【职场进阶】什么原因让我不能获得晋升？-pg电子官方网址入口

善比较，找差距，要脸厚，重行动，可知足

题主只说了职场十来年的头衔过程，并没有其他多余的信息，对“不能晋升”的原因，还是比较缺乏分析依据的。

对此，只好从方向性/整体性上做一些建议：

1，善比较

自己未获得晋升，是难以改变的事实，再纠结这里于事无补，不如眼光放宽一点，看看公司其他人有没有得到晋升，或者以前公司的同事有被提升过的吗，或者周边企业的有听说过被提升的人吗。

也就是说，总能发现或看到或听到有人被晋升过，他们为什么被提升，自己为什么不能，是不是就应该认真努力去探究一下了。

包括：个性，专业，毕业院校，能力，学习，潜力，经验，与上下级相处的一些做法/经历/案例，工作业绩，提升时公司或部门当时的情况，主要赏识的领导等。

也就是说，晋升或提升，个人业绩是一方面，与上级的赏识也很重要，还与自己基本条件等有关，也与公司当时是否有相关职位空缺相连，需要一个天时地利人和的条件，

题主走过的这些单位，自己当时所面临的情况是怎么样的，可以好好回忆和分析比较，不要说主要方面的具备与否，就连一些细小之处也不能忽略，比如：自己是否有违纪，或者曾经得罪过什么人，或者群众基础情况等。要晋升，不说一定要各方面非常优秀，但一定是几乎没有短板的方面。

2，找差距

自己在这些职场过程中，哪些方面是得到上级肯定的，同时存在哪些不足的方面，这些年来，自己重视或发现没有，想办法解决和克服没有，或者较好隐藏起来了吗，或者通过优势的地方发挥得更突出从而遮盖了一些不足吗。

所以，与那些得到晋升的人相比，自己在哪些方面是有明显不足的，尽是多的与不同类型得到晋升的人进行比较分析和找差距，更能让自己的改善点找得更准确。

同时，与家人/信得过的同事进行交流，看看他们眼中的自己存在着“得到晋升”的什么不足，如果有上级愿意给你指出来，那是更好的。

有些话虽然难听，但却是真话，对成长有帮助，一时听不顺耳没关系，要慢慢消化，从思想上接受，然后转化成行动上的改善，不求一下质变，但一定要特别提醒自己时时注意，否则，很容易走老路而仍然难以得到晋升。

3，要脸厚

hrd岗位空缺，公司却要外招，这说明什么？

一是公司对题主没多大兴趣，二是题主没有主动提出上位的想法。

既然有这样的机会，不管自己真的是否适合，既然自己有想法，就要去争取，提前准备一下相关的资料/业绩/案例等，也就是说服上级的理由和事实依据，向上级去表达自荐。

先不要计较结果，努力去表达和争取，看看领导或公司怎么回复自己，成功或考虑一下都不错，说明自己还是有一些方面得到肯定了。

如果明确说自己不适合，就可以再细问一下哪些方面需要改善和提升，这样，兴许就有了努力和提高的方向，这远比自己独自摸索要快准狠。

职场如战场，时间就是效率，谁先动手，就可能抢得先机。准备充分，固然重要，但一边准备一边想办法抓机会或者创造机会，也是需要重视和预先设计的。

这个社会，始终是撑死胆儿大的饿死胆儿小的，包括生活或找另一半，也是脸厚的占便宜，处处讲礼貌的吃亏多。

4，重行动

心动不如行动，只有想法是永远没戏的。

不单是“认为自己可以胜任”就需要毛遂自荐，而且要提前做一些周全的准备和积累；更重要的是，平时就要随时观察留意自己需要不断改善的地方，并列出适合自己的短中长期改善计划，并践行到实际执行中去的，只有一个个小目标切实实现，才能保证大一些的目标得到成功，晋升或人生质变才可期。

5，可知足

hr十年履历，能够做到hrm或者某个模块的经理，在hr界，也算中规中矩，是比上不足比下有余的，差不多算是正常了。

不少hr，工作十多年，也不一定有主管的位置，那些老文员或者说一直从事基础工作的，大有人在，或者说能够工作十来年就做到hrd的，一定不多，特别是规模稍大一点的公司，在高层使用上还是比较重视经验的。

不要以为工作十年或者三十五六岁就一定要做到高层，不要事事/人人都与那些特别厉害的人相比，是的，有的人三十岁不到就做到高层，但人家的能力/出生/被人赏识的条件等，可不是常人能够相比的，但看看多数人，经理/总监的hr者又有几人呢，毕竟做到管理层的人是少数，多数人是没有机会的，即使有那些要求的能力也不一定有戏。

所以，在努力寻找和提升自己综合能力的同时，题主也可以适当知足，不要给自己太多太大的压力，尽量享受工作和生活的快乐吧。

努力由我，过程由我，结果不必太在意！

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职场番外61——职场要晋升？要的是看得清问题

1、职务晋升，往往有着利益调整。需要谨慎。

在企业有职位空缺，有的老板则宁愿在外面招也不选择内部的老员工，这是为什么呢？

其实不外乎三个原因：

◆不知道企业内有人适合该职位。

◆知道有人适合，但找不到人顶替该人上岗走后留下的工作。

◆企业适合的人不止一个，不愿意费神去选任。

对于第一种：

不知道企业内有人适合该岗位，表明决定要外聘该岗位的老板往往并不关注企业内部的人才建设情况。喜欢稳定，喜欢一蹴而就。是一个并不太喜欢进行管理的人。

对于第二种：

则是反正都是招，为什么要多两个人来适应新岗位，增加试错成本呢？

要知道，你走后，需要有人来顶替你的工作，那么还是需要找人来顶岗。而你去新职位同样是新人上岗。同样需要需要适应。他直接对职找外面的人，还只需要一个人来适应新岗位。这不更有效益些？

对于第三种：

则是基于人性的管理。有升迁，有利益，难免会让资格差不多的人会形成攀比、竞争的心理。造成后续的员工关系复杂，给管理者造成一堆麻烦。

那为什么要一事变多事的给自己找麻烦呢？

因此，在内部涉及职务晋升的问题，往往是一个很现实的利益问题。

这与大多数企业如果业务发展，对员工需要有更高要求时，宁愿招新人也不愿意培养老员工。其道理是一样的。

对老员工做培养提升，还不如老员工自己想法提升。这既是企业的成本效益问题，也同样是员工生存必须要跟上时代发展的必然要求。

而企业在面对岗位空缺的时候，如果是平调岗位，往往还能平静的形成调动补位。但如果是如升职、红利业务、便利调动等涉及有较大利益调整的时候，则往往会在企业内部引起诸多员工的关注。

毕竟，平级岗位往往意味着大多数员工的知能水平都差不太多。

也就是你够格，往往代表着其他人也同样够格。

那为什么要选你，不选他呢？

而如何做好内部平衡，这是涉及人心人性的麻烦事。其管理成本太高。这也是不少企业管理者不愿意引发利益矛盾的根本所在。

2、在职场要在企业晋升，往往需要做管理预案。

在拟参与晋升竞争时，做管理预案往往要注意以下几个方面：

一是要往胜任上去靠拢。

在大厂职务调整晋升，为寻找更好的候选人，同时也为减少后续的员工关系问题，做内部晋升，大dou会以内部竞聘的形式进行。

而在很多中小微企业，则因体量规模问题，及多数平级职务，往往只有部分同质化的状况。所以有职务可以晋升，则往往以直接任命的方式进行，当然同样有做内部竞聘的选拔。

之所以中小微企业不做或者做得少内部竞聘，也只是由于中小微企业大多一个萝卜一个坑，其人才储备不足。要做竞聘，候选人有很大局限。不象大企业同一个模块的专员可能都好几个。人多人才才会多。

而参与内部竞聘，最重要的是什么？

自然是要想法胜出。

不然还参加什么竞聘呢？

而竞聘能占据先机的是什么？

自然是谁能最表现得与岗位的期待更一致。谁就能成功。

而这里的一致不再是任职资格，而直接就是胜任能力。是企业对该岗位的更多期待。

所以，要想在职位竞争上能胜出。你需要的是对该岗位有着从背景、现在到发展的深刻认知。

你才能将该岗位从匹配企业发展的基础上，为企业领导就你的工作方针来介绍到位。领导也才能相信你会在岗位上做出突破。

记住，只有能突破的人，才是他们最想要的人。

当然了，一个合格的岗位责任人，自然不能只是一个嘴将军。毕竟，在企业任职，不是在企业做咨询，咨询了问题，提供了方案就可以走了。而作为企业员工，不能只是口中纸上方案的管理，更加重要的是日常的真正产出。

因此，在平时的工作学习中，就必须让自己往能力高处走，往目标职位胜任上去提升。不然，机会给到你，你也是抓不住的。

二是要想晋升职务，你要学会展示和申请。

老板多数都是会装的人。太过感性的人一般都没有太多时间来成长。因为感性的人，会花更多时间去处理情理关系。这对于市场来说，恰恰是一个不够理性的突破点。

所以，一般情况，没有正式向企业提出的事情，往往就是没有事情。这是多一事不如少一事的多数人心理的正常表现。

因此，当你发现有职位空缺，自己有能力有资格顶上时。你如果还在等待企业老板来给你机会。那么机会往往就过去了。

所以，有人说：世界上大多数机会，都是在偶尔的拜访中获得。而人生中大多数紧张关系都是在一次吃饭中得以缓和。

所以，职场有不少的机会是靠自己的软实力来形成的。而能将机会变现，则要靠个人的硬实力才能实现。

三是优秀职员从来解决问题，而不是发现问题。更不是创造问题。

当你的能力，你的人际都能推动你上位时。

这时剩下的就是看你上位后，是否会有新的问题出现。

如果有，企业领导就会衡量两个问题之间的解决性价问题。

所以，要想提升你的成功率，你还需要学会解决领导的后顾之忧。特别是由你调动岗位而产生的问题。

而这个问题，要么你自己能找到解决的办法，要么由能支持你调整的领导来帮你解决问题。否则，你成功上位的管理性价就有问题了。

所以，对于你现职位离开后的顶岗问题，必须要有一个决方案。你才能放心去实施目标岗位的竞聘内容。

当然，如果存在与你实力差不多的竞争对手。则你需要能找到一个支持你的有作用的领导。否则，还是别去参加做陪衬了。

小结：

在职场其实很怕酒藏深巷，金被埋藏。没有人知的能力其实不是能力。只有展露的才华才是才华。

所以，低调做人高调做事，才能以成果来证明能力。而只有你学会适应人性的沟通，你才可能会形成一些职场机会。

要知道，怕麻烦，是绝大多数人的天性。

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我始终认为职场晋升是一门玄学，七分靠打拼，三分天注定。事实上，对于提拔不是你工作努力、业务能力强就可以的，影响提拔的因素是方方面面的，能力、运气、背景、性格、pg电子官方网址入口的文化、领导偏好等等。其中，最关键的当然是公司的各级领导者或者决策者的偏好，你的提拔往往只在这些关键人物的一念之间。而你能够做的，就是通过不断的修炼，影响他们一瞬间的决策选择的人是你。

首先搞清楚是你没有被内部提拔，还是公司其他人都没有被内部提拔

搞清楚这个很重要，可以基本定位是你自己修行不够，还是pg电子官方网址入口的文化使然。提拔的逻辑要从领导的视角来思考，而不是从自己的逻辑视角来思考。毕竟我们总是容易高估自己，而又太容易低估对手和领导的英明。

对于只是自己没有在内部获得提拔，我觉得更大的问题在自己和不是公司。说明你是没有理解公司领导用人的决策逻辑，陷入好自我感觉良好的错觉中，这对于晋升提拔不仅没用，反而是副作用。

对于公司中层大多都是外部空降的情形，我觉得你不用太过在意，做好工作，努力增长本事，时机成熟选择好的平台和机会跳槽即可，用不着因自己怀才不遇而内耗。要知道，大部分情况下，一个公司的形势并非某个员工个人能力可改，你需要做的是适应它、利用它，最终成就自己即可。

内部提拔和外部空降干部各有利弊，选择何种方式视情况而定

不能说内部提拔和外部空降哪个好，哪个不好，这个要看管理动机和管理情境。事实上，对于大部分情形来说，内部提拔是比较合适的。内部提拔的几个优势：一是知根知底，用起来放心；二是可以激励内部员工努力工作获得提拔；三是熟悉工作和文化，上手时间快；四是人工成本相对较低，不用对标市场高薪挖人。

但是针对以下情形，选择外部空降可能更合适：一是公司推动新业务、新技术或者面对新的游戏规则，需要引入外部牛人形成“新能力”；二是内部整体管理水平一般，需要借助外力开阔眼界，借鉴标杆，提高管理水平；三是内部候选人竞争激励，都想留住又不好平衡；四是内部副职和正职不合作。特别是第四点一定要引起重视，晋升提拔具有非常强烈的激励导向，对员工的行为模式影响巨大。如果大家觉得通过“斗争”干掉团队一把手自己就有机会上位的话，你的内部提拔会养出一群喜欢窝里斗的白眼狼。这就是为什么有的大公司干部提拔政策是如果团队负责人不认可，不可以提拔接班的原因。

要想获得内部提拔，要思考你能提供什么价值

虽然说晋升是玄学，但是也有一定的规律可循。晋升的关键底层逻辑就是提拔你能让领导利益最大化。你需要展现出你的价值和对团队的掌控力。这里的价值要根据领导的需求而定，而不是你自以为的价值。比如，团队需要打通某外部主管单位，你恰好有这样的资源；比如，领导需要推动一项改革，阻力和风险都很大，需要人来背锅；比如，项目的核心技术攻关需要你牵头，这个项目关系到领导的晋升；再比如，你非常擅长情报工作，可以帮助领导搞清楚各个部门的状况，等等。这个需要你随机应变，灵活应对，你的核心竞争力刚好是领导需要的。

条条大路通罗马，兵无常势，水无常形。如果你想要获得职场晋升，你就要会审时度势，见招拆招，顺势而为。做了领导才知道，当领导也不容易。如果你遇到阻力或者挫折只会抱怨或者吐槽领导和公司，那我劝你还是算了，踏踏实实完成本职工作，做个普通员工也挺好的。

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    通过跳槽晋升，实际是以空降者的身份成为一个新公司的管理者，当你在企业内做久了，公司处于稳定阶段，各部门管理人员也很稳定，几乎没有晋升机会，或者晋升机会渺小，跳槽晋升是明智的选择。但如果你在一个不断发展的企业，企业需要更多储备管理人才，晋升机会是很大的，你需要做的是提高自己的工作能力，让企业看到你可培养的潜质，就有机会晋升。从事hr工作十年之久，从专业到主管，到经理，是通过跳槽才获得晋升机会，对于你来说，会存在以下四个因素让你无法获得晋升：

    一、没有毛遂自荐去争取晋升机会。

    人力总监转岗，人力总监的岗位是空缺出来了，虽然公司已经明确要通过外招方式来填补空缺，但你应该毛遂自荐向公司申请竞聘这个人力总监的岗位，不管最后能不能竞聘成功，至少你努力了、争取了。而不是公司放出话来明确外招，你就没有争取的动作，还在哪里想不通是什么原因与晋升无缘，晋升机会是要去争取的，不是等着公司给你。你在这家公司担任培训经理已经有两年了，是人力总监有力的竞争者，你需要准备一份竞聘材料，把你的个人情况、对人力总监岗位理解、竞聘人力总监的优势、竞聘成功后的工作计划等做一份详细的书面报告让公司领导看，机会是给有准备的人，你既然有竞聘人力总监的想法，就应该对自己的能力有自信，公司明确要外招是另一回事，你主动提竞聘这个人力总监是另一回事，说不定通过你的说服让公司领导改变外招的想法也不一样，万事皆有可能，只是你没有大胆迈出那一步。

    二、没有得到上级的认可。

    正常来说，人力总监要转岗，他会推荐其接班人，但遗憾的是，人力总监没有推荐你作为他的接班人。而且，公司对人力总监进行转岗安排，会征求人力总监对于其接班人有什么意见，遗憾的是，人力总监没有向公司推荐你。根源在于你没有得到人力总监的认可，所以，也就和晋升无缘。要想让上级认可，你需要做好五点即可：一是有较好的服从性和执行力。作为下属，对上级安排的工作要先执行并且能服从，不要总是问为什么安排你做，当你做得多，才能成长更快。二是能出谋划策。光靠服从性和执行力是远远不够的，还需要能给上级出谋划策，能为上级分忧，给上级提供建设性意见。三是忠于上级。上级都有培养下属的责任，因为其要晋升，需要有一个接班人来顶替其位置，而上级培养接班人最重要的要求就是忠于自己，也就是能站在上级一边，关键时候支持上级，不做背叛上级的事情，对上级的培养要学会感恩。四是能力过硬。如果工作能力不强，只会溜须拍马是很难堪当大任的，所以，上级要培养的下属，其中看重的就是下属的工作能力，而工作能力往往需要通过解决复杂问题的能力和做事的漂亮程度来评判。五是做好辅助工作。辅助是作为上级的助理，承担一些上级安排的本职工作之外的事情，比如统计一些数据、全程安排好部门会议等，这样你就知道上级是如何工作的，当你潜移默化跟着上级的工作节奏，就能学到很多东西。

    三、缺乏培训之外的其他能力。

    你作为培训经理，培训是你的优势，但培训之外的其他能力呢，比如管理能力、协商能力、战略眼光、人际关系处理能力等，这些能力是胜任人力总监岗位的必备条件。你要想晋升，有一个擅长的领域是远远不够的，其他能力也不能弱，否则是无法获得晋升机会的。在管理岗位上，不要求在某一领域非常擅长，但综合能力一定要有，其中也包括管理能力，这也是人力总监转岗后没有推荐你来担任其接班人的原因之一。要想提高自己培训之外的其他能力，你需要学会多看沟通累、管理类、心理学等方面的相关书籍，或者参加一些高级管理培训课程，也可以通过在实际工作中观察其他部门负责人如何管理一个部门，来提升自己的综合能力。还有就是多向你的上级取经，上级的经验会让你受益匪浅，同时也能让你少走弯路。综合能力不是天生就得来的，是需要后天努力和经验积累得来的，当你经历多了，处理复杂的事情多了，综合能力也就得到提升了，所以，不要抱怨上级安排复杂的事情给你做，这是对你成长有帮助的。

    四、你在公司的影响力和口碑不够。

    当人力总监转岗，人力总监的接班人，公司第一个没有考虑你，说明你在公司的影响力和口碑不够，以至于公司首先考虑的是外招，因为没有合适的接班人，所以，才第一考虑通过外招来填补岗位空缺。一个人在公司的影响力和口碑，是通过其平日的工作表现和做事风格，以及对其他同事的帮助程度来决定的。要向提升个人在公司的影响力和口碑，需要以身作则，严格要求自己，不触碰公司定的底线和红线。除此之外，工作上要建立个人可信度，实事求是工作，与其他同事建立互信关系，团结好各部门同事，不树敌或少树敌。当你在公司说话有分量，其他同事对你信服，给人留下良好印象，帮助其他同事解决工作上的问题，遵循做人低调、做事高调的风格，懂得换位思考和倾听同事心声，那么，毫无疑问，你在公司的影响力和口碑一定不会差。

    每一个职场人都想晋升和加薪，但不是所有职场人都能晋升和加薪，尤其是在一个企业待久了，很多人等着晋升，晋升之路是有竞争的，而且很激烈。这就需要有突出的工作能力和工作业绩，懂得职场为人处世之道，善于与人沟通的能力，有广泛的人脉关系……这些都是你最终获得晋升的法宝。当你与晋升无缘的时候，你不要从外部找原因，需要从个人自身去找原因，有什么短板和不足是阻碍你晋升的，你还欠缺什么，哪些是你需要提升的。只有从自身找原因，并加以改进和提高，及时抓住晋升机会，相信你会如愿的。

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作为过来人，多年的老hr，对楼主的遭遇深表同情。从楼主的遭遇里，我们可以至少看到一个现状：涨薪（升职）靠跳槽比待在原地来得快。

同情归同情、现实归现实，分享点切身体会，可能更实际，更来劲。下面就从两个角度三个方面分析给各位一点借鉴。

从个人角度来看，楼主这家企业担任培训经理已经两年，人力总监要转岗，岗位有了空缺。一般来说，企业只要设置培训经理岗位，这个企业必然规模大、业务种类多、人才培养长期而持续。设置了培训经理岗位，必然会设置薪酬经理、绩效经理、招聘经理等岗位，所以不要认为做了两年的培训经理，总监的位置就该是你了。

晋升需要具备什么样的能力和资格条件，网络资料很多，不去赘述。这里仅谈专业能力。做hr总监，样样专业精通，不太现实，六大模块之中，至少要精通两个模块。楼主精通培训，是否其他模块专业能力也可以呢。对于创业期、快速发展期或人员流动大的企业，一般对hr总监要求比较突出招聘能力；对于成熟期的企业，一般更强调hr总监的激励、体系变革能力。因此，各位小伙伴不能偏科，一定要打造自己多方面的专业能力。

如果说专业能力属于硬性能力，那人际交往关系则属于软性能力。作为下属，在你的上级还在任的时候，你和上级只是个工作汇报关系吗？你在工作、生活中、是否展现情商高的一面？是否有帮助上级解决难题的时候？是否也获得了其他同事的认可？如果这些都有，那至少舆论氛围是向着你的，如果内部晋升，会考虑谁呢。一般来说，总监转岗，如果手下有合适人选，他应会极力推荐。所以，各位有点野心的小伙伴，如果你的上级离任，他首先想到的是推荐你，你至少在人际关系过关了。这个时候，专业能力就排第二位了。

从企业角度来说，人力总监岗位空缺，明确要外招，实际上暗含了企业的人才战略布局。一般来说，企业获得人才的方式不外乎两种：外部招聘和内部培养，而且企业获得发展所需关键人才的方法和渠道是固定的，只是企业需要在不同发展阶段的战略和业务的需要、市场环境的情况、企业自身的实力和基础，制定相应的策略，选择和配套最适宜的办法。楼主所在企业选择外招方式，实际可能是企业目前的业务需要、内部环境等因素，需要通过引进人才的方式，获取人力资源管理某一方面的突破。

外部招聘和内部培养两种人才战略优势与局限都非常明显。外部招聘人才市场竞争优势明显，人才目标更加明确，但最大的不足是人才“水土不服”的概率高，且归属感较低。内部培养人才对企业熟悉，归属感很强，但人才同质化，人才倦怠期是不能回避的问题。任何一个企业的人才战略都不会是单一的人才战略，偏重于某一方面。人才战略的复合性、多样性和适配性，一定是多数企业人才战略的核心关注点。

最后，我们还需回到实际，每位小伙伴都希望自己所在的企业待遇好，发展空间大。待遇好不好，很好去识别，甚至不用入职企业都可判断。发展空间大不大，却很难去识别，至少需要入职企业、用一年的时间做判断。在这一年里，看企业有没有正常的晋升机制。如果有，那一年至少一次普通员工的晋升。在这一年里，最重要的还要分析企业多少关键岗位是内部提拔，多少比例是外部招聘，通过这一数据即可判断企业的人才战略。如果多数关键岗位是通过外部招聘获取的，那各位有野心的小伙伴需要考虑是不是在这家企业继续职业发展了。

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从事hr十年了，从专员到主管，再到现在的经理，但这些头衔变化都是通过跳槽获得的，在同一家企业里，我却很难获得晋升……这是不是证明，你有专业度等硬实力，但软实力却有所欠缺？

人力总监要转岗，不应该是一个突发事件。在转岗之前，需要与上层领导多次沟通，往哪里转，如何减少转岗对人资工作的影响。其中一个关键，就是谁来接替人资总监？

首先领导会考虑内部，专业能力有欠缺的不在考虑范围；专业能力达标但无人接替的无法晋升……价值观不一致的无法晋升，成长性有限的不给予晋升……

你没有晋升，不一定是专业能力问题，可能与人才培养水平有关。试想，你是一个优秀的培训经理，但如果疏于培训专员的整体能力提升，意味着你晋升会导致培训经理空缺，培训部的战斗力直接被削弱。这种情况下，怎么能晋升到人资总监？

你没有晋升，可能也与所谓的稳定性有关，毕竟你所有的晋升都是跳槽而来。越往上晋升，对稳定性的要求越高。因为能力越大，有时候危害也越大。这可能是你晋升的一个硬伤，越往上周，越严重。

仅人资而言，从事的模块不同，晋升的概率也不同。人力资源规划、招聘、培训、薪酬绩效、员工关系等，哪一个更容易晋升？随便一个新人都可以做招聘或培训专员，但很少直接让负责薪酬或绩效，为什么？

能不能晋升，也取决于企业的人才晋升通道是否完善。如果公司习惯了拿来就用，没有学习地图，员工能力提升更多的依赖自身的驱动力。

从培训经理到人资总监，如果公司没有清晰的晋升通道，就无法针对性地做全面评价，也不可能有系统培训……当然，更不可能有这种机会。当某一个岗位空缺时，只能选择外招了。

在职业生涯前期，很多人在走所谓的捷径，如跳槽获取高薪，跳槽达成晋升……不考虑行业，不考虑关联性，到经理层以后，这种隐患就会被无限放大。说到底，晋升是规划，而不是靠天吃饭。

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和你的上级有关！

文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》书籍作者

hr成长教练、管理咨询顾问

（文章一律原创，抄袭必究）

很多人选择一个工作机会，更关注职位、薪水，和平台品牌。

而忽略了，选择一个什么样的上司。

很多人认为，自己在一家企业的发展，只和自己的工作努力、成绩和绩效有关。

往往却忽略了，你的上级在其中所起的作用。

包括，很多人以为上司只是我们工作上的领导，不会对我的生活和其他方面造成影响。

其实，他对我们的影响之深之广，会超出你的预想。

先分享个案例：

小a和小b是同班同学，两人大学毕业后十年，小a依然还在那家企业，依然还是一个主管，工资是刚毕业时候的4倍不到。

小b在这十年中经历了3家不同的企业，从一开始的专员到现在的人力总监，从一开始的小企业到现在的上市公司，工资是刚毕业时候的10倍。

很多人会认为这是两个人的机遇不同。

其实，这和你选择一个什么样的人做你的上司，是有很紧密的关系的。

这个上司并非是职位越高越好，而是他能给你带来的是什么。

小a的上司就是老板，按理已经是最高级别了，但这个老板没有读过书，也不懂管理，完全就是一个生意人。

小b轮换了三家企业，上级有业务出身的，也有管理出身的，不同的上级教会她很多不一样的东西。

两人聊天时，小a说的更多的是自己的上司怎么压榨员工，而小b谈论较多的则是今天又从上级那里学到了什么。

小a在这家企业工作非常谨小慎微，且变得越来越墨守成规，而且如果这家企业不在了，她不知道自己未来会怎样。

而小b却很享受自己的不断成长，即使她已经快40了，她依然觉得自己还有无限可能。

不知道你有没有这个感受，每天工作之余，同事之间谈论最多的就是自己的上级。

上级对我们的影响之深、之广，远远超出我们当初选择这份工作时候的预想。

在我们的职业生涯中，许多人更看重的是这份工作的薪资待遇、公司品牌。

而往往忽略了面试时候，坐在你对面的你的上司。

但你会发现，只要你在上班，你的脑子里会不自然的想到关于工作的事情。

而这些事情，往往会有一个离不开的关键人，即你的上司。

你想什么、你觉得自己能做什么，你工作上开心不开心，其实都和这个上级有关。

上司对我们的影响，绝对不仅仅只是工作的接触那么简单。

面上看，是你的升职加薪；底层看，是你的想法、思维、甚至是行为模式和你会坚定什么样的价值观。

是你让变得越来越“好”了，还是让你变得越来越“差”了。

这个“好”和“差”不仅仅只体现在你的职位和薪水。

也有你的状态、你的幸福感；你的眼界和格局，和你对自己的自控、自信和自洽。

就像案例中的这种情况。

哪怕这家企业有再完善的员工晋升评估机制，公司也会考虑上级的意见。

何况这个上级不是离职，而是转岗。

为什么公司会很重视上级的意见呢？

一是他自己就是这个职位的亲历者，他最了解这个岗位需要一个什么样的人，他是最有发言权的；

二是这个上级转岗了，那和他就没有利益相关了，对于公司来说这个时候他的意见也会更客观；

三是他还是公司的员工，出于尊重，公司也会问问他的意见。

如果这个上级讲你的不好，哪怕他是离职的人，公司多少也会听进去一些。

因此，如果你没有选好一个上司，他的人品有问题；或是你有一个好上司，但你没有和他搞好关系。

你的职场升迁之路，都将是一个问题。

所以，硬的专业技能重要，软的实力更重要。

选一个好上司，再做好向上管理，或许你比别人的机会会多很多！

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