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招聘阶段

很多人认为劳动者入职后，用人单位对劳动者用工了，双方才建立劳动关系，才会有用工风险。事实上，用工风险自招聘入职时就已经存在，很多隐患从招聘阶段就已经埋下了。人力资源管理应当是全流程的合规管理，从源头开始就应当重视风险的防控，建立全流程的用工风险管理理念。

本章节主要介绍招聘阶段的用工风险，直接指出用工风险点，明确法律要求及法律责任，再为大家提出合规建议。

用工风险1：发布虚假的招聘信息。

用人单位在产生用工需求时，需要通过各种途径发布招聘信息，此阶段容易产生发布虚假招聘信息的用工风险。用人单位及职业中介机构发布招聘信息，有以下特殊要求：

1.用人单位可以通过下列途径自主招用人员：委托公共就业服务机构或职业中介机构；参加职业招聘洽谈会；委托报纸、广播、电视、互联网站等大众传播媒介发布招聘信息；利用本企业场所、企业网站等自有途径发布招聘信息；其他合法途径。

法律依据：《就业服务与就业管理规定》第十条。

2.用人单位招用人员不得提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告；职业中介机构不得提供虚假就业信息。

法律依据：《就业服务与就业管理规定》第十四条；《就业促进法》第四十一条。

3.招用人员简章应当包括用人单位基本情况、招用人数、工作内容、招录条件、劳动报酬、福利待遇、社会保险等内容，以及法律、法规规定的其他内容。

法律依据：《就业服务与就业管理规定》第十一条第二款。

【法律责任】

用人单位未按以上要求发布招聘信息，要承担以下法律责任：

1.用人单位提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。

法律依据：《就业服务与就业管理规定》第六十七条。

2.职业中介机构提供虚假就业信息，符合特定条件，有违法所得的，没收违法所得，并处一万元以上五万元以下的罚款；情节严重的，吊销职业中介许可证。

法律依据：《就业促进法》第六十五条。

3.用人单位发布虚假的招聘信息，或在招用过程中未向劳动者告知法定的用工信息，致使劳动者在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，有可能构成对劳动者的欺诈，劳动者据此提出解除劳动合同，用人单位要支付经济补偿。

法律依据：《劳动合同法》第二十六条、第三十八条、第四十六条。

【合规指南】

1.通过合法正规途径发布招聘信息。

2.对于基础的招聘信息要明确列入招聘简章或招聘广告中。

3.严格审查招聘简章或招聘广告的内容，发布真实的招聘信息。

4.对有意向的特定应聘者，要如实介绍与招聘及工作中的相关信息。

5.对有职业危害的岗位要向特定应聘者作明确说明。

6.对安全生产状况有特殊要求的岗位要向特定应聘者作明确说明。

7.对有资格、职称等有特殊要求的岗位要向特定应聘者作明确说明。

8.明确招聘简章或招聘广告的性质为邀约邀请，其中的信息不视为对应聘者作出了特别承诺，具体的权利义务等以最终签订的劳动合同或其他性质的协议约定为准。

职场成人思维8——职场机会，既是荣光，也是诱惑

——新入职场，我们要学会去认识并面对职场诱惑

前情回顾：

职场思维6《与》告诉我们，面对职场要有一个历练磨练的思维准备。将经历阅历，练成自己的职场收益，以眼前展未来，谋现在图未来。

而在职场思维7《》一文中，向内向的职场人建议，要摆脱内向的尴尬，需要自我认知并接受自我的优缺点。主动与同伴形成互动，以日常的文字及汇报结构化来进行工作交流，以此逐步形成自己的思维与日常交流的结构化。才能让自己快速的融入团队，成为自己人。

本期内容：

在一个人融入职场后，我们往往会面对许多诱惑，让我们可能步入一场职场的危机。比如办公室恋情，职务金融。就象前段时间的财务一哥，挪用公款疯狂打赏一样，潇洒一时爽，困顿一生苦。

这不应该是一个有责任的职场人生。

因此，面对诱惑，我们必须要去学会控制自己，让自己在面对这些诱惑的时候，可以立即暴发正确的衡量思维。

你能得到什么？

万事以利为先。没有大义可能会遭人不耻，但以长久的生存为计却是可以计划。

职场的诱惑有哪些？

在职场，一般情况，会有三种让我们欲罢不能的好处，希望自己能拥有。但有的人却因为这些好处，让自己的路越走越窄，甚至走进了地狱。

1、职权的荣光。

所有人都知道，不想当将军的士兵不是好士兵，而不想做专家的专员都不是好专员。

同样，如果你没有多好多精的专业技能，那要想发展，往往就只有从行政上往职位去奋斗。也就是所谓的升官，既是为荣耀也是为发财。

因此，每个人其实内心里都希望自己能衣锦还乡。没有什么发展可能就算了。但当有了发展，有一定的地位，大多数还是希望能荣归故里的。不然就成了锦衣夜行，失去了意义。

因此，有的人就将自己的职场努力点，着眼在了职权上。

这是一种正常的思维，也确实是一种正确的方向。

但有个前提，那就是正当的去竞争、去追逐。

而有人却只想着荣光与财权，却不以实力去竞取，而是以偏门去捞获。这在短暂的时间内，可能是一种捷径，但往往并不长久，而且会误了你的未来。

要知道，最为实在的荣耀，其实与自己的实力成正比。

2、职际间恋情。

在读中小学的时候，老师家长都最关注的学生人际是什么？自然是早恋。

毕竟，过早让情感给拖累，往往会让精力给沉湎。而能因为渴望双方成功化感情为动力的毕竟是少之又少。

而在职场，特别是一个初入职场的新人，往往更是容易被职场中的花红柳绿给晃花了眼。

有的人甚至边生存都不要，也要去追逐镜花水月的恋情。

其实人生最实在的首先是生存。

没有生存能力，还去想什么风花雪月？

可这恰恰却是很多职场新人所忽视的。他们不看重自己的生存，只在意对方的美好。

殊不知，今天的社会，纯粹的感情几近绝迹。

人，还是要先以己为重。照顾好了自己的生存与地位，你才可以去思虑其他的虚浮。

3、财物的占有：

前段时间我们就权力寻租有过讨论。虽然当时的案例是一个财务用公款去打赏成为一哥。

虽然那是企业管理问题下的漏权给财务。让其在好色贪荣的心下，走向了不归路。

但也说明，在职场有了职位的责任和权利，往往就有了一定的机会会接触非己的他方财务。

是人都希望自己的工作是钱多事少的。因此，不劳而获往往是绝大多数凡人心里都在渴望的。包括我本人在内。

但贪虚爱荣是把刀，稍不小心就会成了财务一哥的未来。

所以，有时有权利，有机会，不一定是好事。

你得有控制自己的能力。别人的，就是别人的。不是自己劳动所得，拿着你能安心不？

因此，新入职场，我们应该明白，自己进入的社会，不再单纯，但最好的自己却一定要一颗还单纯的心——初心。

只有你自己知道你一直要的是什么，你才能一直努力的去创造条件。

而这样的努力情况下，你或许会将不可能也做成了可能。

当然，正如俗话说的：天才与疯子是一线之隔，而天堂与深渊有时也同样是一步之差。

对于新人，应该如何去正确面对各种机会，我们将在下一期自由分享见：职场成人思维9《有效认识与面对诱惑的好与坏》中去分享。

敬请期待。

小结：

社会是一个大学校，但同时也是一个大染缸。

而能否认知现实与把握自己，才是我们是否能在未来走得更稳健的前提。

而要初入职场，或者已经在职场的我们，能认清现实，知道自己吗？

焦虑的年纪，焦虑的hr

三茅网问答版块有朋友提问“焦虑的年纪,焦虑的hr”,具体内容是：我是一家纺织行业的hr主管，事实上这个部门就我一个人，负责公司的人事与行政工作，21年11月进入公司，当时是20人左右，人员也比较少，进入公司以后根据老板的要求，扩大团队，目前公司上下有60多人，完善公司的管理制度，现在一切都比较稳定，相应的制度，流程都在运行。

年薪在12万-15万之间，目前来说，每天没什么事情要做，日常也工作比较少。

现在也快35岁了，在小型企业待了二年，感觉这几年没什么进步，也没有什么成绩，对未来很迷茫，我该怎么办？

与题主有类似的环境或焦虑的同行，一定不少。对此，简要谈谈以下想法：

1，业绩：更上层楼

题主在公司近两年，在高层或老板那里，应当还属于不是特别稳定的时候，或者说对题主的认可需要进一步检验。

在这样的公司，有这样的待遇，也算“比上不足比下有余”了，只是不知道公司所处城市，毕竟纺织行业利润还是一般的。

在焦虑的同时，题主有必要加强本职工作以及上级安排所有事务，做到不失误或少出错，特别是原则性的问题一定要杜绝，想办法让业绩和工作更上一层楼，做出更让老板满意的几件事来，提升自己在老板心目中和公司的位置。

这是自己晋升加工资/在公司的威信/稳定性的基础，一定要多多留意，不但是工作上，更要在人际关系处理上，即使是一些细节，也不要放过，多观察多倾听，少说，多做，多汇报。

2，业务：设法熟悉

公司业务的门道/技巧/流程等，既然现在“工作比较少”，何不趁机学习或加强呢，以下一些思路或方法值得一试：

参加业务会议。hr参加业务会议，跟踪业务计划，协调业务进行人员培训或管理或思想工作等，是太正常不过了，表面上在进行这些事项，题主完全可以借机了解和熟悉业务的计划，某某单如何开拓/某客户如何维系/某些客户问题如何处理等。通过周例会或月度会，可以了解许多或粗或细的业务内容，只要留心，并做笔记，然后会后与公司各方面实际情况比照分析，会有许多感触的。

多与优秀业务人员交流。不管是培训，还是员工心理，还是业绩管理，还是员工关系处理等，hr都有许多机会与业务人员沟通，特别是那些业绩优秀的，一定要多交流，从他们处理一些业务事项中学习和掌握一些技巧。

参加业务培训。业务部门，每周/月多半都有培训，不管是内部交流会，还是专门组织的培训，hr都可以有意参加，既了解新的业务趋势，也听听业务员提出的一些疑难问题，也思考一下如何解决，看看自己想法与老师们的作答有什么区别。

了解或熟悉业务，既有助于hr管理的针对性/有效性提高，还可以帮助自己树立业务思维，也为自己今后立体性的职业生涯打下一定基础。

3，管理：寻求突破

仅停留在hr领域或者只做hr主管，怎么行。

其他部门经理，公司副总，老板等，平时工作状态/穿着/讲话等是什么样子的，在忙什么，在学什么，自己还有哪些不懂或理解不到位，遇到这样那样的具体事项或工作是如何处理的，自己一一比较，还存在哪些差距。

财务知识/产品知识等，掌握了多少，财务三大报表能看懂多少，可以从哪些财务方面来规范公司管理，如果公司上市，在财务或人力方面要做哪些努力才能达到要求。

管理上，要寻求突破，如果上升到hrm或hrd，甚至副总，自己能够相对胜任吗，所思/所做/所写/所讲，能不能满足或达到甚至超过老板的要求。

如果只守着自己hr的一亩三分地，一旦hr工作或者老板对hr部门有什么“风吹草动”，如果没有具备其他方面的能力和人脉和积累，到时候手忙脚乱不知所措就成为必然。如果尽早做足准备，并且适当表现出来某些方面的水平和能力，让老板和公司发现，或者自己通过主动做某些重要工作，以突出自己的能力，多几次这样的经历，你不上位，谁上位呢。

任何人都不是天生的具有多么强的管理水平或业务能力，都是因为“动手多了”，胆子才大，资源/人脉才积累起来的，你表现出了那么能干的水平，老板多半会安排更重要的位置来使用你的，谁说hr就不可以当公司副总或老总了。

4，经历：真是财富

在老板或公司还比较信任自己/对自己还不太烦的时候，自己要想办法多做事情/多承担责任/多主动揽一些份外不太熟悉的工作来做，这样做：

既替公司和老板分忧，又实践的锻炼了自己，又展示了自己的责任和担当，即使做得不那么完美，也不会过多的被责备，相反，如果有不错的表现或结果，今后类似的大事儿会继续找上你的，自己的职业或职位之路，不就一下子打开了吗。当然，在承担那些重要事项后，一定要笼络一些得力的助手，一个好汉三个帮，事后对他们多奖赏是必要的，这次用好了他们，下次还可以继续啊。

多一些工作经历和重要项目的实施，不但是积累人脉和经验，为今后更广阔的职业打基础，即使离开公司或行业，管理是相通的，方法可以借鉴，也会拥有更高更多的平台；即使自己创业，工作经历所积累的人生或职业或做事心得，也会让创业更容易成功和顺利。

不管年龄多大或多小，与其有时间焦虑，不如打开思维，想办法多学习和实践一些陌生的东西，每天都进步一点点，几年下来，不说突飞猛进，也算是脱胎换骨，让别人另眼相看了。

 前言

    2022年，有幸成为“高投杯”首届青岛市人力资源服务技能大赛暨山东省人力资源服务技能竞赛选拔赛专家组专家（省人社大赛，青岛市分赛）。2023年，进入了青岛市人社即将举办的青岛市人力资源技能大赛的专家组。因为大赛可以对获奖者颁发人力资源证书，因此跟一些专家学习并且接触了一些以前不了解的政府文件（公开）。对人力资源相关的证书有所了解，也算是半个专家了。看到现在hr考证中的一些困惑和部分招生机构的一些乱象，忍不住想专门写一篇文章，希望能够对广大hr有所帮助。

一、证书演变

    2018年前，几乎所有人力资源从业者都会考取《企业人力资源师》证书，（那时习惯叫《人力资源师》）。那时候没有人去考《经济师》证书。因为人力资源行业有自己的证书，因此没有人有兴趣去了解和考取经济专业的证书。而且《经济师》主要是在国企和事业单位评职称用，跟广大民企的hr和人力资源公司没什么关系。

另外从业者愿意考取这个证书的原因还有：

1.hr行业的从业门槛低，很多从业者都是从其他专业转专业转行而来，有意愿也需要系统地学习人力资源相关知识。同时，很多人也希望通过考取证书来证明自己具备从业资格。也有部分企业的高端人力资源岗位对求职者有证书要求，或者注明同条件下持证者优先。

2.开设开展职业中介服务的人力资源服务公司需要有持证人员。从业服务人员更需要专业知识培训。

3.所有的培训招生机构（民间培训学校）在招生的时候也是宣传推广《企业人力资源管理师》。现在则在全力宣传《经济师》了。

    2014年开始，国家开始着手对职业资格制度进行改革，到18年前后，包括《企业人力资源师》在内的很多证书由职业资格证书改为水平技能证书，国家不再组织统一考试也不统一颁发证书。这导致很多hr认为《企业人力资源管理师》这个证书取消了，国家不考试了，证书以后也没有了。当时确实有超过至少1年时间是无法考证的，因为大方向定了，但是有些文件、政策和措施要滞后一些，各省、市的政策和文件依次出的更晚，而且政策定了以后三方机构获得资质是需要时间的，因此只有一些专业人士，如人社下属的劳动技能鉴定中心，（以前就是专门负责劳动保障部的考试的，现在取消了），和人社的部分接触此工作的人员是了解的。但是当时基本上没有一个统一的说法。而且后来自主评价的政策定了以后，也没有机构对此进行宣传，因为自主评价的政策并不是针对人力资源这一个工种。人社没有必要也没有费用对这单一工种进行宣传，反正文件是有。同时，拿这个人力资源这个工种举例，目前山东省只有省会济南的3家机构有资质进行认证。一家是省行业协会，两家是国企性质，所以他们没有必要跟原先的民间机构（以盈利为目的的培训学校）合作。因此没有宣传了，很多人不知道。

    但是，hr希望系统学习和考取证书的需求和意愿是没有变化的，每个行业都永远有愿意上进的人。于是，有一些到处找证书的人就盯上了唯一还叫《人力资源师》的经济师人力资源方向证书，一开始是小范围圈内口碑相传。这几年，民间培训学校看到有利可图，（因为《经济师》是国考，就像以前《企业人力资源管理师》是国考一样，它们不需要跟谁合作，不需要机构授权，只要培训和组织考试就行了）也开始大力宣传《经济师》人力资源证书了。所以在hr圈里出现了只知外行业证书，不知本行业证书的怪现状。

 那么，《企业人力资源管理师》真的无法考取了吗？《企业人力资源管理师》证书和《经济师》证书到底有什么区别呢？国家为什么要对职业资格制度进行改革，改革后的现状是什么样的？

 二、我国职业资格证书的变迁史

我国1994年开始实施职业资格制度，自此我国职业资格证书制度成为与学历证书制度并重的“双证书”制度之一，是社会&主义市场经济条件下科学评价人才的重要制度，也是国际通行的人才评价制度。二十多年来，职业资格制度不断发展并逐步完善，对提高专业技术人员和技能人员素质、加强人才队伍建设发挥了积极作用。

与此同时，这一制度在实施过程中也存在一些突出问题，集中表现为考试太乱、证书太滥：有的部门、地方和机构随意设置职业资格，名目繁多、重复交叉；有些机构和个人以职业资格为名随意举办考试、培训、认证活动，乱收费、滥发证，甚至假冒权威机关名义组织所谓职业资格考试并颁发证书；一些机构擅自承办境外职业资格的考试发证活动，高额收费等，社会对此反应强烈。

为有效解决上述问题，2007年12月，国&务&院办公厅印发《关于清理规范各类职业资格相关活动的通知》（国&办&发〔2007〕73号）。2014年7月到2016年12月，国&务&院先后分七批取消434项职业资格，占国&务&院部门设置职业资格总数的70%以上。

2017年9月，人力资源社会保障部向社会公布了国家职业资格目录，共包括140项职业资格。建立国家职业资格目录是转变政府职能、深化行政审批制度和人才发展体制机制改革的重要内容，是推动大众创业、万众创新的重要举措。减少取消职业资格许可和认定事项，对解决职业资格过多过滥、降低就业创业门槛、激发市场主体创造活力等发挥了积极作用。

现行的职业资格目录

第一类：专业技术人员职业资格

其中，经济专业技术资格在第43项。

第二类：技能人员职业资格

其中：人力资源服务人员在第72项

第一类专业技术人员职业资格和技能人员技术资格的区别是什么？

职业资格目录通知的摘抄：

职业资格目录包括专业技术人员职业资格和技能人员职业资格。国家按照规定的条件和程序将职业资格纳入国家职业资格目录，实行清单式管理，目录之外一律不得许可和认定职业资格，目录之内除准入类职业资格外一律不得与就业创业挂钩；目录接受社会监督，保持相对稳定，实行动态调整。

      我们注意到除了专业技术人员职业资格和技能人员职业资格的区分，还包括准入类和水平评价类区别。这两类的区别是什么呢？

通知摘抄：

设置准入类职业资格，其所涉职业（工种）必须关系公共利益或涉及国家&安全、公共安全、人身健康、生命财产安全，且必须有法律法规或国&务&院决定作为依据。（此类证书包括教师资格证、法律职业资格证、注册建筑师证、经济师证等。）；

设置水平评价类职业资格，其所涉职业（工种）应具有较强的专业性和社会通用性，技术技能要求较高，行业管理和人才队伍建设确实需要。（此类证书包括消防设施操作员证、焊工证、企业人力资源管理师证等等。）

    我们注意到这专业技术人员资格里准入类的职业资格较多，技能人员资格水平评价类职业资格较多，这是由他们的性质决定的。如教师资格证是关系到公共利益的，因此它即是专业技术人员又是准入类；企业人力资源师不涉及到国家&安全、公共利益等，但需要较强的专业性和社会通用性，因此它是技能人员职业资格和水平评价类。经济师是属于专业技术人员职业资格和水平评价类。

除此之外它们还有什么区别呢？

1.等级划分不同

1）准入类：没有明确的等级划分，只是各项证书之间有所区别。比如教师资格证是不分等级的。

2）水平评价类：水平评价类职业资格等级分为五级，包括五级（初级技能）、四级（中级技能）、三级（高级技能）、二级（技师）、一级（高级技师）。但《企业人力资源管理师》在《国家职业技能标准》（2019版）-中国人民共和国人力资源和劳动保障部制定，职业编号4-07-03-04 里是分为四级的。

总结下准入类和水平评价类的不同。

①准入类资格
（1）实行全国统一大纲、统一命题、统一组织、统一时间。
（2）准入类职业资格关系公共利益或涉及国家&安全、公共安全、人身健康、生命财产安全，必须有法律法规或国&务&院决定作为依据。
（3）准入类资格，要求必须持证上岗，所以俗称“执业”，没有证书就被排除在门外了，“含金量”较高。
②水平类资格

1）目前以企业自主评价为主，社会机构品评价为辅的形式认证。三方机构由各省市人社组织认证。

2）代表从业者的水平和业务能力，供用人单位参考使用，“含金量”不如准入类资格但不是没有含金量（并不是所有行业都有准入类资格证书的，没有准入类资格证书的行业就只有水平类资格证书了），级别越高的证书“含金量”越高。水平类资格不强调必须持证上岗，所以俗称“从业”。

《企业人力资源管理师》和《经济师》在《中华人民共和国职业分类大典》中都有对应的工种。其中《中华人民共和国职业分类大典》（2022版）将我国职业分类体系分为8个大类，79个种类，449个小类，1636个职业。

20608 人力资源专业人员

20608-01 人力资源管理专业人员

20608-02 人力资源服务专业人员

20608-03 职业信息分析专业人员

2-06-08-04 职业技术实训指导专业人员

40703 人力资源服务人员

40703-01 职业指导员

40703-02 劳动关系协调员

40703-03 创业指导师 

40703-04 企业人力资源管理师 

40703-05 职业培训师 

4-07-03-06 劳务外包管理员

4-07-03-07 招聘师

三、如何取得证书

    想取得经济师证书，自己在网上报名或者找个民间培训学校交费学习，学校就组织统一报名了。这里我主要讲一下如何取得《企业人力资源管理师证书》

获得《企业人力资源管理师》证书有参加机构认证和参加国家、省、市、区人社举办的人力资源大赛（职业技能大赛）两种渠道。

1. 参加机构认证

社会机构包含企业自主评价（为主）及第三方机构评价，统称机构认证。

  企业技能人才自主评价是依据国家职业技能标准、行业企业工种岗位评价规范,根据企业生产和人力资源管理的需要,对在岗职工进行职业技能等级认定。通俗讲就是由国家统一组织考试改成企业自主评价，企业设置题库，企业组织考试，评卷，监考等等，但由各省市人社统一监督管理，人社颁发证书，全国通用，pg电子官方网址入口官网可查。

摘抄山东省青岛市的相关文件：

三、自主评价条件

1.依法经营，按章纳税，规范管理；

2.已建立技能人才培养、评价、使用和激励机制，有完备的人力资源管理制度；

3.拟开展评价的职业（工种）技能含量高，且与本单位业务直接相关；

4.按规定提取企业职工教育经费和其他经费，有稳定的经费保障；

5.设立评价机构，有相应考评专家、工作人员，能提供与考评职业（工种）相适应的场地、设施设备、仪器仪表等；

6.自主评价结果与薪酬待遇挂钩。

1.符合国家职业技能标准或相应评价规范规定的申报要求;破格评价的,企业根据国家职业技能标准的申报条件,结合企业实际, 制定破格申报条件,报市人力资源社会保障部门后实施;

2.申报的职业 (工种 )应与本人实际岗位一致,每次限申报 1 个职业 (工种）。

拿山东省举例（本文均拿山东省举例），相关的企业自主评价文件包括：

摘抄：

颁发证书。

  企业完成评价考核工作后填写《职业技能 等级认定人员名册》（见附件 3），上传山东省职业技能等级评价信息管理系统。经市、省职业技能鉴定（指导）中心审核通过后，企业按照《关于公布山东省企业技能人才自主评价<职业技能等级证书编码规则（试行）>和<职业技能等级证书参考样式>的通知》（鲁人社鉴〔2019〕47 号）要求，为考核合格人员颁发职业技能等级证书。省职业技能鉴定指导中心将考核合格人员信息上传到全省技能人才数据库，并向社会公布。颁发证书的人员信息可在职业技能等级全国联网查询系统（http://jndj.osta.org.cn）和 全 省 职 业 技 能 等 级 证 书 信 息 查 询 系 统 （http://www.sdosta.org.cn）查询。

2.参加国家、省、市、区人社举办的的职业技能竞赛（竞赛可能同时有多个工种也可能单一工种）

摘抄：

第三十二条 对获得全国技能大赛金牌、银牌、铜牌的选手, 省人力资源社会保障厅分别给予 10万 元、6万元、4万元奖励。对教练团队分别给予同等奖励。对获得全国行业职业技能竞赛一类赛和全国性职业技能专项赛前三名的选手,省 人力资源社会保障厅分别给予 5万元、2万 元、1万 元奖励。

第三十三条 对获得山东省职业技能大赛金牌、银牌、铜牌 的选手,省人力资源社会保障厅分别给予 50o0元 、3000元 、2o00 元奖励,并授予 “ 山东省技术能手 ” 称号,颁发证书。

第三十四条 对获得省级一类竞赛单人项目前 3名 、双人项目前 2名 、三人项目第 1名 和二类竞赛第 1名 的职工选手,省人力资源社会保障厅授予 “ 山东省技术能手 ” 称号,颁发证书并给 予 2000元 奖励。

第三十五条 纳入省级一类、二类竞赛计划的赛项,竞赛组委会可以对获奖选手的指导教师 (教练 ),颁 发优秀指导教师 (教练)证书;对精心各赛、表现突出的单位,可以颁发优秀组织奖对贡献突出的承办单位和pg电子最新网站入口的技术支持单位,可以颁发突出贡献奖。

第三十六条 对符合条件的获奖选手,由主办单位或者由主办单位协商相关职业资格实施机构 (职业技能等级认定机构 ),按照相关规定颁发职业资格证书 (职业技能等级证书)。

第三十七条 竞赛主办单位应当根据赛事实际情况合理设置奖励政策,强化赛事激励作用。原则上可以设置金牌、银牌、铜牌、优胜奖或者一、二、三等奖,但总获奖人数一般不超过参赛人数的60%。

参照第三十六条和三十七条，可以对成绩前60%的选手颁发人力资源证书。同时根据各省政策不同，获得前三或前六名的选手，还有证书升级的政策。比如原来是二级，获奖后可以升至一级。大赛颁发的证书等级与大赛命题的等级，比如大赛按照职业三级命题，那么颁发的就是三级证书。

参加三方机构考试，需要符合申报条件。比如说想考三级，认证条件如下。

具备以下条件之一者， 可申报三级/ 高级工：

(1) 取得本职业或相关职业四级/ 中级工职业资格证书 (技能等 级证书)④ 后， 累计从事本职业或相关职业工作 5 年 (含) 以上。

(2) 取得本职业或相关职业四级/ 中级工职业资格证书 (技能等 级证书)， 并具有高级技工学校、 技师学院毕业证书 (含尚未取得毕业证书的在校应届毕业生)； 或取得本职业或相关职业四级/ 中级工职业资格证书 (技能等级证书)， 并具有经评估论证、 以高级技能为培养目标的高等职业学校本专业或相关专业毕业证书 (含尚未取得 毕业证书的在校应届毕业生)。

(3) 具有大学专科本专业或相关专业毕业证书， 并取得本职业 或相关职业四级/ 中级工职业资格证书 (技能等级证书) 后， 累计从事本职业或相关职业工作 2 年 (含) 以上。

(4) 具有大学本科本专业或相关专业学历证书， 并取得本职业或相关职业四级/ 中级工职业资格证书 (技能等级证书) 后， 累计从事本职业或相关职业工作 1 年 (含) 以上。

(5) 具有硕士及以上本专业或相关专业学历证书 (含尚未取得毕业证书的在校应届毕业生)。

如果不符合认证条件，就只能从4级开始考了。

参加大赛的优势是，不需要申报条件（大赛的条件一般较为宽松，只要在本地投保，或者领取失业金，具体看各地政策），只要获奖，就可以获得证书。甚至前3和前6还可以升级。（这个要看是一类赛还是二类赛，具体参照各省文件。）

注意：在申请认证的时候，《企业人力资源管理师》和《劳动关系协调员》是互通的，比如你有《劳动关系协调员》3级，没有《企业人力资源管理师》3级，也可以报人力的2级。

四、如何查询经人社认证的结构和证书

1.查询机构：

登录职业技能等级评价机构公示查询系统（http://pjjg.osta.org.cn/）查询经人力资源社会保障部门备案的评价机构相关信息。

2.查询证书：

职业技能等级证书的查询登录技能人才评价证书全国联网查询网站（zscx.osta.org.cn或jndj.osta.org.cn）输入“证件号码”“姓名”“证书编号”中任意两项即可查询。

我是08年1月获得的证书，在左边这个框里输入查询。18年以后获得的证书在右边的框查询。

《企业人力资源管理师》这个证书从未取消，只是从职业资格证书改为水平评价证书了。

四、相关政策

   《中共山东省委组织部 山东省人力资源和社会保障厅等 “ {部门关于优化调整稳就业政策措施的通知》鲁人社发 【2023】}5号 摘抄：

参加失业保险 1年 以上的企业职工或领取失业保险金期间的失业人员取得职业资格证书或职业技能等级证书 (证书要在技能人才评价工作网全国联网查询系统www .osta. org.cn上查询到 ),可在发证日期 12个 月以内申请技能提升补贴,补贴标准为初级 (五 级)1000元 、中级 (四 级 )1500元 、高级 (三 级 2o00元 。每人每年享受补贴次数最多不超过三次,政策实施期限截至 2023年 12月 31日 ,与 就业补助资金、职业技能提升行动专账资金列支的职业培训补贴不得同时享受。

注意申请补贴的时候要具体参照各省、市的具体政策。不是一定可以申领的，也不能保证申领成功。补贴是去人社pg电子官方网址入口官网自申自领，没有代申代领的说法。从这份文件来看，《企业人力资源管理师》和《经济师》是都可以申请领取补贴的。

五、避免踩雷

     企业申请自主评价资质需要具备一定条件和专业度，不同工种的难度也不同，像山东省可以对《企业人力资源管理师》认证的机构只有省会济南有3家，都是省级国企和省级行业协会，而自主评价的企业一家都没有，只能去济南考试。（青岛明年准备设考点了）所以传统民间机构（主要指培训学校）是无法像18年以前组织培训和考试的。还有一个原因是虽然教材一样，但是每家机构的题库是不一样的。以前当时有国考的时候，这些学校可以组织统一培训和考试，现在除了极个别学校，基本不具备这些条件，统一组织的通过率很低。如果想考试，自己去这些机构报名就行，有报名费。

    但《经济师》因为是国考，因此很多民间培训学校可以统一组织培训，组织报名。因此现在很多民间学校打着考取《人力资源师》的旗号进行招生，混淆概念。实则是考取《经济师》人力资源方向的人力资源证书。很多hr是不知道现在还可以考取《企业人力资源师》，也不知道该怎么考取。同时一些学校也进行了夸大宣传。我特意看了一下三茅的宣传是比较靠谱的，但是很多无良机构就不是了。比如我看到的一个：

（新版）人力资源管理师【职称证书】

人社部颁发【hr行业含金量最高的证书】

补录阶段补考：

‼享受跨级别报考最高等级

‼不限制非相关专业报考

‼不加考专业英语

证书优势：

✅领取国家补贴

✅积分落户

✅涨退休金10%-15%

✅抵扣个人所得税

分析一下：

1. 这是《经济师》（人力资源方向）证书，而不存在所谓的新版《人力资源管理师》，采用的课纲和考试都是经济师（人力资源方向）的，而非《企业人力资源管理师》。而且《经济师》人力资源方向的证书很早就有了。所谓的改版就是证书的样式改了，的确写着《人力资源管理师》

2.人社部颁发的【hr行业含金量最高的证书】。

这条就纯属虚假宣传了。

1）根据我上面展示得红头文件，人社部对人力资源从业者颁发的人力资源行业证书只有2个，《企业人力资源管理师》和《劳动关系协调员》（这个证书我还讲过课），实施部门是人社部技能鉴定机构会同有关行业协会。《经济师》的实施部门是人力资源保障部，但它的设定依据是经济专业的相关规定。严格讲属于经济行业不属于人力资源行业。

2）经济师有10个专业方向，工商管理、农业经济、财政税收、金融、保险、人力资源管理、旅游经济、运输经济、建筑与房地产经济、知识产权。倘若人力资源方向是【hr行业含金量最高的证书】，那么其他9个方向都是行业含金量最高的证书？

3）2022年为了相应国家促进就业的号召，我国多个省份人社举行了人力资源大赛。（各市人社组织分赛选拔），采用的是《国家职业技能标准》里《企业人力资源管理师》的资格要求来命题的，颁发的也是《企业人力资源师》证书，什么时候用《经济师》的资格要求来命题了？

3. 积分落户

我查了一下上海落户政策。

  如果您拥有中级职称，同时满足以下条件，即可申请：在上海持有《上海市居住证》满7年。在持居住证期间，累计缴纳社保满7年。依法纳税。无不良记录，未被列入失信人员名单。拥有中级及以上专业技术职务任职资格，或者国家二级（技师）以上职业资格证书。或者持有经认可的职业资格证书，相当于中级职称，近4年累计36个月社保缴费基数高于上年度职工平均工资1.3倍。

1）有中级职称的确可以在部分城市落户时有影响。

2）中级职称不限于《经济师》，很多专业实际上都可以考中级职称，工程类的比如土木建筑、电子自动化、市政工程等，经济类的比如会计、人力资源管理等，机械机电类的比如水利电力、设备安装等，医学类的比如主治医师、主管药师等，只不过《经济师》的门槛相对低一些。如果你是国企或者事业单位从事人力资源工作的hr，想评职称，有《企业人力资源管理师》不行，怎么办呢，去考个《经济师》人力资源师证。所以这两个证书实际是不冲突的。

3.涨退休金

  只有国企和事业单位才有评职称的说法。私企是没有的，然后永远是僧多粥少。我一个朋友教体局的，今年100个教练，只有一个高级职称的名额。据说是要给一个学生在奥运拿牌的教练。只有评上职称，待遇和退休金才会发生变化，评不上则啥事没有。

4. 抵扣个人所得税

这个是有的。《经济师》和《企业人力资源管理师》都可以。

5. 领取补贴

《经济师》和《企业人力资源管理师》都可以，但要看省市人社每年发布的政策，符合条件可以申领。

经济师需要学习经济学的内容，如果工作中用不到，为什么要学习呢？当然，如果有的人觉得确实感兴趣或者用的上，那没问题。

另外，《企业人力资源师》各省份的情况不同。有的省严有的省松，像山东省目前只能考取四级和三级。并且因为机构的关系只能去济南考试。不过下一步应该要在青岛设立考点。据说其他省份有的可以考取三级以上的证书，具体可以在查询网站上查一下各个省份通过认证的机构，然后电话咨询下。是否可以跨省考试呢？是可以的，但是，如果你不在该市投保，一般是不符合申领补贴条件的。

     总之，《企业人力资源管理师》和《经济师》人力资源师的证书都属于国家认可的证书，同时，教材的偏重点不同，都可以学习、考试、得证，各有所长，适合不同需求的人员，各需所取。但作为一个从业近20年的hr来说，我不希望人力资源本行业的证书因为信息差的原因导致本来有意愿考取的人无法考取，都去考外行业的证书去了。希望看完这篇文章，对大家有所帮助。

研发类工作通常比较复杂，影响结果的不确定因素较多，研发结果不好衡量。研发人员普遍关注个人能力提升和薪酬增长。个人能力可以通过任职资格认证，不同职级岗位工资不同来反映差异，同时通过开展研发人员技能培训，作为薪酬的补充。但是能力再强，若是对公司和团队没有贡献是不行的，正如华为任正非说的“茶壶里的饺子”，倒不出来也是不能被认可的，因此研发人员薪酬增长要注意与员工贡献匹配。研发人员考核一般采用项目制考核，包括项目评级、确定奖金基数、项目考核、个人考核和考核结果应用五个关键步骤。

第一步，项目评级。项目等级评估由部门管理者组织相关人员在每个项目立项后开展。以横向产品研发类项目为示例，项目得分的评估由项目规模、项目难度、项目重要性三个评价标准共同组成，标准的权重分别是50%、30%、20%。不同项目要差异化设置评价指标，比如也可以考虑使用项目收益、项目周期、项目战略度等，以实际需要为准。每项评价标准都有不同的衡量标准和评估分数，每项评价标准的得分为标准权重和评估分数的乘积，项目得分则是各项评价标准的评估得分之和。每个维度的等级内皆有一定分值区间，可由项目评估组细分评估标准后进行取值打分。

表1项目等级评定规则示例

表2 项目得分等级对照表如下表

第二步，确定奖金基数。有两种方法。方法一：与部门绩效工资不挂钩，根据每个项目等级匹配项目奖金。方法二：与部门绩效工资总额挂钩，取绩效工资总额一定比例作为项目奖金总包，或全部作为项目奖金。项目奖金包为所有项目成员的项目奖金总和，根据项目等级确定各个项目的奖金包基数。

表3 项目奖金基数等级对应表

第三步，项目考核。项目考核由部门管理者组织相关人员在每个项目完成后开展。项目考核系数由项目进度、项目效果两个评估标准共同组成，权重各占50%。根据项目影响，如解决紧急需求、难点突破、重大创新、重大损失等），可以设计调节系数进行调节（取值范围0.8-1.2）。针对周期较长的项目，可按里程碑节点进度考核预发，项目结项考核后清算多退少补。比如，总体设计完成，发放30%；试产成功，发放30%；形成销售收入，发放剩余40%。项目效果考核为“不合格”的项目没有项目奖金，通过验收合格后方可参与项目奖金评定。

表4 项目考核系数示例

第四步，个人考核。根据所承担的项目角色与项目个人考核情况，确定个人的项目贡献系数。个人项目贡献系数由员工直接上级在每个项目完成时评估，部门负责人审批。项目立项时需明确项目团队成员组成以及各成员分工：项目经理负责项目全流程的管理，同时对项目成员具有考核权；核心成员为项目涉及的主要业务、技术、数据支撑等内容的建设者;支持成员为项目提供业务、技术、数据需求提供支撑。核心成员与支持成员可通过工作量以及参与内容的性质来界定。

表4.20 项目角色系数示例

个人考核可通过考勤、工作能力态度、工作完成情况来进行考核；其中项目经理考核项目成员，部门负责人考核项目。

表5个人考核系数示例

个人项目贡献系数=项目角色系数×60% 个人考核系数×40%。

第五步，结果应用。

一是确定项目奖金总包。项目奖金总包=项目奖金包基数×项目考核系数。示例：

项目a，金额为320万，经评估为难度适中，是部门年度核心项目，其最终的评估得分=120×50% 90×30% 110×20%=109分；根据项目分数，项目a为b级项目。根据项目等级，b级项目的奖金包基数为15000元。项目a最终按期完成（1.0），经考核后评估项目效果为优秀（1.2），由于该项目解决了当前的急迫问题，获得调节系数（1.1），则项目a最终考核系数= （1.0×50% 1.2×50%）×1.1=1.21 。a项目的奖金总包 = 15000×1.21=18150元。

二是确定个人项目奖金。个人项目奖金=个人贡献系数/∑团队成员贡献系数×项目奖金总包。示例：

项目a由1名项目经理、2名核心成员、1名支持成员组成，其贡献系数分别为1.68、1.25、1.13、0.6、则其奖金分别为：6543元、4869元、4401元、2337元。

学道、闻道、悟道使我快乐！传道尤甚！关注我，持续更新薪酬管理“一学就会”系列。

    本篇文章接上篇文章《组织管理系列1-制度化管理》，在企业运营管理活动中，如果不同人有不同的操作流程和做事方式，那么势必导致企业内部混乱，任由企业员工按照自己的方式去做事的后果是，企业生产、经营、管理活动没有标准可循，一切由人去掌控，给企业生产、经营、管理带来风险隐患。标准化是企业给生产、经营、管理活动建立规范的秩序和流程，不管是谁在任何岗位上，都要按照这个建立起来的秩序和流程执行，从而最大程度上管控好企业生产、经营、管理的风险隐患。在激烈的市场环境下，谁最先掌握了标准，谁就能在行业中掌握话语权，因为很多时候，标准最初是由企业来制定的，然后上升到国家标准，成为这个行业的标准，这是一种权威。标准是企业在生产、经营、管理活动中，经过长期摸索而不断总结经验而形成的，并非一天就形成的。因此，企业需要围绕以下几点推进标准化管理：

    一、制定产品标准化管理体系。

    不同企业所经营的产品不同，其产品标准化管理体系也各不相同。产品标准化管理体系，是从产品采购、加工、装配、质检、成品、配送的全流程标准化管理，只要一个环节出现问题，企业产品就会出现问题，因为这是环环相扣的。采购环节是对采购产品的品种规格选择、资质审核、产品验收的管理，企业所生产和经营产品，需要熟悉所采购产品品种、资质、验收等知识。当然一分价格一分货，不同价格的产品，其价格是不同的。企业所采购的产品，需要了解其保质期、运输要求、损耗、不合格率等，物美价廉是采购环节最难做到的，这就是需要寻找货源，有好的货源，企业所生产和经营的产品就有好的市场，正所谓有好货不愁没有客户。加工环节是原材料采购回来后，进行二次加工，包括两个方面：一是加工设备标准化，二是加工工艺标准化。在制造业企业中，有很多设备，都有迭代，这就是加工设备标准化过程，一开始设备可能需要500人，后面随着设备不断更新，就变成了只需要100人，再到后来变成了只需要10多个人，到最后直接进入智能化无人时代。除了加工设备标准化，还有加工工艺标准化，这是手工艺活，也就是连机器设备都无法做到的，如非遗中的金箔锻制技、剪纸、苏绣等，是需要人工才能完成的，每一个工艺都有其标准化流程。装配标准化是对产品零部件按规定流程要求进行组装，一般来说，制造业会涉及到装配工序，比如汽车、轮船、空调、冰箱等。质检环节在每个企业都有，主要是对产品生产出来后按质检检验要求进行检查，并通过专业的检测仪器进行检测，确保产品到客户手中是合格的，这个工作需要成立一个质检部门。成品是通过质检环节合格后，并经测试、送检（专业机构）没问题后才能正式投入到市场中。配送环节则是根据产品储藏条件和要求，进行运输配送，是否需要专门的配送车或温度控制等严格要求。从产品采购、加工、装配、质检、成品、配送的全流程标准化管理，处处都体现标准化的要求，任何人在不同岗位、不同工序都要按标准化操作进行。

    二、建立以产品标准化为核心的标准化管理制度。

    企业标准化管理，核心是产品的标准化，企业一系列管理制度也是围绕产品的标准化来制定的。以采购环节为例，采购部门有采购管理制度，围绕这个制度，会延伸出采购人员绩效考核、岗位培训、奖罚机制、晋升制度等一系列标准化制度，目的就是让采购部门和人员能够采购好货。如果企业产品出现问题，会启动问责机制，对采购、生产、加工、质检等各个环节进行调查，如发现是采购产品出现问题，那么这批产品是谁采购的，将会面临被问责。标准化管理制度是服务于产品本身的，这是制度起草的初衷，如果管理制度不能很好服务于产品，甚至相违背，那么这个制度就不适合企业。在建立以产品标准化为核心的标准化管理制度过程中，首先需要了解阻碍产品标准化道路有哪些，会存在哪些问题，需要如何完成产品标准化等，这些是要弄清楚的。当弄清楚这些问题后，才能制定一系列围绕以产品标准化为核心的标准化管理制度。

    三、建立产品研发标准化管理体系。

    如果说企业标准化管理核心是产品标准化，那么，企业标准化管理制高点则是产品研发标准化。一个企业不可能只研发一个产品，就能通吃很长时间，设备有迭代，产品本身也有迭代。以苹果手机为例，一个手机iphone，从iphone1到iphone14（后面还会推出），就一个手机产品，苹果就推出了很多款，这是产品迭代、产品升级的过程，也是不断满足消费者需求的过程，而核心是企业产品研发标准化管理体系。市场是多变的，消费者需求也是多样的，没有一成不变的，企业要想走得更远，就需要具备产品研发能力。而企业要提高自身的产品研发能力，产品研发标准化管理体系是不可或缺的，包括产品研发创新体系、产品研发决策体系、产品研发团队体系、产品研发激励和考核体系。产品研发创新体系，是以市场需求为导向，能够把客户的需求转化为产品成果，并有产品创新的意识和技术储备。产品研发决策体系，是企业根据未来3到5年的战略规划，从新品研发构想、蓝图、评估、论证、整合、到最终落地实施的一整套决策机制，能够快速反应。产品研发团队体系，是决定一个企业研发能力水平的关键，建设一支什么样的研发团队，影响着企业研发产品的转化成果，研发团队人员研发能力越强，人员配置越合理，越能研发出好的产品，同时研发团队后续人才的培养也是确保企业研发能力可持续发展的关键所在。产品研发激励和考核体系，是影响研发人员研发积极性和主动性的重要因素，很多企业会在研发上投入很多经费，包括给研发人员股权、高额工资、丰厚奖金等，目的是为了激励研发人员去努力研发产品。

    四、成立企业标准化管理委员会。

    成立企业标准化管理委员会，目的很明确，就是为了让企业标准化管理有一个专门的领导机构。企业标准化管理委员会，组长由企业一把手担任（总经理、董事长），成员包括各部门负责人。企业标准化管理委员会职责在于制定企业标准化管理的一系列文件、规划和实施细则，推动建立企业标准化管理体系，对新产品、新技术提出标准化要求，对企业标准化实施过程进行监督检查，组织标准化管理培训，管理和保管标准化档案。企业标准化管理非一日之功，需要长期努力沉淀，提高对标准化管理的意识和认知是基础，有专门领导机构去做这个事情，才是确保企业标准化管理落到实处的关键。成立企业标准化管理委员会后，需要配一个标准化办公室，并配备专职工作人员，推动建立技术、产品、管理、工作等标准化管理规范，对员工日常工作中违反标准化要求的予以纠正，纳入到员工日常管理和考核中。

    五、加强标准化日常宣传和管理。

    企业标准化管理需要员工的配合和支持，因此，日常宣传和管理很重要。首先，需要让员工了解什么是标准化管理，从员工入职开始，就要抓这项工作。除了入职培训宣传标准化管理理念，也可以通过标准化培训班、标准化知识竞赛、标准化研讨会、标准化宣传墙等多种形式，宣传企业标准化管理理念。宣传是为了让企业标准化管理深入人心，而把标准化管理纳入员工日常考核中去，是为了让企业标准化管理与员工工作结果、工资挂钩。同时，还可以组织标准化管理抽查，对不符合标准化管理规范进行处罚，对符合标准化管理规范的给予奖励。

    企业标准化管理，从一开始推进是比较困难的，因为会面临阻力，也会面临无从下手，一旦迈出这一步，那企业发展就会步入快车道，很多工作都有规范可循，有标准可参考。标准化管理，不是高层或者中层人员孤军奋战，需要各部门通力协作，互相监督，互相帮助。创新发展是给企业标准化管理注入活力，也是让企业标准化管理能落地执行、生根发芽、茁壮成长。做标准化管理工作，需要长期坚持，员工应从中得到实惠，企业也应从中受益，这是双赢的。

员工签收代表协商一致解除劳动合同吗

根据《劳动合同法》第36条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。因此，很多企业为了达到所谓的合法解除的目的，会让员工在公司出具的解除通知书上签收。如果员工在通知单上签上自己的名字了，可以证明公司和员工是协商一致解除劳动合同吗？今天就和大家分享这方面的案例内容。

案件中的公司信息、个人信息均作隐藏替换处理，非真实信息，仅供大家参考！

a公司主张smc项目是公司的项目，并非李某某自己开发的项目，关于李某某所述的项目奖金及提成公司与李某某均没有约定，项目奖金即使有也要根据项目的盈利情况发放；年终奖需根据公司利润情况决定是否发放，2019年因亏损未向全员发放年终奖；公司在春节前会至少多放五天假期且不扣工资，故李某某的年假已经休完，且其部分请求已超过仲裁时效；2020年7月31日公司向李某某发送解除通知后李某某已签收，故系双方协商一致解除劳动合同。

a公司就其主张向法院提交了劳动合同书、解除（终止）劳动关系证明、签收回执，劳动合同书显示李某某的月工资标准为8000元，解除（终止）劳动关系证明显示a公司于2020年7月31日与李某某解除劳动关系，签收回执显示李某某2020年7月31日收到a公司发出的《解除劳动合同通知书》。

李某某认可该证据的真实性，主张a公司违法解除劳动合同。

李某某以要求确认与a公司存在劳动关系，并要求a公司支付其工资差额、未休年假工资、项目提成、奖金及违法解除劳动合同赔偿金为由向劳动人事争议仲裁委员会提出申请，该委作出裁决书。

劳动仲裁裁决如下：一、确认李某某与a公司自2013年12月9日至2020年7月31日存在劳动关系；二、a公司支付李某某违法解除劳动合同赔偿金131641.60元；三、a公司支付李某某2020年2月1日至2020年7月31日工资差额4340.26元；四、a公司支付李某某2018年1月1日至2020年7月31日未休年假工资10375.69元；五、驳回李某某其他仲裁请求。李某某不服该裁决结果，于法定期限内提起诉讼。

一审法院审理之后，认为关于劳动关系解除情况，根据本案证据显示，a公司向李某某发送解除通知，与李某某解除劳动合同，但a公司并未就其公司解除行为的合法性及合理性提交证据予以证明，应承担举证不能的不利后果。

a公司应支付李某某违法解除劳动合同赔偿金147000元。

a公司不服一审法院的审理结果，向二审法院提起上诉。

本院二审期间，当事人没有提交新证据。

本院另查明，一审法院已调取本案仲裁阶段庭审笔录并于2023年2月9日开庭时询问了双方当事人的意见，双方对于该份笔录真实性认可，a公司主张其公司在仲裁阶段提出过诉讼时效抗辩，但仲裁庭审笔录未予以记载，裁决书中适用了诉讼时效。该份仲裁庭审笔录未显示a公司对于2017年未休年假工资进行了已超过诉讼时效的答辩。a公司代理人在该份仲裁庭审笔录下方签字。

本院经审理查明的其他事实与一审法院查明的事实一致。

本院认为，关于a公司是否构成违法解除及应否支付违法解除劳动合同经济赔偿金的问题，a公司作为用人单位一方应就其解除行为的合法性及合理性承担举证责任。

本案中，李某某签收解除通知的行为并不发生双方协商一致解除劳动关系的法律效果，a公司未提供充足证据予以证明系双方协商一致解除劳动合同，一审法院认定a公司构成违法解除劳动合同正确，本院予以维持。

鉴于此，a公司应支付李某某违法解除劳动合同经济赔偿金，经核算一审法院计算正确，本院予以维持。

通过本期案例，我们可以知晓公司败诉的原因，主要有如下几点：

1、根据国家司法解释的规定，用人单位辞退、开除员工的，由公司承担举证责任，本期案例中a公司并没有提供合理、合法的证据，予以证明辞退的合法性，所以公司违法解除成立。

2、根据劳动合同法第36条的规定，协商一致解除，肯定是协商解除的协议，如果李某某在协商解除协议书上签字，那么肯定是合法解除。但是这个案件是公司出具的解除通知，李某某只是签收通知书，并不是对通知内容予以认可。

所以，签收通知书和认可通知书，是两个概念，大家清楚了吧？

总而言之，我们hr在处理某些细节问题的时候，一定要注意技巧、工作方法、工作方式，不能根据网络搜索来的案例，就直接操作了，如果随意操作，企业肯定败诉！

本期案例仅供参考，如果大家有什么不同意见的，敬请留言互动！

【接上期，即2023年9月28日的《时间管理之十九》】

在上一期中，我和大家分享了持续改进，时间管理的好习惯的第一个好习惯：随手记，避免遗忘。在这一期当中，我将继续和大家分享，持续改进，时间管理的其它好习惯。

那么第二个习惯，叫做统筹安排，充分利用时间。

统筹安排这个事情，谁做得特别的好呢？所有做饭的人可能都能做得特别的好。这一点我爱人就会差一些，因为做饭做的比较少，看来，充分的做饭会对我们整个时间管理是有帮助的。像我呢，这块就做得比较好一些。要是她做饭，她可能需要两个小时的时间，才能把这饭给做好，她会一步一步依次去做，土豆切了，切成丝，放在一个盘里边，把葱切了，切成葱花，放在一个盘里边，把辣椒切了，切成丝，放在一个盘里边，把什么什么切了，放到一个盘里，全都切完以后，再依次去炒，那时间就会慢一些。那么会做饭的人呢，会统筹安排的人则不然，那边米饭蒸着的时候，他呢去切菜，把这个菜放在锅里炖的时候呢，再去切另外一个菜，那么整个时间就能得以充分的利用。

其实工作中也是一样，您有那么多工作，有很重要的，但是不够紧急的，也有紧急的，但是不重要的，事情有很多，哪些事情能够放在一起，还能把这个事情给做好呢？可能是您在下载某一个客户发给您的数据的时候，在下载的过程当中，您可能会打几个电话，都可以啊，这是一个统筹安排的过程。所以我说，计划为什么叫做：凡事预则立，不预则废，就是这样的。当你把各种事情都给罗列出来以后，进行计划安排的时候，这就是一个统筹的过程，就让时间在您这里成为您的可驾驭的一个东西，而您也将成为时间的主人，而不是奴隶。这是第二个习惯，统筹安排，充分利用时间。

那么第三个呢，叫整理整顿，避免杂乱。

我相信这个很多人都会很有感触，打开您的电脑以后，您看一看您的桌面内容多不多？如果说桌面内容很多的话，就会显得杂乱一些。看一看您的家里边，整体是客厅，还是卧室，乱不乱，两者是不同的，对时间的掌控感是不一样的。有一次，我们家的孩子找一份考试卷的时候总是找也找不到，结果找了大半个小时，终于把这个考试卷给找到了，但是时间呢？这大半个小时的时间就浪费过去了。那如果说，您做不同的文件夹，这个文件夹呢，放的是我的语文试卷，那个文件夹，放的是我的数学试卷，那个文件夹，放的是我的英语试卷，那个文件夹，放的是我的某一个学习用品，那我需要的时候，只要到那里一找，我就能把它找到，您发现，同样的时间，您做的事情将会更多一些。

如果说，您在工作当中，您需要某一个资料的时候，您这翻一翻，您那找一找，翻个乱七八糟，结果找的时候，还是找不到，好不容易找到以后呢，再去收拾被你翻的乱七八糟的这些东西，时间匆匆就过去了，所以时间都去哪儿了呢？时间就在不断的找，在弄得很乱，在收拾当中，它就过去了。所以第三个习惯，整理整顿，避免杂乱，这个可以参考我讲的第二部分的内容，就是自我的时间管理，整理整顿，该是哪儿，放在不同的位置上面，去给其分门别类，该是蔬菜就归蔬菜，该是水果就归水果，该是项目验收资料，就归项目验收资料，该是招投标资料，就归招投标资料，这样就会好一些。这是我们说的第三个习惯。

第四个习惯，叫做利用合适的工具。

工具是非常关键的，自古以来有一句话是这么说的：工欲善其事，必先利其器。有好的工具、合适的手段，就能容易实现这个结果、实现这个目标。很多人喜欢吃蛋挞，我们家也是一样的，就打算自己做蛋挞，但是家里只有微波炉，结果调好了调料之后放进去，怎么也做不出来那种酥酥脆脆的效果，要么是焦了，要么是熟的不一致，怎么办呢？于是就买了一个烤箱，买了一个烤箱之后，结果就做得很好。这就是一个好的工具，非常的重要。

那么我们很多人在工作的时候，到底这个事情你是用word来做，还是用excel来做，还是用什么来做？怎么去把它给呈现出来呢？你用excel来做，只是用简单的表格把数据堆砌出来呢，还是用切片和透视把它给做成看板呢？这个结果是有所不同的。我培训和辅导过上千家公司，见过很多的企业到现在连基础的人事档案的管理和分析、市场数据的统计和分析、项目进展的管理和分析，等等，都没有一个基础的工具来应用，就算用那个excel表格，也都只是靠人工一点一点的去扒的，连基础的函数和函数组都不会用，连散点图和气泡图都做不出来，那就更不要说用切片和透视了，所以，不管是做质量管理，还是做回归分析，还是数据统计，还是薪酬看板，或者市场分析，这些工作的效率都非常的低。所以，工具在有的时候对我们提高工作效率是非常重要的。

也有很多公司在展示自我项目的成果的时候，或者给客户做演示的时候，需要做上一份ppt，那么当然，有一些好的模板、一些好的文字、素材、好的图表、表格、工具，那可想而知，您的整个ppt呢，做得将会非常好，做得将非常的漂亮，不是有人说过这么一句话么：干得好不如一份ppt展示得好。虽然说的有点夸张，但是事实确实是一样的，一个比较合适的工具会让您在做事情时的效果当中事半功倍，这是工具的一个重要性。这个是我们说的第四个习惯。

【未完待续】

岗位与人才解析ii：行为事件访谈（bei）（1）

【案例分享】

一、前言

本次分享，将以项目实施过程记录的视角分享给大家，大伙可以通过案例操作自行体会设计与实施思路。

备注：本例项目在设计与实施过程中，并非完全按照技术标准操作，结合项目实际情况与被访对象能级，在技术上做了一定的调整。

二、行为事件访谈记录（纪要）

1、受访者基本信息

编号/姓名：001         

性别：男         

年龄：36岁       

职务：项目经理       

受访时间：xxx

2、企业背景相关基本信息

行业：餐饮管理集团公司

人员规模：500人

当前承接项目总量：24个

该岗位相关主营业务模块：政府、企业、学校等食堂改造、经营承包业务；

该岗位任职者：23人

被选受访绩优者：3人

3、开场

这次访谈，主要想跟3位项目管理高手取取经，看看在咱们这个岗位上，能够总结出哪些经验和品质。一来，可以将咱们的成熟经验梳理好、分享给大家，二来也是趁此机会跟各位更熟悉一下，了解更多的岗位要领和优秀人才素能。

这次访谈的结果，将对人才的选拔、培养、晋升、工作梳理等等有重要的意义，希望您能多多分享、多多指导啊。。。。本次谈话内容是保密的。。。。

接下来我们正式开始吧。。。。

【备注】：开场时，可以告知对方将采取录音，也可以灵活应变；

4、访谈内容复盘

【问题1】：

请您先来描述一下主要岗位职责，重点说说您自己对它的理解。

【访谈纪要】：

其实项目经理的职责就那么几项：前期食堂改造工程监理、档口布置、施工周期把控、质量监督等；

最重要的还是项目经营方面的事务：前期准备，包括厨具、物资等等；菜单、菜品、人员招聘、定岗分工、排班、库房管理、财务账务、跟总部对接等等；也就这些吧。。。

【问题2】：

您觉得作为一位优秀的项目经理最重要的是什么？

【访谈纪要】：

应该是盈利吧。不盈利的话，公司也不干呀，哈哈。。。再说了，如果管理一个项目，都不能盈利，我觉得有些说不过去了。当然了，除了那些指定赔钱、做关系的项目，比如某委项目。。。

【问题3】：

嗯，确实是这样。每个项目都有自己的特殊情况。那是不是很多项目经理都愿意承接大项目、盈利项目呢？毕竟个人收益也多些。

【访谈纪要】：

也不一定。大项目盈利高，但乱七八糟的事儿也多，不是谁都能接的，也不是谁都愿意接的。有的人就喜欢小项目，不出事儿就行，也挺好的。

【问题4】：

4、那您习惯选择哪一类呢？

【访谈纪要】：

以前我也比较喜欢接大项目，累是累点儿，但赚钱也多。不过这两年也想明白了些事儿，一些小项目也愿意接，公司需要嘛。再说了，不懂小项目的话，后期也管不了更多项目。刘总说得对，在外面项目经理是个将，在集团还是个兵。啥项目都得懂才行。。。

【问题5】：

确实。在您担任项目经理职务中，对您影响最大、印象最深刻的有哪些事呢？您举一两个例子。可以是成功的事例，也可以是挫折或困难。

【访谈纪要】：

印象最深刻的，应该是前年xx汽车那个项目吧。那次公司可是下了血本的，“八大金刚”都去了，先后组团公关了4次，为此还停了一个（其他）项目。德企要求高啊，我们之前的案例和方案都不怎么能看得上眼。他们有自己的食堂标准化，说实话，我们都想学学了。项目利润也高、规模也大。能拿下山东，xx全国17个地区的项目就都有机会了。

【问题6】：

当时大家是怎么分工的呢？

【访谈纪要】：

a总带队，b总负责投标、讲标、公关筹划，c总负责与甲方负责人对接食堂管理改进方案，d总负责当地原材料市场的调研和报价，e总后来坐镇总部，随时提供财务数据支持。。。我协助刘总负责菜品设计、案例修订等等。

【问题7】：

您说的就是现在的xx汽车项目吧？

【访谈纪要】：

嗯，对。项目拿下来后，一直就由我来负责管理。

【问题8】：

在拿项目的过程中，您觉得最大的收获是什么？团队都遇到了哪些困难？咱们作为项目经理，做出了哪些贡献？

【访谈纪要】：

最大的收获与挑战：

1、那一次项目，真的感受到了团队协作的重要性：要是没有一个分工明确的团队，我想项目是很难拿下的；

这在我后期项目管理工作中，也得到了验证。我也更加重视团队协作了。

2、规划和计划的重要性：在长达2个半月的公关、竞标中，我们遇到了无数以前没有经历过的情况。我们也是因为能够快速反应过来后，对那种预计困难有了充分的准备，应对时才不至于太过慌乱；

3、信念和坚持很重要：你知道吗？当初跟我们一起竞标的公司有9家，当地的就有3家。每个服务商都有自己的特点，但其中有4家就是因为甲方提出的要求严厉，最后自己选择了放弃；我们也曾经犹豫过，但庆幸的是，很快就恢复了战意。

4、诚信与承诺：在项目竞标中，甲方多次提出各种材料、数据、报告的要求，很多次还是临时的。这给我们，包括其他竞标企业带来了很大的压力。当场大家（各供应商）都承诺认真完成，但最后只有2-3家按要求提供了材料，真实的材料。

贡献：在当时的项目公关中，我负责协助刘总完成公司案例项目的制度标准化、菜品设计方案、现场管理程序等工作。德国人很认真，以前我们准备的材料都被打回来了，我们需要补全数据、明细、图片等等。最艰难时，我们一周往返两地5次，反复修正十几次。总部支持的同事都烦了，他们没有参与现场，不知道这边的情况。以前我们投标都是以差不多就行的状态对付，这次规划、严谨的准备工作，让大家都不太适应。通过这次经历，我也并白了一个道理：有的时候我们可以不较真，但一定要有较真的能力。

从那以后，我也有过两次独立竞标的经历，但都能应付了。这次的成长真的很重要。

【问题9】：

我相信在这个过程中，您也一定有过退缩的念头吧？最后又是什么原因，让您坚持下来了呢？

【访谈纪要】：

确实有过。不仅我有过，我觉得领导们也有过。坚持下来的理由。。。我想有几个吧：

1、都已经走到这一步了，已经付出那么多了，没理由放弃；

2、领导们的坚定、坚持、迎难而上给了我很大的信心；

3、“很多竞争对手都放弃了，说明我们比他们优秀，我相信我们还可以更优秀。”这是刘总说的，我印象深刻，也非常佩服。

【问题10】：

当时开业的时候，也遇到了很多问题吧？

【访谈纪要】：

是的。项目拿下来后，还没敢松口气，就投入到项目开业筹备工作中了。接这个项目，说实话还是有些紧张的，毕竟公司的期望非常高。当时压力特别大，也幸亏公司给的支持到位。食材采购、工程公司签约、设备购买、人员收编、团队磨合都按部就班的完成了。

【问题11】：

具体说说看，您举个例子，影响比较深的。

【访谈纪要】：

比如说人的问题吧。之前虽然新开项目有各部支援的先例，但说实话，各项目经理给出的大多是“老弱病残”，干点儿活还行，协助更多工作就够呛了。再加上两地距离很远，都不愿意来。我也明白，人事部短期内也很难找到成手。

当时急缺了解业务的人手，我也跟公司申请了好几次。幸亏最后总部派了4-5个好手帮忙，后来又调了一批老员工来支援。解决大问题了。

说实话，之前从我的项目上调人，我也不乐意。不过那次之后，我理解多了。

【问题12】：

事后领导们对您应该评价很高吧？

【访谈纪要】：

还不错，哈哈。现在公司最大的6各项目有2个都在我这儿。刘总说，我比较踏实，放心。

【问题13】：

我们总结一下，您认为要成为一个优秀的项目经理，需要具备哪些关键的能力或素质？

【访谈纪要】：

1、得有大局观：要理解公司的很多决策，不能成天打自己的小算盘；

2、遇到问题不能轻易放弃，动不动就撤的，做不好项目经理；

3、凡事都得有计划，瞎干不行，也非常容易出事；

4、专业也很重要，什么都要懂一点儿，特别是材料、菜品、人员管理、成本核算等等。

5、要重视团队协作，分工要明确；

【问题14】：

专业技能上，您能多给一些经验吗？具体说说。

【访谈纪要】：

1、原材料要控制好：首先是质量，一定要新鲜；做好采购预算、成本；仓储要管好；多联系几个供应商，不能被吃的太死；

2、菜品一定要丰富：变着花样去研究，还要做好建议反馈、满意度调查；不要过分偷工减料，客户不满意了，有利润也是假的；一定要注意客户的口味，还有文化习惯，这不是小事情；

3、人员管理：人员编制要合理，成本要控制，但一定要满足对客户的服务要求；员工们的伙食、住宿一定不能太差，咱们自己做餐饮的，员工都吃不好，就成笑话了；该给的奖励一定要去申请，犯了错也要罚。餐饮是勤行，人没那么多事，直来直去，定好的规矩，坚持做到，就不会有太多的事，制度执行时一定要公平。培训也要加强，安全培训、技能培训、服务态度等，既是甲方要求，也是我们的需要。

4、成本核算：项目经理必须会算账，账算的清楚，盈利才能做好。

【问题15】：

您是否还有其他方面更多的补充？

【访谈纪要】：

基本差不多了。。。

【问题16】：

关于素质、文化、价值观等方面的感悟和故事，我们希望可以做成素材案例，分享给大家，您可以给一些建议吗？

【访谈纪要】：

我也觉得的这样挺好。我也会经常给员工们讲一些以前的历史，哈哈。要是能整理出来，给到各个项目经理手里，那太好了了。

【结尾】：

非常感谢您这次的分享，我们相信榜样的作用，也相信您的经验可以更好的帮到大家成长。

三、接续提要

下一周给大家分享本案的第二部分：《行为事件访谈（bei）总结》

       洛水之北王家村的小王来到一家新公司走马上任，发现老板本身也是一个爱学习，又是学了几招半式就想在公司里试试的主儿，所以小王隔三岔五就得或主动、或被动和老板去扯扯闲篇，看看老板在外学到了啥新东西，又想在公司折腾啥。

        书接上回小王与老板的闲话家常（五） - david江维 (hrloo.com)，话说上次小王和老板仔细探讨了薪酬的逻辑，老板很受启发，后来在大小场合又多次表扬了小王，小王都有点不好意思了，怕自己捧得太高摔下来很疼。

       此事过去月余，某日小王正在和部门的伙伴聊hrbp的客户意识应该如何培养，突然看见老板来到hr部门的办公室。

       老板：小王啊，这会儿空吗？

       小王心想今天真是太阳打西边出来了，平时老板从不主动到各部门办公室去叫人，都是一个电话或者一个微信“来一下”，今天居然客客气气地到自己部门来找自己。

       小王微笑答道：老板您有啥吩咐啊。

       小王心想刚刚自己和伙伴在聊hrbp的事情，但却是比较非正式地聊，老板刚进来可能会感觉是自己在和下属瞎唠嗑，这时候再说“有空”感觉自己真的无事可做，如果说“没有空",老板可能有会觉得自己在撒谎，明明刚还在聊天怎么会很忙呢。所以，刹那之间，小王决定直接绕过这个问答句式，直接问老板有啥吩咐，这样也显得自己姿态比较低，老板应该会受用一些。

        老板也微笑说：到我办公室唠唠吧，正好有问题我们商量一下。

       小王看老板的表情比较放松，估计刚刚老板看自己和伙伴聊天并没有多想，看来自己多虑了，不由得也暗中松了一口气。有时候小王确实有些过分谨慎，因为之前有一段工作经历里总经理是很重视细节的人，心思特别重，你可能因为一个小细节就在他心里的小本本上记了一笔，他还不会马上告诉你，只会在某天突然给你无意提一嘴，显得他自己很大度似的，其实根本就是小肚鸡肠。真正豁达的人，谁会给人记小本本啊！

       来到老板办公室，小王赶在老板之前帮老板收拾起茶具来，烧水、洗茶杯、泡茶一气呵成。小王为此特意找自己懂茶道的朋友学习了几次，这年头为了迎合老板也是不容易啊。

       老板看小王如此熟练、主动，开玩笑地说：小王很好啊，现在已经不拿自己当外人了。

       小王：老板您说的是，俗话说三天过后不是客，我都已经第六次来你办公室了。

       老板：你倒是有心了，连这是第六次都记得。对了，言归正传，今天找你来是想继续和你聊聊薪酬的事情。我记得上次你说薪酬本质上是公司对具体岗位上员工的能力及其产生价值的偿付。那岗位，能力，价值这三个方面如何精确来测量啊。

       小王：老板您这记忆力我是不服都不行啊，居然记得如此清楚。是这样的，岗位，能力，价值其实对应的是我们人力资源管理里的三大评价体系，即岗位价值评估、能力评价、绩效评价。今天我们花时间来说说岗位价值评估吧，也就是我们常常听到的岗位称重。

       老板：好呀，岗位称重我还真的听我们之前私董会的老师讲过，我理解岗位称重是不是说的是一线部门工资高，后台部门工资应该低对吧。

       小王：老板你说的这个前后台工资高低确实是和岗位称重有关系，但是不是一下子就关联到工资的，你想想前后台部门工资为什么应该一个高，一个低呢？

       老板：因为前台部门直接会拿到订单，拿到销售额；而后台部门更多是支持和服务。

       小王：老板你这么朴素地理解是对的，其实这里面涉及的问题是前台部门的岗位直接参与了整个业务价值链的价值创造，所以这些岗位的价值高一些，而后台部门更多是支撑作用，所以岗位价值相对要低一些。但是这个都还是模糊的感觉，我们需要的是一套方法来进行比较或者说评估，也就是我们这里说的要进行称重，得把各个岗位用一杆秤来称一称重量。称好之后我们才能分出岗位的职级，有了职级这一能够横向在公司各个条线和岗位之间拉通比较的衡量值我们才能关联到工资去。

       老板：你这么说我懂了，就是把所有岗位做一个价值的排序对吧。

        小王：是的，说白了就是做一个排序。只是我们要用比较合理的方式来设计一套机制和量表来进行评分。目前应用比较多的是美世的评估法和hay group的评估法，简单来说他们都是自己设计了一套模型，然后选取相应的自变量进行评价赋分，并对各个自变量进行权重赋值，之后求和来看各岗位的总得分，最后按总得分来进行排序分段。其中美世的模型是选取对组织的影响、管理、职责范围、沟通、任职资格、问题解决、环境条件七个维度来进行建模，hay group是选取的知能水平、解决问题能力和风险责任三个维度来进行建模。

       老板：哦，就是相当于设计了一个方程式y=f(x1,x2,x3.......)，方程式里有很多自变量x，然后输入各岗位的自变量值来求得因变量y的值对吧，最终把各个岗位的y进行排序比较和分等级。

       小王：老板你这可太牛了，和你比起来，我讲了半天就跟小学的加减乘除一样，你这直接就是大学的高数啊，言简意赅，直切要害。其实就是这样的意思。当然岗位称重毕竟还是建模评估的，这个模型也是我们的一种理论假设而已，也不可能百分百正确，只是相对客观而已。另外容易有歧义的地方是，一方面岗位称重是对岗不对人，它比较的是岗位不是人；另一方面它评估的岗位价值是相对的一个根据模型打出来的分数值而已，并不代表岗位在公司里的实际价值；同时我们在比较各个岗位时要确保使用的模型和评价要素要一致；最后岗位称重毕竟是评分人的评分，既然是人评的分，多少就会受到自己屁股位置的影响，所以最好是请公司外第三方人员来评估。

       老板：看起来我们回头应该也把公司的岗位来称一称啊。小王啊，今天和你唠了我感觉又很有收获啊，比私董会上老师抛出一个概念可深入多了。刚刚你说的三大评价体系，今天只讲了一个，下次我们再继续啊。

       小王：好的啊，老板，像您这么爱了解专业的老板可真是太少了，往往一般的老板根本不关心这些，跟您聊我感觉自己也获益不浅啊。

       老板抿了一口茶，眯眼一笑：彼此彼此。（本文完）

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本次的分享就到这里啦，欢迎关注，see u.

系列故事前序：

小王与老板的闲话家常（五）

小王与老板的闲话家常（四）

小王与老板的闲话家常（三）

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