【实操技巧】公司因效益不好取消节日福利导致员工意见很大，hr该怎么办？-pg电子官方网址入口

公司一直亏损，我相信员工都是知道的，毕竟从年礼、员工活动、部门经费的取消，大家心理其实已经有所准备了，只是长期如此，对员工来说主要是心理的打击，对公司未来的担忧，对自己未来的担忧。

针对话题的情况，一方面是各部门负责人、hr要做好员工的情绪疏导；另一方面是从市场、商业模式、业务、政策、融资等方面去解决公司的难题，当然这个需要公司老板和高管们去想办法，需要给员工看到目标、方向、未来，这样大家才有信心一起共渡难关。

除此之外，作为hr，虽然发不了礼品，但是可以开展活动啊。拿端午礼品来说，每个员工以前至少100元左右的预算吧，那现在这些都不发了，只搞个一二三等奖，搞点十几、二十的小礼品活跃活动的氛围，总是可以的吧。

例如：搞个端午猜灯谜，猜对的可以获得一个粽子小玩偶，这种小玩偶在网上也就几块钱一个，整体下来要不了几个钱，主要带大家玩玩，活跃下氛围。

同时，还可以设置“忘打卡抵消卡”、“带薪休假半天”、“提前1小时下班”等个性化奖品，不用拘泥于形式。

其实，主要还是要把活动设计好，让大家玩的开心，在当前压抑的环境和企业的困境中，苦中作乐，这样大家的抱怨也少些。对于活动的设计，网上好玩的员工小游戏多的是，还容易上手，直接去搜就行了。

在活动的开展中，给大家说个活跃氛围的利器：

有竞争、有奖励、有惩罚，就更容易打造氛围，提升大家的积极性、参与度。所以，员工活动可以参照团建的方式，设置一些奖项，分小组进行pk。

每个人都是有胜负心的，哪怕奖品很一般，大家也愿意去竞争一下，其实大家也主要是体验pk这个过程，和获得胜利后的优胜感。

再次，要留下回忆点，活动过程中多拍照片、视频，剪成小视频给大家看，也是做个留念。

对员工活动举办感兴趣的小伙伴，可以看看我之前的文章《》。

你总得为了梦想，全力以赴一次吧，不然岂不是枉来人世走一遭。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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不花钱能办事，才叫本事

公司取消诸多福利，员工情绪大，工作积极性下降，老板说公司一直亏损，没法拿钱出来，要求人资部去解决，题主认为人资部两手空空，也没好办法解决。

然而，事情不可能就这么僵着，人资部也不可能不执行老板安排，对此，怎么办为好，难道真没有改善或作一些工作的可能吗，我认为是可以的，比如：

1，人资屁股在哪里？

公司和老板已经做出的决定，公司也已经实施，这时候，人资部就要摆正自己的位置，不能有丝毫还站在员工角度，更不能采取试图说服老板的想法。

如果摆不正位置，言行自然难与公司和老板一致，在领导眼里，人资部存在的价值就不大，他们会认为，人资部怎么能够站在员工角度与公司唱反调呢，即使人资来当公司领导，也会有这样的想法。

说白了，已经实施的决定，即使有一些欠妥甚至错误，人资都要紧紧与公司站在一起，况且还看不出本案公司的做法有什么明显的不对。

这是原则性的大问题，我们一些hr朋友容易犯本案hr的类似问题，大是大非面前拿不准，这是需要不断修炼的，即使hr本身得到了许多不公正的待遇/背了许多锅/工资收入低甚至不想继续干了，也不能犯类似原则性的错误，这更是体现hr职业素养和专业性的重要方面。

2，花钱办的事，都不是事儿

看看本案题主说的“人资两手空空，也没好的办法去解决”。

似乎是在说，要缓解员工情绪和积极性下降，只有用“钱”去吸引，没别的办法了。这样的思维，真的不称职，值得深刻反思。

老板不是说了吧，公司现在拿不出钱，hr还在这样思考问题，说到钱，哪个部门/哪件事儿不花钱，营销/研发/供应商等哪一项工作，都不是小数，远远超过hr的许多工作费用。难道放下那些工作不办，专门将钱用到满足员工上，显然不现实，更不可能。

我们常说，不花钱要办事，花小钱办大事，这是对大家要开动脑筋想办法，不能等靠要，要全力以赴，把公司的事儿当成自己的事儿来对待，不要动不动就想到“钱”，用钱能够办好的事儿，能显出你有多大本事吗？

3，人资头脑风暴

老板既然要求人资部想办法解决，那么，在解决办法酝酿或未定舵之前，一定要高度保密，所以，到底该用什么办法，开始时，人资还是关起门来讨论，发挥本部门同事的智慧吧。

人资领导做好引导和动议，其他同事头脑风暴，知无不言，言无不尽，言者无罪，倡所欲言，三个臭皮匠，讨论那么两三次，一定可以碰撞出一些办法。

这些办法是否可行，可不能马上就去实施，一定要请示老板，在得到老板同意的情况下再去落实吧，必要时，需要让高层来研究一下。

4，做员工思想工作，总是正确的

员工有了情绪，工作积极性受到影响，面对这些问题，人资是可以在不请示的情况下，就可以做出必要的干预和引导工作，比如：

召集各部门负责人商议对策，特别是对各部门的骨干重要员工，采取及时引导和解释说明工作，稳住他们，就是抓住了重点；避免员工集体到任何领导或部门反映情况；一定抓住现在的本职工作，跟踪好/完成好，防止出现大面积完成不好的情况；各部门切实负起责任，及时了解员工动态，有问题，一定先行了解和处理，处理不了及时上报领导和相关部门，不能拖延或不报；解释说明的理由可以大家共同讨论并罗列，比如大环境确实严峻/公司经营遇到困难，但是公司领导都在积极想办法改善，已经有了一些好现象出现，但还需要时间，希望大家与公司同甘共苦，共同度过这一道难关。

类似的工作或引导，人资是可以积极行动起来，发挥各部门管理人员的作用，关注好重要员工的动向。

5，离职采取拖延战术

这种情况下，公司的招聘工作，压力是很轻的，甚至不需要招聘任何人，但是，离职就会面临较大的压力，这是人资部当前的一项重要工作，一定要有技巧的处理好，比如：

普通员工，业绩不怎么样，公司可留可不留的，如果员工辞职，是可以同意的，甚至可以不用任何过多的挽留；但是，那些公司需要的员工，业绩好，重要岗位等，如果提出离职，就要层层进行挽留，实在留不住，也要尽量拖延时间，从情感/协议等多个方面去限制，并及时上报公司领导，即使最终不得不办理离职手续，也要悄悄的办，让员工保守好秘密，甚至不要公开讲自己已经离职，能守多长时间的秘密就守多久吧。

有的事情，有的时候，为了办成事情，减少成本或损失，那些所谓的仁义礼慈情理德法什么的，都可以绕边儿走，只要你知我知/你情我愿，能够把人说服听我的，公司和员工都没什么意见，有什么不可以实施的呢。

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       一、理论依据辨真相：

       有的人看到题主的题干可能会说：“不就是福利取消了吗？又没多少钱，有什么大不了的？何必这么上纲上线单独拿出来讨论？”

       这还真不是题主上纲上线，福利措施的取消，确实能够引发员工队伍的不满，严重的甚至引发怠工、罢工——这可是有理论依据的，理论依据还是我前几天提到的“双因素理论”。

       双因素理论（two factor theory）亦称“激励—保健理论”，由美国心理学家赫茨伯格在1959年提出。他把企业中有关因素分为两种——激励因素和保健因素。

       激励因素是指可以使人得到满足和激励的因素，保健因素是指容易产生意见和消极行为的因素，赫茨伯格认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。

       保健因素包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等，这些因素都是工作以外的因素，如果满足保健因素，能消除员工的不满情绪，维持原有的工作效率，但不能激励员工更积极的行为。

        激励因素则与工作本身或工作内容有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等，激励因素的改善能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率，若得不到满足，也不会像不满足保健因素那样产生不满情绪。

       保健因素与激励因素的实质区别就在于“平等因素”与“公平因素”的区别，凡是共同享有的、共同承受的、共同面对的就是平等因素，而与其工作职责目标紧密统一的，必须按工作成就成绩分层次、分等级享有、承受与面对的则就是“公平因素”。凡是平等的必然是保健的，因而是必须给予其基本满足。

       在本案例中，公司给到员工的福利——显然是属于员工“共同享有的、共同承受的、共同面对”的平等因素，因此属于保健因素。

       如果保健因素得不到满足，根据双因素理论可知员工会产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为——后果不可谓不严重，因此说题主拿出来专门讨论还是很有必要的。

        tips：福利的取消可不是一件不值一提的小事情，根据双因素理论可知，公司福利属于保健因素，保健因素得不到满足，员工会产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为，因此题主高度重视、拿出来讨论还是很有必要的。

       二、实事求是促前行：

      在2020年众所周知的特殊时期，公司不仅仅遭遇了经营困难，更是到了生死存亡的境地，不仅取消了所有的福利，更是全员降薪——这比题主遭遇的严重多了——面对如此境地，我们做了一系列的的动作，不仅度过了难关，更增加了公司的凝聚力。思路分享给题主，供题主参考。

       第一，老板出面陈说实情。

       2020年伊始，面对凶猛的疫情，老板做出了全员居家办公的决定——这是为了公司全员身体健康考虑。后来遭遇运营困难和存亡危机，大老板没有回避，而是直接通过几封“手写信”的方式，把公司面临的实际困难、pg电子官方网址入口的解决方案直接分享给全体员工。

        这几封手写信我记得当年是老板写在信纸上，然后用手机拍照之后发在了公司大群，然后在公司全球在线会议上请员工阅读、分享——此举不仅统一了思想认识，更拉近了心理距离。

        第二，事先做好充足的准备。

        在环境巨变、市场低迷的前提下，除了通过“手写信”的方式统一思想，老板还做出了降薪、取消福利的决策，在跟全员披露这个决策之前，老板召集了专题会议——参会人为合伙人，公司人力总监、法务总监列席会议。

        在会议上针对降薪、取消福利的合规、合法的做法进行了研判，并做出了如下提前布局：

       1、降薪涉及全员，对于不同意降薪的，协商一致解除劳动合同，按照法律规定标准给经济补偿，鉴于谁都有可能提出反对意见，因此人力总监回去计算每个员工的经济补偿金；

       2、对于同意降薪的员工，公司要跟员工签订《劳动合同补充协议》对降薪事宜进行约定，法务总监负责拟定此次降薪涉及《劳动合同补充协议》范本；

       3、各位合伙人回去先好好盘点一下自己下属员工情况，做好公司宣布降薪之后，合伙人先跟下属员工谈一轮的准备。

       第三，以诚相待留核心。

        在接下来的公司全球例会上，公司公布了全员降薪的决定，然后公司合伙人先跟员工谈了第一轮，在合伙人沟通完毕的基础上，我跟公司全体员工进行了第二轮沟通，确实有员工因为这样或那样的原因无法接受降薪——那就直接进行了协商一致解除劳动合同的谈判——签协议、办离职、给补偿。

        留下来的员工，到三年以后的今天，都成为了公司的中坚。

        2020年选择接受降薪的员工也有士气低迷的时候，我虽然不是老板，但是我会请这些员工认真听一下公司最新的项目进展、让大家在低迷的市场中看到些微的希望.

       各种做工作的最后，我通常都会跟共苦的各位同事这样说一番话：“只要我们把最难的时光挺过去、活下来，相信天无绝人之路，想想前两年我们的海外年会的时光，相信我们会在疫情结束之后，重新有机会海外相聚的！”

        tips：面临公司运营困境的情况下——“活下去”已经不仅仅是老板一个人的事情，而是公司上下共同努力的目标，以诚相待、把实情相告，并且实施了“降本增效”的举措，才有可能迎来今天的好气象，那时候的我们没有不满，只有共同的希望！

福利不是薪酬，而是感恩与激励的表达

——要让福利成不期，不让福利成必须

其实对于这种享受惯了，突然没有的不适应，最好的办法就是直接硬性通知：从此以后非薪酬（薪酬指：工资与绩效）以外的福利取消。

让他们不舒服者忍，不想忍者走。

到最后大家都去工作为生活了，也就不会再想这些有的没的福利了。毕竟生活已经如此不易，有工资就可以了。

另外还有更好不要成本，甚至是缩减成本的办法？我是没有了。

要知道，人心就是如此。你还想要更好的既安抚，也不给发福利。基本是不可能的了。

当然，做为分享文章，自然不能象回答问题一样，就这两句话。所以，再废话如下。

毕竟做福利管理，做成了甩不掉的锅巴，也是醉了。

一、习惯会让人的认知固化——要做动态的薪酬福利管理

在幸福的感受上，有一种幸福叫来得突然。这时的幸福，会让你认知深刻，感受强烈。

而今天的生活幸福吗？

在很多经历过贫穷时的物质极度缺乏的老一辈来说，今天的生活真的太幸福了。值得我们对党和政府感恩不已。

但对于出生在这个物质极端丰富时代的90后左右人来说，今天的生活幸福吗？

或者他们的说法与老一辈人恰恰相反——太难了。

不信看看这些年轻生的大多数是年轻人就明白了。物质生活这么丰富，但他们却感觉压力大得让人喘不过气来。

为什么同样的天空，同样的时代，同样的生活，感受却会截然不同？

这其实就是对幸福的认知与对生活的习惯，导致对幸福的概念不一样。

而在企业很多的规章制度，薪酬福利其实都是同样的道理。

规章制度，企业期待的是让人从制度而习惯，最终成行为的规范。

而薪酬福利，企业期待的是能激励员工能更努力，最终实现成本的翻倍产品效益。

但这两种政策或者激励行为的习惯却会造成两种不同的结果。

规制执行的习惯结果是规范。但人是一种自私的动物，因此，对于享受的习惯就是成自然。其激励效果就只有递减。

所以我们在做薪酬福利管理的时候，才会说一定要做成动态的薪酬福利管理。就是要让人能随时感受到一种新鲜与刺激感。从而保持企业付出的成本与费用一直拥有激励的味道

二、福利最好的动态就是偶然——不期而遇所以幸福

在做福利管理的时候，其实也同样要做动态的福利管理。

只有动态的福利，才能让人拥有不一样的感受。

而福利的动态，不仅是指福利的变换。更是指福利的时有时无。

毕竟福利，作为一种非固定的报酬形式，其实是完全可以没有的。没有什么法规规定企业必须要给员工发放福利。只有当你将福利制定成了薪酬必有的一部分时，你就给自己套上了必须的枷锁。

要知道，福利的本身，实际指的是幸福和便利（为什么不是利益？如果是利益，就是资本了）。而幸福和便利，其实都是指的生活。所以，给予福利就要让人在生活中感受到幸福和便利。

因此，福利不是生活的必须，而是一种辅助，是为了给人更好的生活体验。是通过辅助让人得到一种更好的生活感受。

因此，做福利一定不要让员工将福利享受成了习惯。、

你可以发，但一定要明确规定并通知到位：公司的福利是随机的，看公司心情来的。

曾经我在《 》一文中说过：

最好的福利激励绝不能做成常规，而是要做成不期而遇——做得好不一定有，做得不好不一定无。

因此，做福利一定要做成一个饥饿福利。

当饿成了习惯，一下有吃的就会激动并高兴。这种刺激就会回味很久。

同样，我在《》习惯养成的模式优劣，才是他们谁更优秀的原因。

因此，我们应该要让员工忘记企业有福利这回事。

也就是企业要在一个较为长的时间段内（比如一两年三两年的时间）。让大家明白，就算逢年过节，都是没有福利的。只有大家努力工作挣来的薪酬待遇。

那么，作为企业员工，他们也就不会再在乎什么福利了。如果没有其他人的提想，甚至都可能会忘记福利。

毕竟，在职场，有着薪酬与前途，才是所有职场人都应该一直关注的事。而不是其他的小幸福与小便利，那都是旁枝末节，要不要无所谓。

所以，在本话题中的问题，就是要直接了当的给员工说：从此公司取消了福利。

当企业一直没有福利。自然就没有了对福利的关注。

但生活依旧需要工作来换取薪酬。所以大部分员工还是要依旧努力。这是生活的必须。

当，哪天企业的业务又起来了。福利这个政策也同样是没有。但却可以偶尔来一场“堆积如山”的生活福利。

让员工感受一下，福利的不期而遇。

小结：

福利是一种不必须的激励方式。但却不是必须的薪酬形式。

要做福利管理，一定要让大家不去持续关注福利。只有不期待的获得，才会让人感受到那种幸福和快感。

受后疫情和宏观环境的影响，部分企业面临了一些经济困境，而不得不取消了一些员工福利，包括节日礼品和部门活动经费的情况。导致员工产生不满情绪。作为人力资源部门，在这种情况下，作为从事人力资源管理的员工来说，应该开诚公布地向员工进行解释，并采取一些必要的措施，提升内部运营效率，增加营业收入，逐步改善企业的经营困境。

一、沟通是关键

对于员工而言，沟通是建立信任和理解的桥梁。在面对这样的困境时，人力资源人员认识到沟通的重要性。所以，人力资源部门，首先将与员工进行开诚布公的沟通，解释公司面临的挑战，并与他们分享我们对未来发展的信心。积极倾听员工的意见和关切，我们相信通过沟通，我们可以增加员工的理解和支持。

二、推进开源计划

为了应对公司当前的经济困境，人力资源也可以协助推进公司的开源计划，以创造多元化的收入来源，并提升客户价值。通过开源计划，能够降低公司对单一业务的依赖，增加收入，从而改善员工福利。

1. 探索新市场领域

协公司高层团队和业务骨干寻找新的市场领域，评估其潜力和可行性。通过市场调研和竞争分析，我们将确定适合公司发展的新市场，从而拓展pg电子官方网址入口的业务范围，增加收入来源。

2. 推出新产品或服务

加强研发团队的管理，推动新产品或服务的开发。通过创新和市场适应性，我们将提供符合客户需求的新产品或服务，增加客户忠诚度和满意度，从而带来更多的销售收入。

3. 寻找pg电子官方网址入口的合作伙伴

与其他行业或公司建立pg电子官方网址入口的合作伙伴关系，为带来更多的机会和资源。通过与pg电子官方网址入口的合作伙伴的协作，能够共同开拓市场，实现互利共赢的局面，进一步增加收入。

三、重塑福利体系

尽管公司面临经济困境，但公司需要始终把员工的福利放在首位。为了缓解员工的不满情绪，可以对福利体系进行重塑，以更好地满足员工的需求和期望。重新评估公司的资源分配，并优化福利方案，以确保员工能够获得公平和有意义的福利待遇。

1. 灵活福利选择

可以推出更灵活的福利选择方案，以便员工能够根据自身需求和优先级进行选择。这将包括福利选项的多样性，例如健康保险计划、弹性工作时间、员工培训等。通过提供灵活的福利选择，希望能够满足不同员工的需求，提高员工满意度和福利体验。

2. 员工参与决策

开展员工参与决策的机制，例如设立员工代表委员会或定期召开员工意见交流会。通过这样的机制，员工将有机会参与决策过程，表达自己的观点和需求，从而提高员工满意度和参与度。

3. 奖励与认可

虽然在这个困难时期，奖励与认可对于激励员工仍然是很重要的。尽管经济状况不佳，但公司仍然需要创造奖励与认可的机会，以表彰员工的努力和贡献。这可以是通过员工表彰计划、年度奖励、个人成就的公开表扬等方式来实现。通过奖励与认可，能够激发员工的积极性和工作动力。

四、倡导创新与效率

在面对困境时，创新与效率变得尤为重要。作为人力资源部门，还可以积极倡导创新和效率，以帮助公司度过难关。

1. 创新思维培养

鼓励员工提出创新和改进的想法，并为他们提供培训和支持。通过培养创新思维，相信员工能够为公司带来新的想法和pg电子官方网址入口的解决方案，从而推动公司的发展和效益提升。

2. 流程优化和成本控制

与各部门合作，评估公司的工作流程和资源配置。通过流程优化和成本控制，寻求降低成本、提高效率的机会。这不仅将有助于缓解公司的经济困境，还将提高员工的工作效率和工作质量。

五、结语

在公司面临经济困境、取消节日福利导致员工意见很大的背景下，人力资源部门将积极采取行动，以缓解员工的不满情绪，改善员工的福利待遇。通过开诚布公的沟通、重塑福利体系、推进开源计划、倡导创新与效率，相信可以激发员工的积极性和参与度，共同努力应对困难，推动公司的发展。作为人力资源部门，需要一如既往地关注员工的需求和关切，致力于打造一个更好的工作环境和福利体系。

首先，我想强调一下，如果公司不进行充分的沟通，就一刀切取消全部福利，这会带来很多弊端。员工们可能会感到不受重视，失望，丧气，甚至愤怒，这些负面情绪会导致工作效率下降，员工流失率提高，最终影响公司的整体运营。

我想，这是每一个老板，都不希望看到的。

公司处于困难期，我们都能理解，也希望和公司同舟共济，度过这个难关。

公司越是处于财务困境时，越要避免简单粗暴的一刀切，越要注意维护人心士气。

所以，我们需要找到更好的方法来处理这个问题，抛砖引玉，给大家分享一些建议。

第一，我们得认识到福利确实对员工有着很大的吸引力，但关键是，如何平衡成本和员工的需求。在这种情况下，可以考虑保留一些低成本但受欢迎的福利，比如免费的咖啡、水果、简装的礼品粽子、家用的米面粮油，或者是适当的弹性工作时间。这样一来，员工们还能感受到公司的关爱，而公司的负担也不会太重。

第二，最重要的是沟通。公司要积极地与员工沟通，比如召开一次全员大会，让他们了解当前的财务状况，明白为什么需要调整福利。当员工理解了公司的难处，他们可能会更加理解和支持公司的决策。你可以尝试组织一些座谈会或者小组讨论，让大家畅所欲言，也可以倾听员工的意见和建议。

第三，要关注员工的心理健康。在这个阶段，员工可能会感到压力增大，所以公司要及时提供心理支持。可以尝试安排一些心理健康讲座，教大家如何应对压力，调整心态。这对于提高员工的工作效率和维护团队和谐非常重要。

第四，团队建设也是一个值得关注的方面。在福利减少的情况下，公司可以通过组织一些低成本的团队活动，如体育比赛、小组活动、户外拓展、聚餐等，来增强团队凝聚力。这样，大家在面对困难时会更加团结，共同努力度过难关。

第五，为了提高员工的积极性，我们要多实施一些非物质激励措施。例如，及时表扬和肯定员工的工作成果，在各种会议上进行表彰和鼓励分享，为优秀员工设立荣誉榜，提供晋升和发展的机会等。这些措施，可以让员工感受到自己的努力是有价值的，也有助于提高他们的工作积极性。

第六，公司要关注员工的个人发展。可以鼓励员工参加培训、提升自己的技能，这对于他们的职业生涯和公司的长远发展都是非常有益的。在这个过程中，员工会感到自己在不断成长，这对于他们的工作满意度和忠诚度来说是非常重要的。

当然了，最主要的，大家要一起努力，努力提高公司的业绩，争取尽早摆脱财务困境。

只有这样，我们才能够逐步恢复福利，让员工的生活更加美好。所以，要引导大家齐心协力，为公司的发展努力奋斗，找到最佳的pg电子官方网址入口的解决方案。

总结一下，当公司处于财务困境时，要避免不经过充分沟通就取消全部福利的做法。

公司越是处于财务困境时，越要避免简单粗暴的一刀切。我们应该积极与员工沟通，关注员工的心理健康、团队建设、个人发展，非物质激励，尽量在应对财务困境的同时，维护员工的积极性和团队和谐，为公司的长远发展打下基础。