力行业同理，市场对hr的需求主要取决于企业对人力资源管理的重视程度。

企业越成熟，就越需求高级的人才来解决复杂和创新的人事工作，比如设计薪酬体系、制定组织战略、为业务创造价值。初创型或者小型企业，对人力资源管理的需求就越低，只需hr搞定招聘、统计考勤、简单的培训即可。

然而，大多数都是非科班出身的普通hr，主要从事招聘、员工培训等模块，工作以服务价值为主，加上同质化人员多，很难提升自己的待遇。我也清楚不少hr工作都非常努力，但有些人力模块的创造价值的确有限，天花板很低。比如招聘模块。现在市场环境不好，有实力扩张的公司又在少数，你就算做得最专业，也没有用武之地。

大部分工资低的hr都是被这几点耽误：长期被事务性工作占据，毫无职业规划，缺少核心竞争力。所以，要想在hr领域获得更好的薪资，关键在于选择正确的发展赛道。从三茅白皮书的调研数据中，能看到hr常见的有三个高薪发展方向，分别是薪酬绩效，组织发展，人才发展。

而薪酬绩效与公司利益直接挂钩，更容易出成绩，想提升核心竞争力的hr不容错过。理由如下：

第一，领导期待值更高

薪酬绩效能有效控制人力成本，同时激励员工的创造力，节省成本支出就是另一种意义上的“赚钱”。

第二，物以稀为贵

首先薪酬绩效难度高，从事这个模块的人员较少。其次科学的薪酬绩效体系，可以帮助企业实现长远的发展目标。选择正确的发展赛道，提升核心能力，尤其是在薪酬绩效方向的领域深耕，才能让我们争取更高的薪资水平。

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薪酬绩效，hr的硬实力

值得提醒的一点是，薪酬绩效收入高注定着其要求不会低。有人好奇，难度有那么大吗？我此前的接触到的工作就是做工资表、以及制定kpi打分，这些工作都明明都很简单。

这些其实是薪酬绩效的入门工作，充其量算是薪酬绩效制度的维护。就拿绩效来说，常见考核方式的有kpi关键绩效指标法，okr目标与关键成果法，bsc平衡记分卡，还有比较小众的pbc个人绩效承诺等等，就知道有多考验hr薪酬绩效专业能力。

市面上的薪酬绩效hr能力良莠不齐，如果你没有项目经历、不具备项目变革能力，很容易被专业的问题给问住。一位公司的高管，和我们分享了前阵子面试薪酬绩效经理岗位的面试题：

“我们公司是一家集团企业，此前经过数次薪酬绩效变革都不理想，近期发现员工流失率异常增高，员工积极性下降。第一，你会如何从薪酬绩效角度，进行对应的薪酬管理诊断与改进？第二，公司人才梯队建设断层，如何围绕人才发展调整薪酬激励体系？”

大部分面试者当场卡壳，他们负责的工作一般都会沿用公司现成的薪酬绩效制度，一来没有0-1的项目经历，二来也不具备项目变革的实战经验。想往薪酬绩效经理发展的hr，建议系统学习这项能力，掌握底层逻辑、原理以及方法论，才能更好跳到更好的平台。

不然你自身的专业能力素质支撑不起高薪岗位的要求，很难通过面试。

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薪酬绩效管理考验hr的真实能力

调查数据显示，86%的hr做薪酬工作感觉困难重重，无法达到即插即用，无缝对接的效果，基本都要重新学习，反复培训才能勉强上岗。大部分hr往往也是非科班出身，一个人摸着石头过河，没有系统化学习薪酬绩效知识，落地薪酬绩效的时候，会遇到很多问题：

为什么绩效管理流于形式?

年底薪酬体系如何诊断?

如何解决绩效流于形式？

如何确保薪酬设计落地？

学习最怕就是闭门造车，为了帮助hr从业者、管理层绩效落地，设计激励性的薪酬体系，三茅教研团队全新打造《绩效落地vs薪酬设计方案实战训练营》。

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