前几天，三茅读者群里有同学问，她是一名薪酬绩效专员，工作了两三年也只会做一些最基础的人事工作，比如每月的工资计算发放，社保公积金办理等。想要进阶，却不知道该从何下手。
怎么说呢？
薪酬绩效管理岗位几乎是每个公司都存在的岗位，几乎每本教科书都会告诉我们薪酬绩效是人力资源的核心。但可惜，很多hr甚至连薪酬设计的目的都弄不清楚。
大数据时代，没有数据思维，那薪酬工作就变成了处理鸡毛蒜皮的事务性岗位。讲真，不懂做薪酬体系的hr，是人才流失的助推器，也会让自己陷入失业局面。
看文章前，我想请你先思考以下几个问题：
发给员工的工资和企业的效益是否成正比？
为什么员工总是抱怨工资低，要求涨薪？
每个岗位、每个员工发多少钱合适，才能让大家心服口服？
各个岗位工资和业绩奖金该如何分配，才更有利于提升公司业绩？
如何通过薪酬机制实现优胜劣汰？
如果你心里没有答案，那说明你的薪酬能力还有很大的进步空间。
如果你是薪酬管理岗
你处在哪一级？
做好薪酬绩效不仅仅对公司来说至关重要，对于hr个人职业规划也同等重要。体现出hr的水平和专业度，也能极大限度推动业务发展，体现个人价值。
那为什么在同一个公司内，两位同样是做薪酬管理岗位的职工，在职务和工作年限差不多的情况下，工资却可以有数倍的差距？
多数情况下，原因是来源于这两位职工薪酬管理能力和水平之间的差异。
有的薪酬管理专员每天忙于算工资、对考勤等事务性工作；有的薪酬管理专员却把大部分时间用在做岗位分析、薪酬调研分析以及薪酬体系建设等管理性工作。
这种差异就好像我们常常能在一些职场文章或培训中看到的“9段秘书”的概念。
仿照“9段秘书”的原理，将薪酬管理岗位人员的能力差别同样划分成了9级。从侧重于基础事务性工作的第1级，到侧重于复杂管理性工作的第9级。
第1级：“算工资”
这一级的薪酬管理岗位人员通常做的工作是核对考勤，测算工资，发工资，走流程等基础性的薪酬核对和测算工作。
第2级：“作分析”
这一级的薪酬管理岗位人员开始能够做一些内部薪酬分析，会基础的excel应用，能够将月/季度/年薪酬的结果呈现出来并做基础分析，供简单的决策使用。
第3级：“做调研”
这一级的薪酬管理岗位人员开始懂得关注同类行业/同类岗位/同类等级的外部薪酬水平。
能够独立操作外部的薪酬调研，关注外部薪酬与内部薪酬的差距，能说出一些关键岗位内外部薪酬的差距。
第4级：“细分析”
这一级的薪酬管理岗位人员能够将内部薪酬数据与外部调研数据做详细的比较和分析，能够精确看出内外部薪酬之间的差距。
这一级，需要薪酬管理岗位人员懂excel的深层应用，需要具备较强的数据分析能力。
第5级：“做方案”
这一级的薪酬管理岗位人员能独立地根据前面一切的基础或复杂的数据和分析。
找出公司当前薪酬体系中存在的问题，做出符合公司需要的整体薪酬制度和必要的薪酬调整方案。
第6级：“通财务”
这一级的薪酬管理岗位人员对人力资源的投资回报率的概念有比较深刻的理解，熟悉人力费用、劳动效率等相关概念。
开始研究当公司在哪部分提高人力成本的投入，可能提升公司的效益/效率，或者降低某类风险，在哪方面减少人力成本的投入，不会影响生产经营、降低成本
第7级：“全模块”
这一级的薪酬管理岗位人员精通岗位价值论，能够完整地做出每个岗位的“价值表”。
这一级通常需要有一定的招聘经验和专业知识，有对岗位丰富的理解和岗位分析能力，参与过一定的人力资源全模块建设项目，能够将薪酬管理与人力资源管理的其他模块很好的衔接。
第8级：“精分析”
在前面7级的基础上，这一级的薪酬管理岗位人员能够比较并说出某类人发的工资已经超出他发挥的价值，另一类人发挥的价值已经远高于他的工资。
并能够推动公司内部落实这种差距的调整，最终达到提高效率、保留人才、提高人力投资回报率的目的。
第9级：“建体系”
这一级的薪酬管理岗位人员有能力为公司搭建整套的薪酬管理体系，能带领团队共同成长。
能够将前面8级内容固化、复制到其他的部门或组织中，能够培养整个薪酬管理团队达到前8级的水平。
看到这里，我想大家应该明确，只有先摸清楚自己目前在哪一个段位，才能知道下一步要往哪走。
如何夯实薪酬绩效管理能力？
显而易见，高阶hr与普通hr在薪酬绩效上是完全不同的，如果整日陷在“算工资、算考勤、收绩效表”的工作中，那永远无法拿薪酬绩效的履历为自己加分，继而成为优秀的hrm。
业内有个默认的“潜规则”：薪酬绩效出身的hr相对于其他模块更容易得到提拔。so，如果你想从事薪酬绩效方面的岗位，我给大家2点建议：
1、对标各类企业薪酬绩效岗的岗位职责和任职要求，缺什么，补什么，有的放矢，不做无准备之事；
2、请补足绩效和薪酬相关知识，最好以理论 实战课为入口，辅助成功企业的案例来进行实操。
只不过，大部分hr都是非科班出身，往往一个人摸着石头过河，自然没有掌握落地实操的经验。在落地绩效的时候通常会遇到以下问题：
为什么我的绩效落地方案流于形式?
如何诊断企业存在的薪酬绩效问题?
薪酬落地时，怎样解决新老员工薪酬不平衡问题？
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绩效项目容易流于形式，怎么办？
薪酬起不到激励作用，怎么办？
新老员工薪酬倒挂，怎么办？
......
收获二：开展共创探讨日，补足工作短板
我们将定期开展薪酬绩效案例研讨会，根据组内成员的公司背景以及绩效落地过程中遇到的问题，学会用excel进行数据的整理，并找出问题的根源以pg电子官方网址入口的解决方案，让你的项目方案更有执行力。
这将能极大地帮助大家补充薪酬绩效的实操工作经验，填充你的工作短板，为日后的跳槽/面试助力。
收获三：作业点评 互动答疑 同行交流
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