【员工关系】万一员工发生工伤，hr应该怎么做？-pg电子官方网址入口

工伤争议赔偿金额高、涉及项目多、政策性强，是众多劳动争议中最头疼的一个模块。稳定工伤纠纷，可以说是安定了劳动纠纷的半壁江山。作为hr,对于工伤的处理既要保护员工的利益，也要保护好企业的利益。今天分享hr该如何妥善处理工伤。

送医救治环节：跟踪跟进，冷静处理

预先确定工伤定点医疗单位。医院资质很重要，建议选择等级较高的医疗机构，综合性或者专业骨科医院为佳。

治疗方案的确定。安抚员工情绪，遵循最有利于员工康复的原则，引导工伤员工和主治医生合理确定医疗方案。

细化检查项目。对于可能受伤的部位尽量检查详细，一定要注意固定证据，避免后期争议。

尽早锁定交通事故责任。如果是上下班途中发生事故，尽快与当地交警联系，保持联系，初步对事故责任有把握。

护理费发放。一般由单位承担，单位没有派员照顾的，单位支付护理费。是否需要护理，建议以医嘱为准。

工伤材料保管。包括但不限于病例卡、用药明细、医疗费发票、化验报告、疾病诊断证明书、交通事故责任认定书、工伤员工身份证复印件等。

工伤申报环节:认真仔细、避免错漏

确定工伤类别。事故发生后，hr初步判断是否工伤，对于疑似工伤的，及时资源当地人社工伤认定机构。

评估是否报工伤。原则就是平衡好员工和企业的利益。不是所有事故都适合报工伤，比如不构成伤残等级且药费不多的可以不报；构成伤残等级或药费较多的必报。要区分情形。

劳动能力鉴定环节：公开公正，有理有据

一定要在具备权威鉴定资质的机构进行鉴定。不要图方面，也不要图省钱，随意找医院认定。

工伤理赔环节：考虑周全，兼顾利益

制定理赔方案。一般等劳动能力鉴定结论确定后，与员工协商是否接触合同，然后测算各个项目金额，用人单位支付部分和社保支付部分分开测算。一般按照《工伤保险条例》和当地工伤待遇标准设计方案。

理赔协商。建议选择熟悉工伤政策的hr，人力部领导及工伤员工信赖的直属上司一起参与理赔协商。

 建议有条件的单位，为员工办理工商保险之外，还可以购买雇主责任险等商业保险，形成双重保险，规避工伤赔付风险。

工伤处理是一个政策性很强的工作，要认真办理每个案例，解读法律法规，复盘处理思路，制定处理方案。理清每个疑问点，还要感悟仲裁诉讼的规则、程序、氛围，不断提高处理技巧。

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工伤，hr要按职责与程序去做预防管理

——依据职责归属，按工伤处理流程，做预防管理

一、工伤处理有哪些事？

很多时候，我们发现自己欲要事先设想一个方案，却头脑一片空白。但事实是，真的事到临头了，却还是能一步步的将事情给解决了。

这就是所谓的船到桥头自然直。也是杞人忧天的另一个方面。

但做企业管理，其管理的价值本就在于能预做管理。不然，全都是消防员哪有火扑哪里，还要你这个管理做什么？

因此，要做好预防管理，做好事件预防，我们必须要在基本的环境下去做一个事件假设。才能有目标的形成一个预案。

而职工安全，恰恰就是企业安全管理中很重要的一块。而工伤，更是必然。

但工伤，会因员工工作的岗位分布不同，可能会形成不同种类的工伤。但其处理流程是一样的。

无非就是两块流程：一个是救护流程，一个是法制流程。

救护流程属于安全管理，而法制流程则是责任管理。

1、安全救护流程：本着安全第一的原则去执行。

通报：首先，要在工伤的第一时刻，报告对应部门领导及安全管理部门。若有医护人员，也应第一时间通知，以辨别伤情。其次，要辨别伤情，看是否需要通知120急救。（看情况由公司决定是否需要上级主管部门进行申报。）

急救：首先，判定伤势情况——依据能否自救原则，一般外伤可自行简单包扎快速送医院。不能判定，如果在安全范围内要暂时不移动，报120待急救。如果环境危险，尽量维持原形平移到安全场地待120急救。

照顾：首先安排人员在医院照顾，同时跑医院手续；按急救后的伤病轻重情况考虑是否通知亲属。可征求本人意见。

待遇：考虑生活、交通等费用补助情况。

工作：考虑岗位的空岗期与工作推进方案。兼岗、零招或者外委、外协。

2、内部安全管理流程：本着先人后事的原则去执行。

在执行救治后，会依据责任方向来反思安全管理需要加强的地方。同时要依据工伤管理程序做安全管理与工伤待遇申报。

待遇申报流程：

申请工伤认定——劳动能力鉴定（定伤残）——待遇申报（收集资料向社保申报）——分布待遇（支付医疗费用、就业补助、伤残补助、治疗期间生活通讯交通等补贴费用）——愈后按伤病情况考虑岗位安置（如果不能原样就岗，要考虑调岗，或者解除劳动合同。因此要考虑岗位人员招聘及经济补偿等事宜）

向社保申报的资料包含：

医院的治疗发票、工伤认定书、劳动能力鉴定书等。

安全责任流程：

分析事件原因——消灭环境因素——处理责任人员——做好安全教育——完善安全预案。

要本着“四不放个的原则”去做安全管理的改善。

注：

事故原因未查清不放过；责任人员未处理不放过；整改措施未落实不放过；有关人员未受到教育不放过。

二、如何做工伤事故的预防管理？

照上一点的内容，我们可以发现，期工伤管理基本有着两条线：

一条是工伤安全本身的管理。

一条是工伤安全事务管理。

因此，员工发生了工伤，hr是否需要做什么？

一般看企业里将企业工伤管理的工作管理，是怎样划分的，并划给哪个部门在管理。

即：对工伤安全管理中对应的管理责任，明确在哪个部门头上。

知道了内容，再知道责任，你自然就能知道，发生了工伤你应该去做什么事，找谁协调，找谁申报。

要知道，有的企业会将企业经营管理安全、职健卫生安全生产安全管理等都交给行政部门管理。而人力资源部门则只负责按招培用留离等环节，去做好人资事务、激励机制等人力事务管理。

所以，在三茅都会很少看到有关工伤、后勤等安全保障类的管理分享。

但在常规的企业管理中，行政管理往往会涵盖人力资源管理。而有的企业则行政、人力、后勤本就不分，统作企业业务中后场的综合管理。

所以，一般情况，在工伤管理事务中，会有这样的基本划分：

◆将工伤救护，工伤申报、事故调查、责任处罚等事宜，划给行政后勤部门负责。但照顾人员一般由伤病人员部门协调或者另外部门协调找人照顾。包含直接的工伤两补、医疗费用、其他补助等费用的支付结算管理。

◆将薪酬待遇核算、工作安排等事宜交人力部门负责。包含应急协调，或者事后安排、劳动关系处理（工伤最后形成纠纷、诉讼等的有很多）。

◆将隐患调查、安全整改、安全教育等则交给行政或者或者对应的部门直接负责。一般做设备设施改善、安全管理教育及安全警示标识的清理设置等内容。

所以，你是hr该做什么？

要看你所在企业是如何来确定工伤管理流程与责任归属的。再看你是否是单纯的hr，还是行政人力后勤一起做的hr。

小结：

安全管理，重在预防。而预防的重点，在于对危险源的定义和认知。

只有依据生产经营管理的业务流程，结合环境因素，人力因素才能确定哪里是危险源，哪里需要做重点防控。

而处理流程，与管理预案，只是让有事时你能知道该什么，该如何做。

对于企业而言员工的安全一定是放在第一位的，但是有的时候我们有完全无法避免，从而导致悲剧的发生，尤其是一些安全系数低的岗位，发生工伤的概率事非常大的，那么你在做好预防的前提上，一定要掌握工伤的相关知识和基本大法律条款。

一、工伤的处理流程

       1、工伤认定申请

       在职工发生工伤后，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。

       作为企业而言不要心存侥幸，我不给员工做工伤认定，不就可以不承担相关的责任了吗？为了保障员工的权益，我们的员工是可以在发生工伤后一年内可以自主申请的。同时，用人单位未在本条第一款规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合本条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。

       2、认定的相关资料

       工伤认定申请表；与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料；医疗诊断证明或者职业病诊断证明书(或者职业病诊断鉴定书)；工伤认定申请表应当包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况；发生工伤时的证人证言等。

       3、工伤期间治疗费用及相关待遇

       对于企业而言，一定要给员工购买工伤保险，可以降低企业的用工风险，作为hr来讲，一定要分析利弊给到我们的老板。发生工伤后，目前基本上所有的医院都是可以直接与社保对接的，在入院过程中填写医院相关的表单即可，对于在参保地以外发生的工伤，治疗结束后提供相应的票据，在柜台报销即可。

       对于治疗期间的费用，可按照当地的标准和要求执行，社保局每年都会通报当年的标准。比如住院期间的伙食补助、市外住院的交通补助等。

       对于社保报销范围之外的治疗费用，原则上都是需要企业承担，对于这块一定要做好沟通，不能让员工寒心，毕竟是由于工作期间发生的。

      职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

       4、劳动能力鉴定

对于治疗结束后，作为企业要督促员工做好劳动能力签订，不管员工的伤残是否达到评级的标准，但是作为hr一定要提醒员工做劳动能力鉴定，以免别有用心的员工。另外企业或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起15日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会作出的劳动能力鉴定结论为最终结论。

       二、工伤认定的条件

1、职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

       (一)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

       (二)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

       (三)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

       (四)患职业病的；

       (五)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

       (六)在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；

       (七)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

       2、职工有下列情形之一的，视同工伤：

      (一)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；

      (二)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；

      (三)职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

       3、有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：

      (一)故意犯罪的；(二)醉酒或者吸毒的；(三)自残或者自杀的。

      对于工伤，作为hr来讲一定要以预防为主，将安全管理落到实处，同时需要熟悉我们《工伤保险条例》及当地的法条，这样才能在处理事情的时候不慌不忙，能够处理后善后工作！

工伤，四不放过；心伤，很难挽回。

除了工伤预防，万一员工发生工伤，企业可能会遇到什么问题，hr应该做哪些动作？应该怎么做？

基于题主的几个提问，根据自己的经历与理解，略分析如下：

1，遇到啥问题

简要梳理一下，出了工伤，企业可能会遇到以下一些问题：

1）员工受伤害。当事员工受到伤害，包括身体和心理，进而给其家人/家庭/亲戚朋友带来不同程度的身心影响，如果伤比较重，会影响今后正常生活，甚至生命。

2）工作受影响。员工所在岗位的工作，因为工伤，肯定会受到影响，包括上下游工作甚至部门和公司的工作都有影响，新来接手的人，由于对这对那都不熟悉，一时半会不容易上手，有的影响可能是致命的，这与员工的工作重要性密切相关，这种影响也包括hr到治疗医院看望，领导前去慰问等，都是对其他工作有一定影响的。

3）同事受牵连。某员工出工伤，看起来是当事人的事情，其实，与上下游工位/相关同事/直接上级/相关部门或管理人员等都有直接或间接的关联，造成的影响和损失，企业可能会追究相关人员的责任，如果工伤比较严重，甚至高层都会受连带。

4）主管部门介入。如果工伤比较严重，当地安全/社保等主管部门，很可能会到企业调查了解和处理，这对企业的正常经营秩序影响是比较大的，如果不得不处理企业，包括停业停顿等，企业就会面临多重的损失和影响，包括网上/媒体的报道以及周边人员的“口口相传”，对招聘/员工稳定性都有影响。

5）经济损失。员工出了工伤，其治疗费以及各种费用，企业都得承担，如果评上了伤残等级，还会有更多的赔偿费用，如果涉及设备设施损坏，就会有更大的维修/购买成本，如果影响或造成了产品的损坏/次品等，相关的成本会更大。

6）不一条心。出了工伤，当事人/直接上级/责任部门/hr/公司领导/当事人家属/主管部门等很可能不是同样的想法。比如：当事人希望公司出钱马上去医治，家属希望当事人尽快好起来，希望公司相关领导多关心多关怀；而直接上级则可能大事化小/小事化了而隐瞒不报或拖延上报，毕竟追究责任时，他的责任也是比较大的，包括用人部门负责人，恐怕也有类似心理；而hr则可能马上送医院，并且公司能够马上批下来一笔钱，而不是自己hr来垫付，或者让hr去说服当事人及家属自己先付，hr也不想当夹心饼干；公司领导知道这事后，可能会发火，会安排怎么处理或去慰问，但一定会追究责任，有的还会想办法少出钱或不出钱。总之，没问题前，你好我好大家好，一旦出了问题，很可能想办法怎么蔽清自己的责任，减少自己被追究的可能。

7）协商诉讼等。不少员工工伤，处理起来都有是一件容易的事儿，跨度时间长不说，其中纠结的费用/证据/材料/法理等内容不少，不是专业的人员都搞不清楚的。如果企业和员工都比较明事理，处理起来还不太难，如果员工要多索要一些，而企业想办法少给，这事儿就比较难办了，夹在中间的hr就一定非常难受，协商n次也可能没戏，走上诉讼渠道就比较常见了。

8）工伤险费率提升。社保中的工伤险费率并不是固定不变的，社保局会根据企业出现工伤的情况来适当调整，如果工伤少，费率就比较低而且相对稳定，如果工伤出得比较多或者有严重的工伤出现，来年就会提升费率，企业直接就会多付出一些费用。

总之，工伤的出现，就正如在平静的水面上丢了一粒石子，会打破平静，石子少，不平静就小，石子大，起的波浪就大，甚至可能有蝴蝶效应，掀翻企业的基石都是有可能的，千万要重视，不能小看了。

2，hr应该做什么

出了工伤，hr要做的，可以有：

1）立即送医。当hr知悉员工工伤后，要求或安排人员立即送医院，如果有预备金，立即让人带去，当然要写好条子，如果没有，安排用人部门管理人员垫付，或者当事员工先支付。记得带好当事员工的医保卡/身份证，送到公司社保可以报销的医院，不能是小诊所或私人医院。

2）立即汇报。将受伤/原因/送医情况立即汇报给直接上级和公司老总，其他具体的细节还在了解和处理之中，后面会陆续汇报，如果涉及费用问题，要立即请示征得同意再向财务请款。

3）立即请款。工伤医治总是要花钱的，这个费用理当公司支付，在征得领导同意的情况下，开单据向财务请款，说明用处及费用额度，包括后续的治疗费用，今后用员工的医治费用清单复印件来冲账。

4）调查情况。怎么出的工伤，时间/地点/因什么事/相应的设施设备情况如何/有什么证人，既问当事人（如果清醒），也向其他相关人员了解。有了清楚的情况，立即汇报领导，也要求当事人直接上级向公司汇报，而且要书面的。

5）工伤申报。出了工伤，hr需要第一时间进行工伤申报，要严格按照当地社保部门的要求，有的需要72小时内备案，也就是打电话给医保科说明清楚，再去拿相关的申报所需表格，填写清楚后盖公司公章送交上去，一般来说，这个认定过程需要一个月左右，需要随时关注或了解认定情况。申报的情况，需要向公司领导汇报，也可以给当事员工讲，更要告诉用人部门负责人。

6）si不放过。出了工伤，不是处理或申报工伤就结束，而是要做到“四不放过”的处理原则，即完善相关制度/当事人受处理/相关人处理和受到教育/预防措施的出台与落实，具体怎么做，可以上网搜。

3，伤身，不能再伤心

出了工伤，员工的身体受到了伤害，本就十分痛苦，心理也会受到影响，这时，员工家属/公司领导/同事/职能部门等都应当给予员工适当的关心，理当按照工伤法规来办理，给员工以更大程度的安慰与弥补。

但是，不少单位或管理人员，员工出了工伤，如果有员工个人责任的存在，包括技能不熟/操作错误/走神等，就会责怪员工，甚至认为公司不应当承担相应的责任，在医疗费用支付上采取拖延或拒绝，与员工或家属交流中也冷言冷语，毕竟出了工伤，公司要派一定人手来处理，工作受影响，还得安排新的人来接手出工伤员工的工作，对部门和其他员工也有一定影响，如果是重要岗位或有紧急订单要交付，影响了公司整体效益和客户订单，就更让领导不爽。

这些“不负责任”的做法，势必直接或间接让当事员工/家属了解到，这是十分伤他们心的，毕竟出“工伤”也是不得已的，任何人也不想出这样的事情，但是，事情已经出来了，就要各自承担起自己的责任，按照工伤法规来处理，不能再让当事人伤心了，否则，这种做法，也会让其他在职员工了解到的，如果员工对公司寒了心，公司发展的各个方面都会慢慢显示出受到影响的痕迹，这种潜在的影响，虽然无形，但可能很巨大，即使花很多时间和精力也不一定能够挽回。

    作为企业，是不希望发生员工工伤事故的，作为员工也是不希望工伤事故的。但有时候，不怕意外，就怕万一，万一员工发生工伤，企业需要及时打电话送医院治疗，后续的跟踪工作也是必不可少的。总的来说，员工发生工伤后，要把人放在第一位，并及时跟各方面沟通，包括受伤员工、家属、医生、同事等，安抚工作要做到位。为此，针对员工工伤处置和预防，需要做好以下四个方面的工作：

    一、建立工伤预防和处置机制。

    工伤预防和处置机制是分两个方面：一方面工伤预防机制主要是规范员工操作流程和安全生产宣传工作，另一方面工伤处置机制是员工发生工伤后，按规定流程进行及时处理。工伤预防机制是预防工伤事故发生，这就需要从四个方面推进工作：一是安全生产培训。安全生产培训包括消防安全、用电安全、机械设备使用安全、警示标识、岗位作业安全、求助报警常识、安全生产制度、紧急自救知识等多方面的培训，培训过程中要有签到记录和培训图片，并做好培训试题考核，提以高员工安全生产意识。二是配置劳动保护用品。针对一线生产作业员工及接触水电的电工等高危人员，一定给其配置劳动保护用品，包括安全帽、防护眼镜、防护面罩、防护手套、安全皮鞋、安全绳、安全带等，以对员工起到保护作用，相关劳动保护用品一定通过正规渠道购买，这是最基本的要求。三是张贴安全生产警示标识。针对生产重地，要有安全生产警示标识，如禁止吸烟、止步高压危险、禁止攀爬、进入生产现场必须戴安全头盔等，并有安全通道指示灯。四是建立标准化生产程序。在标准化生产程序下，是有分步骤操作的，员工必须按这个步骤进行操作，并做标准化生产程序培训。而工伤处置机制需要建立一个工伤应急小组，按以下流程进行处置：⑴员工发生工伤后由第一时间知晓的员工通知部门负责人，并向应急小组组长或副组长报告→⑵应急小组通知专职司机用公司车送工伤员工去医院（如无公司车则需要用其他同事车或拨打120）→⑶人资部要了解员工工伤情况并做好搜集相关工伤所需资料工作→⑷人资部通知工伤家属并做好慰问工作→⑸准备相关资料申请工伤认定→⑹定期看望工伤员工并询问伤情和诉求→⑺做好工伤事故原因调查并做经验总结→⑻根据工伤事故调查报告提出完善和补漏措施。

    二、做好细节性工作。

    员工发生工伤，作为hr需要把细节性工作做好，这是十分必要的。当hr知道员工发生工伤后，要第一时间想到的是员工受伤程度，以及是否及时送医，这就需要给所在部门负责人打电话，或知情人打电话进行询问。当确认其伤情和及时就医后，就需要考虑联系员工家属的家人，让员工家属知晓，并做好安抚工作。在联系员工家属过程中，要先报身份，然后确认其是否是员工家属，确认后需要告知员工受伤情况，并对其进行安抚（公司已及时送医，请您放心，根据医生那边的反馈，在做治疗，医院会全力进行救治，费用不用担心），并告知治疗的医院地址。当联系好员工家属后，要联系陪同送医的同事，确定可以探望的时间，然后跟部门负责人和部门同事，带上水果等慰问品上医院进行探望。上医院进行探望，是代表公司进行探望，除了水果等慰问品，还有慰问金和鲜花（祝福早日康复慰问卡）等。在探望过程中，先由部门负责人和部门同事代表，跟工伤员工进行沟通，最后到hr的时候，先对工伤员工伤情表示关心，并转达公司领导对其的慰问，并送上慰问水果和慰问金，向其说明公司工伤期间工资、社保、治疗费等政策，让工伤员工安心治疗。在探望的频率上，可以每月一次，以传达公司对其重视，这样工伤员工恢复后，才能更好投入到工作中，提高工伤员工的归属感和工作积极性。员工工伤后，需要进行总结经验教训，因此，hr可以通过做工伤事故调查报告的过程，了解员工工伤存在的安全隐患和缺陷，并结合岗位实际情况做预防措施，比如建议增加防护设备、购买较好的防护工具、优化工作流程、设置安全巡查岗、加强安全操作培训等，以避免类似事故再次发生。

    三、及时做工伤认定申请。

    根据我国《工伤保险条例》规定:职工发生事故伤害，所在单位应当自事故伤害发生之日之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。这意味着员工发生工伤后，公司跟员工申请工伤认定的时间只有30内，所以，作为hr需要在30日内搜集好相关资料，向当地人社局提交工伤认定申请。一般来说，申请工伤认定需要准备以下资料：⑴工伤认定申请表（盖公章），⑵工伤员工劳动合同和身份证复印件（盖公章、法人章），⑶单位营业执照（盖公章），⑷事故现场旁证，⑸出勤证明（盖公章），⑹门诊病历证明，⑺如果是交通事故则需要提供交警事故处理结论证明和上下班路径说明，⑻门诊发票和住院证明（带上原件），⑼受到暴力伤害的则需要提供当地公安机关结论证明，⑽委托书和委托人身份证复印件（盖公章，要带原价）。hr在搜集好以上资料后，可以到当地工伤认定窗口进行工伤认定申请。当地劳动保障行政部门自收到企业工伤认定申请后，会在15个工作日左右做出工伤认定决定（这期间当地劳动保障行政部门会做调查和核实，hr需要配合调查），并把工伤认定决定通知送达给工伤员工或工伤员工所在单位。hr在收到工伤认定书后，要第一时间通知工伤员工，并把另一份工伤认定书给到工伤员工，公司那份hr要保存好。工伤认定下来后，待员工治疗后相对稳定，hr需要向当地（市级）劳动能力鉴定委员会提出劳动能力鉴定申请，提交的资料有：⑴劳动能力鉴定申请书，⑵工伤认定决定书（原件和复印件），⑶病历、诊断证明复印件，⑷被鉴定人身份证（原件和复印件）。劳动能力鉴定机构收到劳动能力鉴定申请后，会进行初审，如果资料不齐全的，会要求补齐资料。经过初审合格后，劳动能力鉴定机构会组织医疗鉴定专家进行鉴定，鉴定中如果鉴定专家对某些功能检查不确定，认为需要安排进一步检查的，会要求被鉴定人配合检查，待最新检查结果出来后，在研商后再作出伤残等级鉴定结论。伤残等级鉴定结论下来后，hr要及时把伤残等级鉴定结论书送达给工伤员工，另一份要保存好。

    四、申请工伤相关待遇。

    工伤员工伤残等级鉴定结论书下来后，hr需要根据其伤残等级，申请相对应的工伤待遇。工伤待遇根据伤残等级鉴定结论而定，伤残被鉴定为为一级至四级的，享受一次性伤残补助金、伤残抚恤金、护理费（评上护理依赖等级者），伤残等级被鉴定为五级至十级的，享受一次性伤残补助金。hr在申请相关工伤待遇的时候，需要了解当地相关工伤待遇，或咨询当地人社局，确保工伤员工能享受到对应的工伤待遇。而工伤员工治疗期间，属于停工留薪阶段，原工资不变正常发放，社保正常缴纳，一般最长不超过12月，如果伤情严重，经市级劳动能力鉴定委员会确认，可以延长的，最长不超过12个月。工伤员工治疗康复后，有两个情况：一是可以继续在原岗位工作，二是单位安排的工作无法胜任。如果是第一种情况，则正常在原岗位工作，hr需要跟部门负责人沟通好，安排上班时间，并可以举行一个小型的工伤员工返岗欢迎会，代表公司对工伤员工返岗表示欢迎，并嘱咐部门负责人为其返岗做好各项工作。如果是第二种情况，hr需要报公司领导同意，支付一次性伤残就业补助金或者伤残回乡安置费。

    工伤对于员工来说是一个大的突发事件，对于hr来说，也是突发事件，hr在员工发生工伤后，需要了解相关的法律法规和公司规章制度，各方面多沟通，以减少矛盾的方式，科学合理处理好工伤争议，既要站在工伤员工的角度去为工伤员工争取到其应享受的相关待遇，又要站在公司角度考虑人员和部门工作问题，两者之间的平衡要找准。

出现工伤了，按照规定依法处理即可

工伤是一个躲不掉、绕不开的一个人力资源工作话题，只要你企业使用员工，理论上、客观上就会存在发生工伤的风险。而且根据我们国家的《工伤保险条例》的规定，员工在工作时间、工作地点发生工伤的，都是采取员工无过错的原则，即如果是因为员工犯错误引起的工伤，公司也必须给员工申报工伤。

因此，作为人力资源管理部门，一旦员工发生工伤，我们hr需要迅速采取一系列行动来保障员工的权益和企业的利益。下面内容是针对员工工伤事故处理流程，具体步骤及要求如下：

1、 立即报告事故。

一旦发生工伤事故，人力资源部门应立即报告给相关领导和部门。如果员工受伤需要紧急治疗，应立即拨打急救电话并将员工送往医院。同时，需通知员工家属并告知他们员工受伤情况。

很多时候，hr们由于工作经验的问题，出现工伤后，不知道应该怎么处理？如果说，你认为还来不及跟领导汇报具体情况的，你hr应该组织人员第一时间将工伤职工送往最近的医院，去医院参与治疗。将工伤员工送到医院后，你可以立即再打电话给公司领导或老板，汇报具体情况以及在医院里面已经接受治疗的一些基本情况。

2、 收集证据。

在处理工伤事故时，收集相关证据是非常重要的。这包括事故现场的照片、医疗记录、证人证言等。这些证据将有助于后续的调查和理赔工作。

3、调查事故原因。

在员工受伤后，应立即组织相关部门进行事故原因的调查。这有助于确定事故的责任方和责任大小，并为后续的理赔工作提供依据。

4、与员工沟通。

在与员工沟通时，应了解其受伤情况、治疗过程以及未来的康复计划等。同时，也要向员工解释企业的工伤保险政策和理赔流程，并听取员工的意见和建议。

5、协助员工康复。

在员工康复期间，人力资源部门应积极协助其进行康复治疗和重返工作岗位。这包括安排合适的康复计划、提供必要的辅助器具、协助进行工作调整等。

6、 向人社局工伤部门申报工伤并跟进理赔事宜。

在员工受伤后，应尽快联系人社局工伤保险部门（注：企业社保法定时间是一个月以内申报）以及商业保险公司进行理赔。

我们人力资源部门hr要第一时间将工伤材料申报给人社局工伤部门，hr需要协助员工准备相关材料、提交理赔申请并跟进理赔进展情况。在理赔成功后，也要及时通知员工并与其商议后续事宜。

如果出现人社局工伤部门不予认定工伤的情形，我们hr也要及时和员工沟通清楚，让员工了解社保局工伤认定的一些要求和标准，在沟通顺畅的情况下，尽量让员工了解相关政策，获得谅解和理解。

如果员工不认可社保局工伤部门的意见的，我们企业也可以和员工一起去法院起诉，要求人社局工伤部门承担依法认定的责任。

7、总结经验教训。

在处理完工伤事故后，应总结经验教训，完善企业的工伤保险政策和流程。同时也要加强对员工的宣传和教育，提高其安全意识和自我保护能力。

总而言之，作为人力资源管理部门，hr在员工发生工伤后要及时采取有效措施保障员工的权益和企业的利益。

通过以上步骤可以逐步建立起一套完整、科学的工伤事故处理体系为你企业的安全生产保驾护航！同时也为你的员工的人身安全提供合理、合法的操作步骤！

发生工伤，首先不是追究责任，而是在发生工伤的第一时间，立即联系120或直接将员工送去医院，部门负责人陪同，并联系员工家属。（伤情严重的，不要私自搬动伤者。）

如果家属离的很远，没人照顾，就安排该员工平时关系好的进行照顾，或者请个护工。

一般来说，容易发生工伤的企业，特别是生产型企业，都有合作的定点医院，距离近，工伤认定也方便，费用结算也灵活，能省不少事情。

同时，安排人员保护好工伤的现场并拍照，调取并拷贝现场监控视频的录像。

然后，与看到工伤发生情况的周边人员了解现场具体情况，记录下来，并要求签字确认。

搜集、整理相关资料，进行工伤申报及劳动能力鉴定。（无论是否工伤，最好都走下这个流程，避免后续的不必要麻烦。因为现在员工的法律意识很强，加之工伤待遇的高收益可期，即使用人单位试图逃避工伤申报，回避疑似工伤事故的处理，员工及家属也会在咨询专业人士后依法启动工伤申报程序。等到员工自行申报认定工伤成功时，一切都将为时已晚，用人单位购买工伤保险的价值也将彻底丧失。）

在这个过程中，特别是在医院的hr，在家属到场后，积极安抚情绪，避免不必要的冲突。公司相关领导，也要及时去现场慰问一下员工。

此外，员工停薪留职期间，公司需要继续支付相关薪资。一般原工资福利待遇不变，由所在公司按月支付，同时生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由公司负责。

员工如果被鉴定为伤残5级、6级的，公司要与其保留劳动关系，并安排适当工作。难以安排工作的，由公司按月发放伤残津贴。

解除劳动关系的，需要支付补偿。公司如果是缴纳社保了的，双方解除或者终止劳动关系时，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由公司支付一次性伤残就业补助金。

但如果公司没有为员工缴纳社保的话，则全部由用人单位支付。

下面是安徽合肥工伤认定的办事指南，给大家了解一下。

一、法律依据：

1.《工伤保险条例》

2.《安徽省实施<工伤保险条例>办法》

3.《工伤认定办法》

4.《关于委托市工伤保险经办机构和各县区劳动保障行政部门进行工伤认定工作的通知》

5.《关于建筑业农民工工伤认定有关问题的处理意见》

二、收费标准及依据：不收费。

三、办理时限：自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定；对受理的事实清楚、权利义务明确的工伤认定申请，15日内作出工伤认定的决定（举证时间不计算在工伤认定时限内）。

四、所需材料：

1、《工伤认定申请表》一式两份；

2、与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系) 的证明材料（如单位的有效工作证（卡）、单位盖章的工资表、单位盖章的从事本职工作的证明、身份明确的单位同事的证明等，附证人劳动关系证明、身份证复印件和pg电子最新网站入口的联系方式）；

3、职工《居民身份证》复印件（因特殊原因无法提交身份证的，可以提交户口簿）；

4、工伤职工的直系亲属申请的，应当提交直系亲属关系证明（户口簿）；

5、医疗机构出具的职工受伤害时初诊诊断证明和相关医疗救治材料复印件（验原件），患职业病的应当提交确诊的职业病诊断证明书或者职业病诊断鉴定书复印件（验原件）；

6、未参保职工还需提供用人单位营业执照或者登记注册基本情况（可到工商局查询打印）；

7、因工作遭受事故伤害的证明（如相关证人证言，并附证人身份证复印件和pg电子最新网站入口的联系方式；或者其他物证、书证、视听资料等）；

8、因特殊原因受到伤害的证明材料；

（1）受到交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，应当提交上下班时间证明、公安机关或者居委会出具的家庭住址证明、公安机关交通管理、交通运输、铁道等部门或司法机关，以及法律、行政法规授权组织出具的对事故责任定性的相关法律文书等；

（2）因工外出期间，发生事故下落不明的，应当提交因工外出证明和r民法院宣告失踪的裁决；

（3）因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，应当提交公安机关或r民法院针对暴力伤害所作的证明材料或法律文书；

（4）从事抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动受到伤害的，应当提交民政部门或其他有关部门针对抢险救灾等维护国家利益、公共利益行为受到伤害所作的证明材料；

（5）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，到用人单位后旧伤复发的，应当提交《g命伤残军人证》和旧伤复发后医院的诊断证明；

9、劳务派遣人员应当提供派遣单位和实际用工单位的派遣协议、受派员工和派遣单位的劳动合同、实际用工单位的事故调查材料；

10、工伤职工或其直系亲属委托他人代为申请的，应当提交授权委托书；

11、其它特殊情况，需提供能够证明情况的相关材料。

五、办理流程：

1、用人单位申请时间：职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病的，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，按规定备齐所需的材料后，向有管辖权的劳动保障行政部门申请工伤认定。遇有特殊情况，经报市劳动保障局同意，申请时限可以适当延长，最长不超过60日。

其他主体申请时间：用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，职工或其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，备齐所需材料后可以直接向有管辖权的劳动保障行政部门申请工伤认定。

管辖范围：

（1）市劳动保障行政部门负责本辖区有较大影响的工伤案件及封闭运行单位的工伤认定工作。

（2）市工伤保险经办机构负责在市本级经办机构参保的用人单位的工伤认定工作。

（3）各区劳动保障行政部门负责住所地在本辖区未参保的用人单位的工伤认定工作。

（4）各县级市、县劳动保障行政部门负责住所地在本辖区的各类用人单位的工伤认定工作。

（5）对于外地企业在我市生产经营的，其所属农民工的工伤认定，如果该企业既未在外地注册地也未在我市为农民工参保的，则该企业在我市具体生产经营所在地的县级市、县、区劳动保障行政部门对这部分农民工的工伤认定有管辖权。

（6）建筑业农民工工伤认定实行属地管理的原则，即工伤认定申请由工程所在地的县级市、县、区、开发区社会保险行政部门负责按委托受理认定。

2、对申请人提交的申请材料进行审核，材料完整的予以受理，材料不完整的一次性要求补正。

3、受理后根据审核需要对事故伤害进行调查核实。

4、作出工伤认定决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其直系亲属和该职工所在单位，并抄送社会保险经办机构。

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        一、法律依据要熟知：

        hr要预防或避免员工因工伤与企业发生纠纷，作为向政府有关部门申报工伤的主办hr要对相关法律依据做到熟知，与工伤认定、申报相关的法律依据如下：

       《工伤保险条例》 第十四条　“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

       （一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

       （二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

      （三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

      （四）患职业病的；

      （五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

      （六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；

       （七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。”

        《工伤保险条例》第十五条　“职工有下列情形之一的，视同工伤：

       （一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；

      （二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；

      （三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革           命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

      职工有前款第（一）项、第（二）项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第（三）项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。”

     《工伤保险条例》 第十六条　“职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：

     （一）故意犯罪的；

     （二）醉酒或者吸毒的；

      （三）自残或者自杀的。”

       以上条款是《工伤保险条例》中对工伤认定的相关规定。

     《工伤保险条例》  第十七条　“职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。

        用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。

        按照本条第一款规定应当由省级社会保险行政部门进行工伤认定的事项，根据属地原则由用人单位所在地的设区的市级社会保险行政部门办理。

       用人单位未在本条第一款规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合本条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。”

      《工伤保险条例》 第十八条　“提出工伤认定申请应当提交下列材料：

       （一）工伤认定申请表；

       （二）与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；

       （三）医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。

       工伤认定申请表应当包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况。

       工伤认定申请人提供材料不完整的，社会保险行政部门应当一次性书面告知工伤认定申请人需要补正的全部材料。申请人按照书面告知要求补正材料后，社会保险行政部门应当受理。”

       《工伤保险条例》的第十七条是对工伤申报的期限、相关费用负担原则等进行了规定，《工伤保险条例》第十八条对工伤认定应提交的材料进行的清晰的规定。

        tips1：hr要想在工伤发生时合规、合法的处理好工伤员工与雇主的关系、最大程度的避免纠纷的发生的重要前提就是要对相关法律法规的熟知与了解，只有在法律法规的框架内处理问题，才有可能确保公司和员工的合法权益。

        二、无规矩不成方圆：

员工一旦发生了工伤，作为员工所在的组织内部要把工伤纳入制度规范管理，这才能帮助组织预防或有纠纷的产生。

题主在题干里只关心一旦发生工伤hr应该做什么动作，最好的预防应该是让工伤认定、申报的制度深入人心——建议题主所在人力资源部可以把工伤申报纳入制度管理，草拟《***公司工伤认定及申报管理制度》。

制度的要点包括以下几个部分：

（一）目的：题主可以根据贵司实际情况来拟定该制度的目的，比如“为切实保护我司员工合法权益，使工伤者得到妥善及时的治疗特拟定本制度”。

再比如“为了切实保护我司工伤员工得到及时妥善救治，及时、准确、全面地掌握工伤事故的实际情况，及时复盘，采取有效整改措施以更好地保护员工安全与健康。”

写明这点就把公司与员工的利益进行了统一，说明起草这个制度的初衷就是为了保护公司员工的切身利益，让员工明白，在工伤申报的时候公司利益和员工利益是一致的。

（二）制度适用范围：公司已经为全体员工缴纳工伤保险，本制度适用于公司全体员工。

（三）工伤处理程序：

        1、工伤员工：事发当日及时向所在部门报告，有责任协助工伤调查；

        2、员工所在部门：

        1）积极对工伤员工施救，对受伤员工送到定点医院及时就医，做好受伤员工就医、陪护等工作，并将实际情况汇同步报至公司人力资源部。

        2）协助工伤调查。

        3、人力资源部：

        1）准备申请工伤认定相关材料，并到当地工伤保险部门办理索赔手续。

        2）协助工伤调查。

        3）安抚受伤员工。

         4）协助工伤员工申请工伤医疗费用报销、申请工伤住院伙食补助费。

         5）如受伤较重，申请劳动能力鉴定、提报相关资料进行伤残等级鉴定。

         6）根据政府部门落实理赔相关事宜。

       tips2：相关制度拟定完毕经合规流程的公布不仅可以填补管理空白，而且通过人力资源部组织全体员工进行的特定制度培训，让员工既对《工伤管理条例》相关规定初步了解，以减少不必要的纠纷的发生。

        三、有预案可减纠纷：

        根据《工伤保险条例》可知并不是所有在工作场所受的伤或者是意外都可以被认定为工伤，那遇到这种情况该怎么办呢？hr要有提前预案，一方面可以确保员工的权益，另一方面可以有效减少纠纷。

        常规预案：运用商业保险保障员工权益。

        如果公司的相关预算比较充足，公司人力资源管理部门可以外采相关商业保险来弥补工伤保险的不足，比如差旅的意外保险、海外就医的医疗保险、意外伤保险等等，不仅在员工出险时及时得到就医、补偿还可以大大降低纠纷产生的可能。

        给大家举一个反面的例子，在我一个工作的前雇主集团公司曾经遇到这样一个工伤案例：

        集团副总裁z接到公司通知参加周末在京郊进行的集团高层闭门会议，周五晚上就要到开会的京郊某山庄报道。公司给每位集团副总裁都配了专车和专职司机，那个周五集团高管统一乘坐大巴去的京郊某山庄，因为z总裁时间赶不及，没跟大家一起走，所以就由专职司机开着z总的专车载他去会场。

        路上开始下那年的第一场雪，司机为了安全，车速减慢，z总嫌司机开的慢，于是自己开车，出了交通事故，司机毫发无损，但是z总受伤比较严重，脖子之下没有知觉。

        当时没有被认定为工伤，且公司也没有给高管们上个人的意外险、交警认为事故是z总全责，z总是家里的唯一经济来源，于是z总的家人就此事故的善后跟集团产生了纠纷，后来的后来，据说z总家人得到了赔偿——因为我不负责员工关系工作，只能给个事情的大概，具体赔偿数额，我这边没有掌握。

        事后复盘，有两个环节人力行政管理中心做得不到位：

        1、对专职司机培训不够：当z总提出自己驾驶的事后，如果专职司机拒绝，即便发生事故，那也是另一个故事了；

        2、相关预案准备不足：没有给高管上相关商业保险，比如意外险，所以给付的责任给到了雇主方。

        紧急预案：事急从权，就医为先。

        当突发肯定不被认为工伤的案例的时候，hr要有紧急预案，相关就医费用可以垫付，公司报销。

        给大家举一个正面的例子，我是亲历者。

       几年前，我们公司有两个办公室，一个办公室在一楼，一个办公室在三楼，有两个文件柜，老板让他的司机帮忙抬到三楼办公室，在搬运途中，有一块文件柜上的玻璃碎了，划破了司机w师傅的手，当时血就流下来了，且血量很大。

       我立即就判定这肯定报不了工伤，但是我第一时间带着w去了大厦一楼的国际医疗中心，请外科大夫给w打破伤风针、麻醉缝合，我垫付了急诊费用。

        当时我就给老板电话汇报了——这个费用我先垫付，但是肯定无法被认定为工伤，建议公司报销，老板当即很痛快的答应了。

        包扎好，我请w回家休息，也对费用进行了说明，让他放心公司承担所有费用，w内心还是对公司的处理很认可的。

       tips3：当工伤或者是职场上的意外伤害来临的时候，hr有没有预案对纠纷发生与否起到了很关键的作用，有备无患说的就是这种情况，预案在手，会大幅减少纠纷发生。